乐学 京东商城的运作模式是什么？
主营业务盈利： 京东商城是典型的电子商务企业，其模式为用纯互联网的方式来整合上下 游，优化供应链，在商品成本方面下工夫，通过商品经营的主营业务来争取利润；
轻资产，快周转 ：B2C 依靠网络手段拓宽消费渠道，京东商城同时将资金用在刀刃上，建立强大的信息系统，以支持实现庞大的销售规模同时高效运转；
盈利模式：
1成本控制
（1）网上商店节省人工费用：京东商城会将特定商品过去的销售数据、消费者的点击、标签、路径、浏览次数、停留时间等几百个参数，按一定的权重进行汇总计算，得出消费数据，最大限度地节省人力、物力及资金，为京东带来更多、更大的利润。
（2）利用网络平台进行市场营销：京东商城利用B2C整合营销传播策略的营销手法，积极开拓多元化的销售渠道，并进行网上追踪销售。
（3）节省房租：由于去用网上商店的经营方式，公司只需要办公原址和仓库，并不需要实体店铺，这样就可以规避现在日益增长的高额租金，从而减少公司资金周转压力，为低价策略腾出发挥的空间。
2赚取采购价和销售价之间的差价
立足微利，毛利率维持在5%左右。向产业链上的供货商、终端客户提供更多价值。也通过控制成本为消费者提供更便宜可靠的产品。
3．广告收入目前，京东约30%的利润来自广告、品牌促销、首发专场活动等收益。;至今近80%的主流IT品牌厂商都已经和京东展开直接的合作。相信在未来，京东在这一方面获得的利润会更多，必将在这个平台上独占一块。
问题二：京东商城和淘宝的电子商务模式分别是什么
问题三：请问淘宝与京东商城商业模式有什么异同？ 京东商城是类似大商场，老板就是一家，什么都卖，但是不会有重复卖的。淘宝是小商品市场，虽然什么都有，但是是由无数小卖家 起来的
京东商城是b2c购物网站，淘宝网是b2c和c2c结合的网站。什么是B2C？什么是C2C？下面分别为大家解释。B2C是英文Business-to-Customer（商家对顾客）的缩写，而其中文简称为“商对客”。“商对客”是电子商务的一种模式，也就是通常说的商业零售，直接面向消费者销售产品和服务。c2c实际是电子商务的专业用语，是个人与个人之间的电子商务。c2c即消费者间 ，因为英文中的2的发音同to，所以c to c简写为c2c。c指的是消费者，因为消费者的英文单词是Consumer，所以简写为c，而C2C即 Consumer to Consumer。
问题四：京东的商业模式应该从哪些方面来说 淘宝是以C2C崛起，京东是以B2C崛起。
京东的自建仓储物流是一大亮点。
问题五：京东盈利模式是什么 京东主要有两方面，一是自营，京东自己采购，自己销售，赚取差价；二是第三方公司销售，但是京东要收取扣点，按销售比例扣点赚钱；
问题六：京东的商业模式与苏宁易购有什么异同 苏宁易购最好，经常在上面买东西，正品啊, 京东一般吧，有的东西比苏宁的稍微贵点，库巴没卖过东西，不能乱评介!
