乐学 冰山模型在职业发展心理学中的意义
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山的体积只有水面上体积的九分之一，其余部分则留在海面下。同样的，能力也有一些可见的组成部分，比如知识和技能，但是其他的行为组成部分，比如态度，性格，思维方式，自我形象，组织适应度等等，都隐藏在表面之下。
在态度、性格、思维方式等表面之下的能力，直接影响知识和技能的运用，从而有效地完成一项工作。然而在复杂的工作中，这些行为方面、动机和特征变得比工作所需的技能和知识更重要。
发展这两个层次的能力也应采取不同的途径。
可见的能力，如知识和技能，可以很容易地通过培训和技能练习发展，但行为能力是相当难以评估和发展。它需要更多的时间和精力集中的锻炼，如心理治疗，咨询，指导和指导，发展经验等。
在传统的招聘方法中，大多数组织只关注能力的可见部分;知识和技能，相信行为方面可以通过适当的指导和良好的管理得到发展。然而，随着传统人事管理方法的重大转变，招聘过程也发生了变化，因此，很多人都在强调隐藏的行为方面，以做出明智的决定。
因此，一幅关于一个人的能力的完整图景包含了可见的和隐藏的两个方面，因此有必要理解这两个方面，以确定一项工作的最佳人选。
1、知识： 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
2、专业技能： 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
3、价值观、社会角色： 指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
4、自我认知： 指一个人的态度、价值观和自我印象。
5、个性品质： 指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机、内驱力： 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
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其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
知识、技能和经验，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。这些显性特征，是职业成功的必要因素，但却远非核心因素。
知识是个人所了解和知道的关于主观和客观世界的现象、本质、规律等的描述信息。而运用程序性知识和经验执行一定活动的能力，叫技能，技能通常和行为动作相关联，比如机器组装、表格设计、汽车驾驶等，当然也包括下属沟通、客户谈判等方面的技能。
那技能和知识的差别在哪里呢？知识是描述性的，技能是程序性的。
经验是指一个人过往的经历，比如学习经验、工作经验、项目经验、管理经验等等。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。 它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
美国学者莱尔M斯潘塞和塞尼M斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。对于这种做法，越是经验丰富的管理者，越是不能认同。 培训不能解决所有问题的，特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。
在《盖洛普10年认证教练谈：发现优势，可能会改变你的一生》中，泰普洛教练Bill鲍乃钟曾分享过一个故事:
他在还没有系统学习优势理论前，遇见了IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天，大概相当于今天的苹果公司，他们花了几百万美元研究如何让人改变。
因此，他很好奇地请教这位IBM的高管：最后有什么结果吗？这位高管的答案是：关注人的优势，不要期待着完人。
这就是IBM投入几百万美元后，最后得出的结论。他还补充到， 人只有在非常强的外力促使下才可能改变，比如：生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下，人是很难发生巨大改变的！
那么如何挖掘出人的优势（天赋）呢
天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意：不仅仅是行为，思维和感觉同样可以是天赋。
比如，如果你仔细观察就会发现，有些人能够轻而易举地找到复杂问题的关键，这是一种思维；有些人责任心很强，答应别人的事如果做不到会非常自责，这是自我承诺，是一种感觉，这是很难通过培训就获得的；还有些人做事情一定要有计划，这是一种行为。凡此种种，都是天赋。
天底下没有完全相同的两片树叶、两粒沙子、两个人，每个人都有多方面的个性特点。而正是这种多样性，也决定了不是每个人，都能做好任何一件事情：不同岗位对人的要求不同，没有人无所不能，也不会有人一无是处。
以销售为例，一个优秀的销售会非常擅长与人打交道，但一个卓越的销售不仅如此，他还应当享受与人打交道。
再比如一个销售的特质层面，非常不喜欢与陌生人交往，在交往中常常会感到尴尬、不自在。但通过培养，他可以掌握产品知识和销售技巧，他自己也非常努力去适应岗位要求，并且还成交了一些客户。
但最后，更常见的情况是：如果不是逼不得已，他还是会尽量和自己熟悉的朋友或客户在一起，而不是去开拓新的客户。因为他并不享受陌生的社交，这样的特质，很难成为卓越的销售。
人们总是倾向于去做自己喜欢做的、擅长做的事情，而避免去做那些不喜欢、不擅长做的事情。
人的性格没有好坏之分，无论是安静内向还是热情外向、无论是追求卓越还是享受平淡。这些个性都是人们的一部分，都有其独特的价值和适用的场景。
那么如何寻找真正冰山以下的具有天赋（特质）的人呢
从思维的角度观察
思维是反应个人如何处理与客观世界关系的心理特征。按照思维本身的构成，可以简要分成三个方面：
分析思维 ，即面对信息、数据等问题的分析速度和质量。分析思维好的人，能够快速对问题做出反应，分析问题的原因并找到解决问题的方法。分析思维是其他思维的基础。
概念思维 ，概念思维即形而上的思维方式，通过识别共同的规律和模式，使用结构化的思考来提出理论或创造概念。概念思维是分析思维的较高发展阶段。
战略思维 ，战略思维是根据目标和条件限制，动态思考达成目标的手段和策略的思考方式，战略思维作为最高级别的思维形式，对工作目标的达成具有最重要影响。
从意志的角度观察
意志是反应个人如何处理与内在自我关系的心理特征。按照意志活动指向的差异，意志方面简要分成三种类型：
成就动机 ，对自己的期望和定位，以及为达成期望所采取的行为方式，比如是否有高目标，是否为此勤奋努力，是否争强好胜等。
勇气韧性 ，在遭受挑战、风险等情况下的反应方式，可以理解为维系达成目标过程中的行为方式。
自我意识 ，对自我情绪、能力及其他特点的认识及应对方式，情绪是否稳定、是否自信从容、对自己的行为的自律等都是自我意识的重要内容。
从人际角度观察
人际是反应个人如何处理与社会他人关系的心理特征，也有三类主要特征。
人际动力 ，描述个人与他人互动动力方式，有的人积极主动，倾向于影响他人，成为人群焦点；有人内向被动，常常倾听多于影响；也有人可能完全不愿意与人互动。
人际敏感 ，即通常我们所说的换位思考能力，对他人的心理活动进行想象，人际敏感性高的人，更有可能采取针对性的行动方式。
人际关怀 ，反应个人如何处理与他人的冲突的方式，有的人更为别人考虑，不愿意伤害别人，有的人更强调公正客观，不太在乎是否会让别人感到难受。
这就是冰山模型中能够带给我们比较客观并被大多数500强企业所一直遵循的识别人，管理人的核心思想。
参考文献
素质冰山模型和“深度识人”框架
冰山模型 百度百科
冰山理论-理解系统思维的有效模型 芒格学院