问题七：比较京东商城与阿里巴巴的商业模式、异同点、谁最具有优势 京础商城是自营，阿里巴巴是平台。从本质上讲，两者完全不一样。
京东商城自主经营，相当于自己采购自己销售，赚取差价。销售规模越大，议价能力自然越强。当然配套设施，物流、仓储、客户服务等都要求很高，它更注重用户体验，而且也对用户体验直接负责。
而阿里巴巴属于平台型的，相当于物业房东。平台型的，流量越高，用户越多，自然就越赚钱，所以这类平台更多是注重流量的维持和供求信息的增长。当然它的好处是给众多中小企业提供了很好的创业平台。
问题八：京东店经营模式？ 京东目前可以合作的模式有四种FBP LBP SOP SOPL
FBP 京东给商家一个独立 *** 作的后台(自行上传产品，描述，价格)， 商家五地入库（北京，上海，广州，成都，武汉），从仓储 到配送 到客服都是京东来 *** 作， 京东本身自营的产品所有能享受的服务，商家都能享受（支持211限时达，自提，货到付款，POS刷卡），客户体验值最高。
LBP 京东给商家一个独立 *** 作的后台(自行上传产品，描述，价格)， 商家无须入库，要求订单产生后12小时内将产生的订单包装好发货，分别发货到京东的五地仓储，36小时内到京东商城仓库，由京东来开具给消费者的发票。
SOPL 京东给商家一个独立 *** 作的后台(自行上传产品，描述，价格)， 商家无须入库，要求订单产生后12小时内将产生的订单包装好发货，分别发货到京东的五地仓储，36小时内到京东商城仓库，由商家来开具给消费者的发票。
SOP 京东给商家一个独立 *** 作的后台(自行上传产品，描述，价格)， 跟淘宝商城模式比较类似， 抚求订单产生后12小时内发货，由商家来承担所有的服务。
问题九：京东商城属于什么电子商务模式 B2C，business to customer。企业对个人的在线商城，类似的还有凡客、红孩子、麦包包 等等
问题十：京东商城的经营模式！！！ 这是个很简单的模式
在各区域 城市建立多个物流点
和多家企业进行签约 一开始必须是自己进库存
从总库出单 分配到各城市总库 再到各城市物流点 再进行配送
一开始京东和易讯都做不到一天内送达（除总库所在城市） 后来配送点多了 物流队伍稳固后 基本上 总部所在城市或热门城市一天两送 周边城市一天一送或隔天一送
另外有专业的网站建设和维护团队 后勤及客服团队 商业策划和中层管理团队
订单流程为
网站客户经过网络平台 网站下单 订单由后台审核后 出单到总库 总库出单并将货物打包 分流给各地城市总库 各地城市总库再分流给城市内各区域配送点 配送点人员进行配送 客户收货 付现刷卡这样子
希望对你有帮助 这样的模式是属于前期需要压库存 有风险 并且退货等情况自理的 需要资金投入
在模式稳定后就能吸引风投 薄利多销 并且由单一的产品类别可以往多元市场进行拓展
并且能引入很多商业模式及合作伙伴的电子商务B2C B2B平台
做的好的固然有 失败的也不在少数
国外亚马逊 新蛋 国内早期也有很多
希望对你有帮助~这个要看具体情况来定，有些职位只需要专科，有些职位需要本科以上，要具体职位具体定。京东的校招生分专科和本科。现在专科就是新锐之星，本科未来之星也就是TFS，其实质都是京东为了培养基中层一线管理人员而设立的。首先说下这些称号，新锐之星、未来之星、卓越之星等等，都是一个名字，可能在学历上有要求，比如本科就是未来之星，研究生或者985等就是卓越之星，也只是在工资上有差异。
管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人，管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。下面是我整理的中层管理者的角色认知，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