觉得有帮助的朋友，不妨收藏关注下，点个赞再走呗 ╰(￣▽￣)╭ ~渴望。根据查询相关公开信息显示，在《歇斯底里研究》中表明，渴望是冰山模型的最后一个层次。冰山模型的理论最早诞生于心理学，是一种心理学理论，1895年，心理学家弗洛伊德与布洛伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的冰山理论诞生。最近公司一直在招人，有的部门都一年了也招不到合适的人员过来。
按说现在疫情时期，经济形式不太好，工作也不好找呢，怎么就招不到人呢？
这不就和人力资源探讨原因来着。他们也挺苦恼的，要不就是谈好了薪水达不到人家要求不来，要不就是人员满足不了公司的岗位需求。的确，找工作招人就像谈恋爱，双方都要能对上眼才行。
我看公司现在是越来越正规化了，在面试之前还要先填一个综合素质评估表，长长的好几页纸，里面提到一个冰山模型。其实很早之前了解这个模型，最近感兴趣又找出来看了看，结合之前圈外学习中学到的一些职场发展方法，特此总结归纳输出。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的一个著名的模型。 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分：包括知识、技能，是外在表现 ，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。此部分一般占比30%。
冰山以下部分：包括能力、价值观、性格特质和动机。中间要素是能力，这包括学习思考能力、人际交往能力、沟通表达能力等等。最底下的是价值观、性格和动机。 这些都是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。此部分占比70%。
网上找了好几个冰山模型的版本，下面这张最为详细展开表述，具体每项代表什么不再赘述，可以参考下图。
首先，最常用的一般是企业管理中。 把员工可视部分划分为1/8，不可明视的部分为7/8，企业管理者借助冰山模型分析员工的职业素养，以达到人力资源的合理利用。
尤其是作为管理人员，可以帮助下属发现哪些人才适合什么样的岗位，帮助企业将人力资源得到应有的价值。我在部门的管理中也经常用此分析团队人员，每个人都有内在的冰山，看一个人不能只看他的冰山一角，而要看这个冰山整体。
的确，每个人的特质和动机需求都是不一样的。所以从招聘面试初期，就尽可能多地了解到他们的动机需求、价值取向以及特质等。比如将一个偏内向的员工，放在一个销售推广岗位上就可能不太适合，而一个喜欢与人打交道的，放在办公室做统计分析也是不长久，类似的都需要深入了解，并采取不一样的管理沟通方式区别对待。
第二，对于我们个体来说，可以用此模型进行自我分析，并用于我们的职业规划。
冰山模型是典型的胜任力结构，大多数招聘需求也是按照冰山模型来写的，所以借助它能够使我们做出较为明确的职业选择。
借助冰山模型能够强化我们对自身的理解和认知，也相当于对自己进行一次全面的“复盘”。无论是学生时期还是职业生涯，都可以借此来进行深入的自我分析。
找到自己冰山上最专业的知识技能，并且了解冰山下自己的性格特征，自己到底是一个什么样的人？我们内心最深处最想获得的需求动机是什么？是挑战？是成就地位？还是获得认同？
通过分析发现自己的天赋和自身潜力，并结合想做的行业、职业和企业，从而帮自己找到一份真正热爱的工作。
做一件事情前先用一套科学的方法论来认识自己、了解自己。
了解了这个模型，并把它实际应用起来，能让自己的思路更加清晰，做事情更加有的放矢，否则如果失败都不知道根本原因。
比如以往在找工作时，我一直把知识、技能匹配作为最重要的参考指标，然而冰山模型告诉我，价值观等冰山底层的因素才是最重要的，如果价值观、性格个性、动机都与职位不匹配，那即使技能再符合，自己工作也不会开心和持久。的确，之前职业生涯中的一段不愉快的经历告诉自己有时候还真的不能一厢情愿呢。
另外，通过冰山模型中的六大要素：知识、技能、能力、价值观、特质、动机所对应的市场价值，让我明白了自己该如何提升自己，通过选择性学习，培养相适应的能力才是首要任务，而避免盲目的进行学习。
全面了解认识自己后，如何提升自己呢？
接下来提升自己才是更为关键的。
冰山上的知识和技能我们通过学习培训一般就能达到，冰山下的价值观、性格特质及动机这些和自己的原生家庭相关，短期内一般不容易改变。
但中间的能力要素通过科学的方法是可以提升的。比如性格是属于个性特质，是我们的行为偏好，决定了我们是否“喜欢”与人交往。而沟通能力是个能力，决定了我们是否“能够”与人交往。我们可能不喜欢与人交往，但可以提升我们与人交往的能力。
所以接下来我们需要把冰山上的知识内化成能力。
让知识内化成能力，让自己的能力快速提升有三个方法如下：
1、掌握20%的核心。
往往一个领域20%的核心内容，能够解决这个领域80%的问题。所以具体到我们的行动中，提升能力，首先要先找到专业人士，了解这个领域的核心20%是什么，先去学习那20%。
2、知识和问题互相靠。
知识和问题之间一般是脱节的，他们是分别存储的。如果让知识和问题链接起来、解决问题的时候就可以轻易调用知识了。
知识向问题靠，每看到一个知识的时候，就去思考这个知识可以解决什么问题。问题向知识靠，当你遇到问题的时候，抛弃第一反应，不要先按照自己的思维定式来解决，而是去想有什么方法论模型可以用。
所以在学习过程中，我们需要思考各个知识点的应用场景，并记录下来，遇到问题再返回去找。
3、做系统化训练。
我们的习惯是高估几天的变化，而低估长期坚持的变化。进行系统化训练，一方面，不同的能力并不是相互割裂的，它们之间是有关联的。另一方面，能力需要刻意练习，而刻意训练需要时间。
其实转化成自身能力，是非常难的一件事，需要一套行之有效的方法。因为知识的学习是大脑增加了一段记忆，而能力的提升是行为和思维方式发生改变，短时间内是无法改变行为和思维方式。能力提升是个系统性的过程，所以需要坚持至少三个月甚至更长的时间。
虽然成功的道路有千万条，但成功人士基本上都遵循了一个原则，就是将自身天赋发挥到了极致。天赋并不是少数人的专属，每个人都有自己的天赋。
愿友友们打破常规思维认知，运用冰山模型找到属于自己的天赋和发展方向，并经过科学系统的训练提升能力，实现自身价值。刀叔说："5大模型是达成我的目标的跳板。"
我的目标是阅读100本书，我以为梳理完我就能直接找到书单，于是，我就开始拆解和梳理了。
5大模型，是指：
①冰山模型
②NLP思维六个层级
③职场三核
④学渣，学弱，学霸，学神的分类
⑤延迟满足
梳理完之后，我终于明白"5大模型是跳板"这几个字的意思了。原来它不是直接告诉我书单是什么。
不仅仅是我的目标，大多数人的目标达成，都需要用到这些东西。
通过梳理我发现，这5个模型，不是完全割裂的。恰恰相反，它们有着内在联系。
冰山模型，职场三核，NLP思维共同指向：知识，能力以及更高层次的天赋、价值观等等东西。
知识是我们了解到的东西，
能力是我们能做到的东西，
才干、天赋、价值观是选择和积淀的结果。
从知识到能力到才干天赋，我们首先需要一个目标导向。 比如我的目标是：读书。
达成目标，我们需要知识技能，更需要能力，能力的积淀会形成才干。
比如烧开水，要知道怎么烧（知识技能），然后要会烧（能力），最后烧水过程中的时间利用和耐心等待（品质才干），可以迁移到做其他事情上面。
比如读书这件事，要知道怎么读，读什么书，然后要会读书，读书过程中培养的品质可以迁移。
关于怎么读书，读什么书的知识那么多，怎么办？
充分利用内外因条件进行寻找，可以问人，可以查阅资料等等，获取大量信息。
会不会形成知识结构，知识结构有多庞大，就是所谓的"学渣学弱学霸学神的分类"。这一分类的本质是思维的不同。
知道怎么读书，读什么书之后，在读书过程中会遇到各种各样的诱惑和困难。比如今天和朋友去玩了，要不要读书？今天考试好累，要不要读书？今天读不读好像都行？
这个时候要遵守"延迟满足"。 暂时放下，也就是无论如何都要读书。