随着整个社会对职业经理人的认同，企业的中层管理者越来越受到企业的重视。企业中层管理者既是领导者，又是执行者，他们是高层联系基层的一座桥梁。为减少中层管理者认知职业高原期所带来的不利影响，应从激励方式、横向职业发展等多个方面进行改变引导，以激发他们的工作热情。
据1998年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据表明，超过40%的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是中层管理者这个群体。因为中层是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者。从职业生涯角度来看，中层管理者是重要的成长阶梯，对于大部分人而言是事业的高点，对小部分人则是事业的新起点。但是，因为大部分公司是“金字塔”式结构，等级越高，可提供的职位就越来越少，竞争越来越激烈，对中层管理人员的素质要求也越来越高。在大公司，那些对等待缺乏耐心的员工有可能成为企业家，开创自己的事业，另一些人简单地接受这个现实，调整了自己的生活和职业目标，努力满足自己成就感、自我认知，以及个人除工作之外的其他成长的需要。
一、中层管理者的角色认知
在企业组织中，中层管理者是连接组织战略与具体的工作人员和行动的关键纽带。他们是处于公司“中间”的那群人，正是他们看守着、管理着公司不同的组成部分，并使其正常运转。莉莎汉尼伯格认为优秀的中层管理者能解决的主要问题包括：建立有利于任务执行和目标实现的最佳工作模式;培育促进效率、实现目标的合作氛围;确定团队的工作业绩;处理不利于最终目标实现的日常障碍;清除妨碍工作彻底完成的因素;时间管理;学习过程协调技巧;锻炼中层管理技巧，谋求职业发展。当今企业管理的发展与组织的变革对中层管理者的角色定位也有所变化。中层管理者要将他的大部分时间花费在管理和促进别人的工作上。如果一个中层管理者不能认识到自己工作的意义和重要性，就将很难为企业服务，也很难实现自己的目标。企业中层管理通常应扮演的角色如下：
1 团队的主要执行者。每个部门都是一个团队，每一个团队都有领头人，中层管理者就是团队的主要执行人。企业战略和目标的实现，有赖于坚决地落实。有效执行对企业的生存至关重要，这是中层管理的首要任务。拉里博西迪和拉姆查兰所著的《执行》一书，为变革的中层管理行为归纳了两个特征：
(1)全情投入。中层经理人要热情地投入到公司的变革中，彻底地了解执行技巧，这不仅可以使自身提出正确的问题，建立正确流程，而且可以作出明智的决策，与员工建立信任感，达成企业预定的目标。
(2)结盟。为了设定的目标，中层经理人要将人力、战略和运作紧密联系起来，使员工最大限度地发挥他们的长处，建立清晰的蓝图，内容涵盖战略计划、具体的任务分解以及围绕战略如何指导员工。
2 建设者。中层管理位于高管层之下，很多人认为就是被动地执行命令。事实上，企业的变革和企业管理的发展，需要中层更多地承担决策应变的职能。每一名中层管理者，都应了解企业的使命，领会企业战略，成为上层管理的智囊，成为主管领域的策划者、建设者。
3 沟通协调者。中层管理者在任何组织体系中，都承担着承上启下、协调各方的责任，他们的工作特点就是沟通。他们要花很大一部分时间澄清由于沟通问题而形成的混乱或弥补因此造成的感情伤害，特别是在企业进行变革时，他们充当沟通者的角色还会明显增加。中层管理者不仅要传递信息，还需要培养一种习惯，传播和弘扬企业文化、企业目标与愿景，主动寻求企业内外组织群体对重大决策的意见和建议，建立流程推动企业高层与基层
意见的收集，将有价值的信息整合、反馈，最终实现企业与公众、企业内部各群体之间的和谐发展。
二、中层管理者职业发展面临的挑战与机遇