只有充分利用内外因条件，学会延迟满足，才能日拱一卒，促进目标达成。素质冰山理论是美国心理学家麦克利兰在1973年提出素质冰山模型，该理论将个体素质喻为冰山，将素质划分为表面的“水面以上部分”和“水面以下部分”。“水面以上部分”包括了基本知识，基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言，也容易通过培训来改变和发展。后者包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的，难以测量的部分，不太容易通过外界的影响改变，却对行为与表现起着关键性的作用。
这一理论给我的启示有：
首先，个体素质是由多种要素构成的。这些构成要素处于不同层次，相互作用和影响。提升个体素质，可以根据个体情况，找到有效的突破口和切入点。
第二，不是所有的素质表现都容易了解与测量，只有极少极小的水面以上部分，也就是基本经验、基本知识、基本技能，相对容易了解和测量。那些身居客体内部的价值观、态度、习惯、人际交往、思维方式、内驱力、个性、人格特征（如外向、自信、创新、独立、灵活、意志、压力承受等）是难以测量的。这给我们目前流行的侧重量化的评价，虽然冠以“素质评价”，其实是很难做到全面而准确。
第三，不是所有的素质都能通过外在的手段和训练来进行改变和发展。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的反向。
第四，一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全面的深度修炼。个体素质处于不断变化的过程，无论是经验的增加、知识的丰富，还是个体态度的变化、思维方式的调整，或者是需求的增加，兴趣的转移，自信的建立等，都影响着个体旧有素质要素之间的稳定和平衡，形成新的素质要素间的作用和力量发挥，从而让个体展示出不同的素质表现。
第五，冰山模型水下部分才是根基，根基越结实上面部分才越牢靠，帮助儿童形成自我认知。需要我们正确认识自己、正确的认识客观世界，进行自我监督、自我修养的提高和完善。
面试的冰山结构心理学
面试的冰山结构心理学，人们在求职面试的时候，想要在面试中能赢得面试官的青睐，就需要提前做好面试的准备。而面试是很注重细节的，面试的冰山结构心理学，教你在职场上站稳脚跟！
面试的冰山结构心理学1如果每一个人，都以“完成任务”为主题，去描述自己的工作行为，我们就会发现，一项完整的任务，包括下面四种行为：
任务前，怎样制定计划（计划）；
计划后，怎样执行计划（执行）；
执行中，怎样与人合作（合作）；
任务后，承担什么后果（担当）。
计划、执行、合作、担当，这是任务必需的四种行为。缺少其中一种行为，这个任务就无法启动、无法执行，或者是看不到结果。因此，这四种行为，是完成任务的必要元素，我为它们取了个名字，叫做要素行为（elemental behavior）。
如果一个人，具备了四种要素行为，这说明他一个人就能推进整个任务，他有独当一面的能力。
晚清中堂李鸿章，能文能武，亦官亦商，从做事来看，他能独当一面。在近代历史上，李鸿章签订的卖国条约最多，如果只看这一点，他无疑是卖国求荣的腐败官员。李鸿章自己也知道，在条约上签字，会留下骂名，但他没有推脱，也没有回避，能够代表朝廷去承担不好的后果。相比同朝的王公大臣，李鸿章可能要多一分担当。
在多数人身上，这四种要素行为会缺一种、两种，甚至会缺三种。缺三种都算正常，不一定会影响工作。在现实中，大部分的任务由团队承担，只要团队成员能凑齐这四种要素行为，任务就能顺利完成。
如果某一个人，在他身上，四种要素行为一种都没有，那就不正常了。这样的人上班，可能只是在添乱，他的行为和任务没有关系。在公司里，这样的人越多，做事情的阻力就越大，因为做事的人要一边做事，一边应付添乱的人。所以，面试的第一关，是把添乱的人挑出来。
怎么挑出来？如果是校园招聘，可以问下面的四个问题，逐一考察计划、执行、合作、担当。
问题1：找工作，你有没有做计划，你怎么做的计划？
问题2：和找工作有关的活动，你认为哪一项最重要？
问题3：为了找工作，你问了哪些人，学了哪些知识？
问题4：如果这次面试你没通过，问题可能出在哪里？
上面的问题，只适合校园招聘。对于找工作的学生来说，找工作就是最重要的工作。如果在找工作的时候，学生表现不出计划、执行、合作、担当，那就只能假设，在其他事情上，他也表现不出这四种行为。
社会招聘，应聘者主要是有工作的人，他们应聘是为了换工作，不是找工作。对这样的应聘者，考察要素行为，不能用校园招聘的问题，可以用下面的四个问题：
问题1：工作中，你要做哪些计划？说一个你最近做的计划。
问题2：工作中，你最重要的活动是什么？活动有什么要点。
问题3：工作中，你要和哪些人合作？说一次不愉快的合作。
问题4：工作中，你容易犯什么错误？说一个你最近出的错。
假如一个应聘者，回答上面四个问题，说不出可行的计划、记不住活动的要点、没有不愉快的合作，也没有犯过错误。遇到这样的人，面试官就要小心，四种要素行为，他一种都说不出来，把他招进来，可能只会给同事们添乱。
基于对要素行为的理解，在招聘的时候，我们要坚持一项原则，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。
假如一个人，是结果上的大英雄，功成名就，在面试的时候，就要更加小心。对于大英雄，我们只知道他的成果，我们并不知道，在那些成果中，他的个人贡献是什么，是计划、执行？还是合作、担当？如果用要素行来分析大英雄，我们就会发现，换一个环境，大英雄不一定是人才。
如果一个大英雄，在原来团队中，他的作用是执行，把他换到一个执行很强、计划很弱的团队中，他就失去了价值。还有一种极端的可能性，在大英雄的成果中，他本人的作用只是添乱，等别人把成果做出来，他顺手摘了个桃子。
2005年，惠普公司的CEO卡莉·费奥利娜，突然宣布辞职。消息一经公布，惠普的股价当天就上涨了 10%。这说明投资者不看好卡莉，认为她只会添乱。在投资者心中，没有卡莉的惠普公司，会更有价值。当初找她来当CEO的董事会，经过几年的观察，也相信她只会给惠普添乱。为了让她辞职，惠普公司付给她4500万美元的赔偿。
无独有偶，2013年，微软CEO鲍尔默发表声明，表示他将在一年内退休。在他声明之后，微软股价当天上涨7%，因为投资者相信，鲍尔默只会给微软添乱。
给惠普添乱的卡莉，和给微软添乱的鲍尔默，两人都有耀眼的履历。他们可以拿出一长串的成果，来证明他们是大英雄。但是，他们的要素行为，和岗位并不匹配。对公司而言，这是代价不菲的错误；对他们个人而言，这是履历上污点。
造成如此双输的局面，责任应该由董事会承担。面试他们的董事，在思想上偷懒，试图以企业成果，来论证个人能力。
如果一个人，没有耀眼的大成果，不代表他没有能力。也许他所服务的`公司，结构和流程有缺陷，他有黄金般的执行能力，但和他配套的，是白银般合作、黑铁般的计划，和石头般的担当。在这种配套下，他能取得的成果，只能是一块石头。
因此，在高度分工的当代社会，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。
在当下，每一位应聘者，都是一座冰山。应聘者的成就，是水面上的冰山，水面下的部分，主要是市场的竞争态势、公司的业务流程、团队的分工协作。对于个人成就，应聘者自己做出的贡献，也许有，也许没有，这是当下的冰山结构。
面试的冰山结构心理学2校园招聘有一个公式：人才=名校学习尖子、运动健将、社团领袖。
这个公式中的标准，是校园招聘的黄金标准。几乎所有的国家、所有的机构，都按照黄金标准，去大学招聘毕业生。美国联邦外事局，自成立以来，就按照黄金标准进行校园招聘，这个标准，他们沿袭了一百多年。
196 4年，美国联邦政府，进一步规范人事管理。根据196 4年民权法案，联邦政府要公布所有岗位的工作说明书，还要按照工作说明书，对工作人员进行绩效评估。评估时，不允许出现与绩效无关的种族歧视、宗教歧视，和性别歧视。
作为联邦机构，外事局也要依法评估工作人员的绩效。到了1970年，经过几年的绩效评估，外事局有了一套定义清晰的绩效档案。
一次偶然的档案整理，外事局把外交联络官的绩效档案，和校园招聘的档案进行对照，他们发现，绩效档案中的杰出员工，和招聘档案中的杰出人才，这两组人的重合度很低。最符合黄金标准的学生，来外事局工作，绩效不一定好；不太符合黄金标准的学生，绩效不一定差。这个现象引起了外事局的注意，它说明外交联络官的绩效，和黄金标准没有关系；还说明沿袭了上百年的招聘标准，可能是无效标准。