中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出了“职业高原”的概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。一般用在同一种工作中工作了5年~6年后来测定是否进入了职业高原期。组织结构扁平化的显著特征是：运用信息技术和网络技术，通过压缩中间管理层级来实现信息传递的直接性;通过加大授权来提高普通员工参与决策的力度。组织结构扁平化的结果是那些高素质、高技能雇员供给的增加与有限的职位晋升机会之间的矛盾日益突出。中层管理者普遍感到未来的就业压力在不断加剧，职业发展普遍呈现出“高原期”的特征。心理学家Bardwick指出，通过纵向晋升渠道达到组织高层的机会对每个雇员而言只有1%，并预言职业高原是广泛存于职业发展一定阶段的一种现象，并且这种现象将会持续下去。在这种情况下，中层管理者自身职业发展的有限性约束不断增强，由此他们基本上都变得愈加愤怒、沮丧、烦躁、停滞不前、不专心工作，他们工作绩效下降，并且使所在部门和组织绩效跟着下降。历来最有激励作用的手段之一――承诺晋升，也不再是一种明显激励绩效的手段。应该看到，职业发展机会的丧失是目前组织中广泛存在的一种精神压力。
中层管理者是职业倦怠的“易感人群”。根据2006年中科院心理研究所对3万余名不同职业人士的调查数据统计显示，企业中层管理人员的工作压力排在第1位。所以，探析企业中层管理人员职业倦怠的成因，并有针对性地采取干预措施，是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作绩效的重要手段。
但是，我们也应该看到中层管理者职业发展面临的机遇。中层管理者在企业中的角色正在发生转变。Rosabeth Moss Kanter指出：“在传统的组织中，中层管理者是一个门卫的角色，一个信息的传递者，是组织政策的解释者，在这个过程中中层管理者不但不能增加价值，而且只会使价值损耗。因为在这个过程中有可能造成信息传递的扭曲”。在现代社会，许多工作都体现出了知识的价值，知识成为工作的基础。那种传统管理理念中认为工人都是缺乏技能的、需要发布命令和加以控制才能努力工作的假设，开始逐渐被人们所摒弃，管理工作在本质上已发生了重大的改变。其最显著的转变表现在管理者由原来的专家型向多面手管理活动的转变;由个人为主的管理向团队管理模式的转变;中层管理者由传统层级结构下的被动的、 *** 作性角色，向积极主动的、决策性角色的转变;由传统等级层级下的“上传下达”的信息传递者向决策者、授权者、创意者、培训者和教练转变，中层管理者成为企业真正的领导者。相对于高层管理者而言，中层管理者具备了更多的优势，如中层管理者掌握着生产、顾客和员工的一手资料，能更准确地获得所需的信息;拥有更广泛的社会关系网络，能更好地与员工进行沟通与交流;具有丰富的工作经验和专业知识等。这也就预示着，中层管理者的地位没有下降，反而成为企业获取竞争的优势资源。
三、中层管理者个体应对策略
1 转变职业观念。
传统的职业发展观一般认为，个人成长是否顺利、在组织中是否获得成功，其惟一的标志就在于个人在组织层级中职位的不断提升，中层管理者也理所当然地把晋升作为组织对自己贡献价值认可的一种承诺兑现。这种狭隘的、传统的职业发展观念，在组织结构扁平化的浪潮冲击下，使中层管理者成为首当其冲的受害者，是他们面对职业发展困境产生悲观情绪的主要诱因。中层管理者要摆脱困境，必须转变职业发展观念，将工作是否富有挑战性作为衡量成功的标准。Derr(1986)将职业分为内职业和外职业。外职业是指组织中存在的机会与约束。内职业是指个体雇员的职业计划。因而，从外职业的角度来看，组织环境是个人职业生涯开始发展的基础条件，是个人职业发展的外因促动力;从内职业的角度来看，决定个人职业发展是否成功的决定因素在于个人对自己职业发展的'认识与控制能力的大小。在现代经济环境下，个人的职业发展过于依赖组织环境，往往使自己处于被动的境地。做自己职业发展的主人，对于自己的职业规划要抛开所在组织环境的束缚，摆脱对组织的过分依赖。中层管理者应在对自己作出一个正确的评价的基础之上，建立可行的个人职业发展目标。