什么标准才有效？为了找到真正的黄金标准，外事局求助于世界顶级的心理学家麦克利兰，请他做一个调研。
麦克利兰同意做调研，为此他去了欧洲、亚洲、南美洲，去当地的领事馆，观察联络官的工作，并与联络官进行面谈。此外，他还设计了一系列的测试，测试联络官的个人特质。这些测试，以智力测试为主，其中包括一个集体同理心测试。
做完测试，麦克利兰发现，在所有测试结果中，集体同理心的测试结果，和绩效排名高度重合。测试得分高，绩效排名就靠前，测试得分低，绩效排名就靠后。这个现象，让麦克利兰很意外。他原认为，一定是某种智力测试的结果，和绩效有关。调研显示，测试出来的智力因素，和工作绩效都不相关。这个发现是革命性的，对麦克利兰个人而言，这个发现是本次调研的最大收获。
对外事局而言，这次调研的直接成果，是为外交联络官这个职位，找到了能预测杰出绩效的单一因素，即“集体同理心（group empathy）”。
什么是集体同理心？假如你面对一群人，你能根据每个人的表情，理解他们的情绪差异，还能为他们情绪差异找到理由，你的这个能力，就是集体同理心。
集体同理心强的人，看小说，能看出故事情节的合理性；看，能分清好片和烂片。如果做编剧、当演员，集体同理心非常重要。编剧没有集体同理心，剧情会过于戏剧化，会让观众觉得不合情理。演员没有集体同理心，就体会不到情绪和情绪之间的互动，表演会很假、很生硬。
在其他工作中，集体同理心对绩效的影响，很难引起人们的关注，因为这个能力并不普遍，也不容易识别。
识别集体同理心，麦克利兰用的是“主题统觉测试（Thematic Apperception Test）”。 *** 作方法是看图说话，让被测试者看一个有五六个人物的图画，人物的表情各异，被测试者要说出来，这些表情各异的人在做什么。集体同理心强的人，能识别画面中每个人物的表情，还能为不同的表情，找到共同的事件背景。
以达芬奇的名画《最后的晚餐》为例，我说明一下，什么样的画面，能测试集体同理心。
《最后的晚餐》有13个人物，基督坐在中央，他低着头，摊开双手，告诉12个门徒：你们当中的一个人出卖了我。听到这句话，门徒都很惊讶，想进一步了解情况，因此，他们的身体都往前倾。这些人的惊讶之中，还夹杂其他情绪，或愤怒，或悲伤。只有犹大，他身体向后靠、头向后扬，右手握着钱袋。犹大脸上没有惊讶，也没有其他表情，因为这个消息对他来说，并不意外。
达芬奇把13个人的表情，恰当地安排在同一个瞬间，说明他有很强的集体同理心。如果旁观者能把画家安排的情绪，都解读出来，说明旁观者的集体同理心也很强。
面试的时候，不能用《最后的晚餐》来做测试。13个人物太多，被测试者体会每个人物的情绪，再为多种情绪，找到共同的事件背景，这样需要很长的时间。而且，《最后的晚餐》流传很广，被测试者可能听说过，用它做测试，结果不一定真实。
做集体同理心测试，先要制作画面。可以找五、六个人，让他们讨论一个有争议的话题，例如，谁是最伟大的英雄。在讨论的时候，由专人在旁边不停地抓拍照片。这样拍的照片，如果人物表情各异，就可以用于集体同理心测试。因为照片来自真实情景，人物的情绪关系合乎情理。看这样的照片，被试者才能发现其中的情绪逻辑。
麦克利兰为外事局设计的测试，是主题统觉测试，事先他不知道那个测试能测集体同理心，也不知道集体同理心能预测绩效。
结合调研的经历，麦克利兰打了一个比方，在面试的时候，被面试的人像一座冰山。水面上的冰山，是知识和技能，它们能预测一般绩效，水面下的冰山，是自我意识、动机、价值观，它们能预测杰出绩效，但它们都是深层特质，面试官看不到。
麦克利兰的冰山比喻，符合人们的生活经验。像律师、医生和老师，他们都有职业执照，但执照只能区分“老师”和“非老师”，不能区分“杰出老师”和“一般老师”。麦克利兰的观点，验证了人们的经验，因此广为流传。他用水上的冰山和水下的冰山，分别比喻表面能力和深层特质，这个比喻被称为“冰山模型”。