2 强化自主学习，增强可雇佣能力。
全球化的竞争及对信息技术的发展要求组织应具有快速应对变化的能力，这就要求组织应将更多的控制权下放，给雇员更多的决策权。对于中层管理者而言，要主动地学习如何与团队成员之间保持良好的合作，培养团队协作精神;掌握崭新的管理技能和方法;掌握能积极地改变员工工作行为的策略;要有打破常规，建立起新的管理模式的创新精神;把握时代发展的潮流并担负起更重要的责任。所以对于中层管理者而言，应该将个人能力发展的重点由传统职能模式下的“专家型”，转向现代生产方式下的“多面手型”，增强自己的可雇佣能力。
3 寻求猎头公司帮助。
猎头公司调配的是全社会的资源，无论企业还是人才，都可以不受地域的限制。对中层管理人员来说，与猎头保持联系，即可随时知道国内其他地方甚至国外相关职位空缺，为自己的职业选择提供快捷的信息，及时得到猎头顾问的职业发展建议和帮助。但是中层管理人员要慎重选择猎头顾问，高素质的猎头顾问首先应该是一名合格的职业发展咨询师，能给予中层管理人员实质性的职业帮助。
四、企业层面对中层管理者提供的援助措施
Tan和Salomone提出职业高原现象既是员工个体关心的问题，也是组织关心的问题，他们认为组织可以从岗位的重新设计、工作丰富化、工作计划、轮岗、带薪休假等人力资源管理措施解决职业高原负面效应。Ivancevith和Defrank则认为组织可以采取心理咨询等措施，运用职业生涯咨询、放松技巧训练、压力管理讨论会等具体策略来帮助处于职业高原的员工。
1 灵活选择激励方式。一是物质激励和精神激励相结合;二是短期激励和长期激励相结合;三是心理激励;四是知识激励;五是生涯发展激励。这里特别强调职业发展激励。职业发展激励是以中层管理人员自我管理为主，由企业帮助中层管理人员制定合理的开发计划，使中层管理人员保持较高的产出水平，并且激发中层管理人员晋升到更高的职务。企业要想留住中层管理人员，必须要使他们保持自己的个性化发展，让他们清晰地认识到自己的职业生涯前景，用事业激励人才。生涯发展激励是留住人才的一项重要措施，常用的手段有：
(1)协同目标管理，即通过职业生涯开发计划，使中层管理人员的个人目标与企业长远目标结合和协调起来，了解他们的职业兴趣，引导他们向企业需要的方向发展。
(2)参与管理，也就是通过让中层管理人员参与企业经营管理，鼓励他们提出有创见、有价值的建议，使其潜能得以发挥。
(3)放权参与。中层管理者的主要职业生涯目标在于获得更多的成就感和进入公司决策层的渴望，将原只专属于高层的一些决策权力下放到中层，一方面满足了中层的心理需要，增强了他们的参与感，使得他们拥有满足感和自我提升感;另一方面，对公司而言，在没有增加任何成本的前提下，将任务分散化处理，提高了高层管理者的效率，同时也为从中层中选拔高层作了一些探索和考验性工作。此外，将决策重心下移，有利于公司民主管理，赢得更多员工的人心。
2 横向职业发展可以缓解中层管理者的“职业高原”危机。横向职业发展道路是缓解纵向晋升矛盾的一种有效措施。主要有工作轮换和工作丰富化。实施工作轮换可以使中层管理者成为一个多面手，一位通才。工作轮换并没有改变工作的实质内容，是指在一个特定的时间后将员工从一个岗位换到另一个岗位，通过多样化的职业活动，提高员工的工作新鲜感，避免职务专业化带来的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持对工作的敏感性和创造力。另外，有些员工在遭遇职业高原后，认识到自己有从事其他工作的潜力，而工作轮换能给这些员工提供一个发挥潜能的机会。此外，岗位轮换使处于职业高原期的员工对环境的适应力增强，培养了其多方面的能力，最终会提升他们的价值。应当说，岗位轮换带来的这些好处是晋升和金钱无法替代的。因此，为了使工作轮换效果更加明显，在实施工作轮换过程中应注意以下几个问题：
(1)工作轮换必须要建立在自愿选择的基础上;
(2)报酬与工作应与轮换前的职位保持一致;
(3)企业应允许轮换过程中产生的失败;
(4)注重轮换结果的总结与反馈。这样可以使其获得掌握新技能的机会，重新刺激起其新鲜感和兴趣，激发其工作的活力和干劲，以便为组织做出更大贡献。
3 引导中层管理人员成为年轻员工的导师。
对于处于职业高原期且年龄较大的中层管理人员，由于其进取心和工作参与感的降低，企业应采取适当措施引导其成为年轻员工的正式或非正式的导师，以获得最佳企业效益。
4 构建基于技能、知识和能力的薪酬体系。
基于SKC的薪酬体系考虑更多的是个人能力而非他们所承担的工作。报酬应以个人的绩效和技能的增长为前提，通过不断增加工作责任来帮助中层管理者获得成功职业发展的价值。这种薪酬体系使员工更加看重自身素质和能力的提高，尽管职位可能没有变动，但同样能够获得较高的回报。通过这种薪酬体系可以奖励中层管理者学习到不同广度、深度和种类的知识与技能，他们可以运用这些知识和技能来提高劳动生产率。
5 设计形式多样、长期的培训“菜单”。
中层管理者除了自主学习外，企业应为他们提供多样化的培训，以满足其不同的发展需求。为了提高培训的效果，首先应改变中层管理者对培训的认知态度，鼓励中层管理者积极参与培训需求的分析，培训计划的制定，达到“按需施教”的培训目的;其次对中层管理者进行培训设计，一方面要注重新的管理理念和理论知识的学习，另一方面要采用多样化的培训方式，如案例分析、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法，使他们的管理能力得到极大的提高。通过培训，一方面使中层管理者知识技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重视，看到了职业发展的前景，也有助于中层管理者对企业文化的认同，提高对企业的承诺，激发他们的工作热情。
扩展：如何做好一个中层管理者
忠于信仰的“传道士”
每个企业都有自己的企业愿景，价值观，作为一个中层管理者就需要理解，提升公司的价值观，并且传播给每一个员工，做一个“传道士”
阿里巴巴作为中国互联网的龙头企业，本身的企业文化就打造的非常成功。中层管理者就起到了非常重要的作用。
淘宝的所有员工都要学会倒立，这么做的目的就是想让员工，在工作中学会逆向思考，例如：中层管理者发现员工在工作中遇到问题想不通的时候，中层管理者就会主动找到员工，让员工与自己一起倒立，然后，在与员工一起讨论该怎么解决这个问题，找到根本的原因。不是只是做完倒立就完了，又让员工自己去解决问题，而是把“倒立”和“解决问题”融合到一起。
企业的愿景，价值观的传播需要公司内部形成一定的传播机制。所以中层管理者要成为公司的“传道士”。例如：如果阿里巴巴的新员工对企业文化不认同，中层管理者不会去直接批评，而是去带领新员工去参观公司，给新员工讲述阿里的故事，讲述其他员工的故事。
阿里在企业文化传播上设置了很多的机制，但不管是哪一种机制，中层管理者都起到了非常重要的作用。
为什么中层管理者一定要做好“传道士”的角色呢？我们该如何认知“传道士”的角色呢？
一中层管理者更接近员工
相对比公司高管，中层管理者接触普通员工的机会更多，对普通员工了解的更多，往往在企业里中层管理者都是从一线员工做起的，他们更明白员工的心理状态，了解员工的工作状态。
由于，中层管理者更接近员工，所以，企业就希望中层管理者，能够做好公司愿景，价值观的宣贯和传播，来增强企业的向心力。
二中层管理者如何认知“传道士”
对于企业来说，员工能不能认可企业的价值观，愿景是非常重要的。但是，有些中层管理者，在面对这么重要的责任时，往往不知道怎么去做，所以，导致上级对你失望，员工对你厌烦。
那么我们该如何做好“传道士”的角色呢？首先，我们要对这个角色有清楚客观的认知。
1忠诚度：我们要明确自己的责任和义务，要忠诚于组织。