在 *** 作中，冰山模型给招聘面试带来两点启示，第一点是高手，第二点是测试。高手，是指面试的时候，要派高手去做面试官，因为高手才能识别高手。
以集体同理心为例，如果我的集体同理心很弱，面试的时候，遇到一个乱编故事的应聘者，他说的种种传奇，我不但听不出他在瞎编，我还认为遇到了高人。换高手去做面试，高手结合故事中的情绪线索，一听就知道，故事是瞎编的，而且编得很差。敢用这么差的故事来求职，说明这个人，不仅态度不端正，思维也不严谨。
比高手更可靠的办法，是测试。再以集体同理心为例，用看图说话来测试，比高手可靠。照片上的六个人，一共有三种情绪，其中两个人的情绪一致，而且和另外三个人的情绪相反，还有一个中间派，他的情绪能兼容其他五个人的情绪。这是在做什么？
我最近做的集体同理心测试，就用了一张这样的照片。在那次测试中，应聘者理解人物的情绪，再为各种情绪找到恰当情景，然后开始描述，平均需要65秒。
如果应聘者在认真思考，65秒很快就过去了。如果应聘者没在思考，沉默接近20秒，他就会觉得越难以忍受。被难以忍受的感觉驱使，应聘者很快就开始瞎编。
如果应聘者看不出三种情绪，说明他的情绪识别能力弱。如果看到了三种情绪，在20秒内就开始描述，但是没找到恰当的情景，说明应聘者没有深入思考，那就假定他没有深入思考的习惯。如果从第65秒开始，应聘者边思考边描述，并能找到恰当的情景，说明他能识别情绪，还能深入思考。
像这样测试集体同理心，过程和结果都很客观。做这个测试，甚至不需要面试官在场，应聘者面对摄像头，做一个远程面试，也能测出来。
再来说一说麦克利兰，做完外事局的调研，他写了一篇文章，提了两点建议。他建议把“智力测试”改名为“学业成就测试”，还建议心理学家给“非学业能力”列一份清单，例如自信心、同理心、情绪管理，等等。有了这份清单，家庭和学校可以根据清单，像培养词汇量、算术能力一样，培养孩子们的非学业能力。
麦克利兰的第一个建议，已经被采纳，曾经的“智力测试”，已经改名为“学业成就测试”。他的第二个建议，公共教育部门至今无法采纳，因为“非学业能力”，民众很难理解，而公共教育部门，不可能做出超越民众理解能力的决定。
部分私立的教育机构，已经在实践麦克利兰的建议了。还是以“集体同理心”为例，越来越多的商学院和医学院，在招生面试的时候，会做集体同理心测试。原因之一，是这项能力很重要，原因之二，是这个测试无法作假。
集体同理心是童年形成的，成年阶段再来学习，需要长期的刻意练习。测试的时候，没有这个能力的人，看不到情绪之间的互动，自然就说不出人物之间的情绪关系。
在麦克利兰的时代，识别一个人的集体同理心，要求助于全世界最顶级的心理学家。时至今日，任何一个心智健全的人，经过五分钟的讲解，和十分钟的示范，就能掌握测试方法。所以，冰山模型是40年前的模型，按照当代心理测量技术，麦克利兰列举的深层特质，都有清晰的定义，还匹配了信度很高的测试方法。
当下的冰山模型，是这样的一幅画面，冰山周围的海水已经退去，只留下了一座晶莹剔透的冰山。
在职业，我们中或多或少会有“不适应”的感觉！“不适应”可能是源于知识、技能、能力、动机、性格、价值观的不匹配。对于职业的前期，知识、技能作用可以更快的跟岗位相匹配，但是随着职业的发展，位于冰山底部隐性的几大因素在某个职业生涯的中后期往往更能起到关键的作用。
现在终于认识到在第一份工作中后期当时自己为什么会有“不适应”的感觉，觉得难以发挥出价值。现在分析来看，当时的工作已经跟我的底层思维产生了冲突，且无法协调，想要有新的突破才行。
想要去有新的突破，重新匹配新的职业规划，是当时的决定。通过这个冰山模型不仅有利于认识到更深层次的自己。也适合HR通过这个模型去招聘到更合适的人。
有知识、技能、社会角色、自我概念、性格，此外还有动机等。
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型。
冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分。
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