2执行力：我们在传播企业的价值观，愿景是要快速及时并且保证效果。
3方式方法：我们在传播的过程中，要注意方式方法，要用通俗易懂，员工喜欢的方式来进行，而不是用教导的方式。
懂分寸的忠臣
中国历史上历朝历代，皇帝都惧怕什么？就是那些，拥兵自重的藩王。同样的道理，在一个企业里，高管也忌讳这种下属，中层管理者一旦被上司打上拥兵自重的标签，那么等待你的就可能是“杯酒释兵权”。
企业赋予我们的职能权利，是为了让我们更好的管理好部门，保企业的一方安定，中层管理者想要获得上级的信任，就要让自己成为一个懂分寸的忠臣。
这一点我公司的小王就做的很好，公司为了打开国际市场，把一个非常重要的项目，全权交给小王来负责，但是小王并没有因为得的权利而得意忘形，认为自己有了权利就可以主导并决定该项目的全部事情，在遇到自己可以做决定的事情时，自己做主，在遇到重大的问题时候，就会向上级请示。不事事请示，也不妄自尊大，小王就完美的扮演了一个懂分寸的忠臣的角色。
那么，中层管理者该如何成为一个懂分寸的忠臣呢？
一不要自我感觉良好
在实际工作当中，有些管理者特别看重自己的级别，喜欢在员工面前展示自己的优越感。而且，他们通常自我感觉良好，觉得自己能力很强，擅自更改上级的决定。优秀的中层管理者，不仅要跟下属要亲近，同时，对上司的工作安排认真执行，遇到问题及时请示汇报。
二不要在意自己的待遇
还有很多的中层管理者认为“我是管理者，那么我的薪水待遇也要达到一定的水平”。我们应该在要求福利待遇之前，先问问自己是否能够做好这个级别的工作。
三不要认为只有自己才是专业的
有的中层管理者是工作技能比较高超，总是认为这个部门，没有人比我更专业，上级什么都不懂，就不要指手画脚。这种持才狂傲的态度是职场的大忌。我们应该时刻保持空杯的心态，谦虚的态度去学习和提高自己。
能变通的“谏臣”
企业中，中层管理者要负责的工作还是很多，而这些工作如果想要顺利开展，就必须要得到上级领导的支持和帮助。所以，中层管理者在工作中一定要适时的向上级提出建议，让上级认同我们的想法。
我们公司做的是热像产品。有一段时间，我们同时推出了几款产品，我就发现，其中的两款产品的销售情况和客户反馈并不好，而且还加大了技术人员人员的工作量，同时，公司主打的产品服务质量也受到了影响，我认为公司应该把主打的产品做好，其他的产品可以暂停。经过深思熟虑后，我采用了书面报告的形式，把原因，数据情况一一汇报给了领导。最后，我的建议被公司采纳。所以，当公司出现错误的决定时，中层管理人员应该勇敢的提出自己的想法和建议，但是，我们汇报工作时，要注意方式方法，我们可以按照以下的三个小技巧来汇报工作。
一选择合适的时机：汇报时机的选择非常关键，选择好时机，我们就能顺利的达到自己汇报的目的，反之，不但达不到自己汇报的目的，还会给领导留下负面的印象。
二选择合适的方式：我们首先要了解上司的性格，是暴躁还是温和，沟通的倾向是阅读型还是倾听型，如果是阅读型，我们就采取书面报告的方式，如果是倾听型，我们就应该采取口头汇报的形式。
三选择合适的方法：汇报时，要简洁干练，思维清晰，多用数据事实说话，不瞒报不虚报。
会平衡的“传话筒”
企业赋予中层管理者管理职能，是因为上级信任我们，相信我们可以担负起相关的责任，为上级分忧。但是，在实际工作中有些中层管理者总是站在上级的对立面，还美其名曰是员工的民意代表。当高管领导制定一个新的政策或方案时，总是跳出来反对 ，并声明“我说的就是员工的呼声。”
这是很多中层领导的通病，我们忽略了，我们的职位是上级任命的，而不是是员工选举出来的。中层管理者的应该是为上级解决问题而不是制造麻烦。
京东刘强东，就在一次高管的会议上开除了一位高管，理由就是“我找你来是为我解决问题的，而不是来质疑我的决定的。”
那么，中层管理者如何做到，既能为上司排忧解难，又能获得下属的拥护爱戴呢？
一我们先站在企业的角度：中层管理者遇到问题应该先站在企业的角度，为下属答疑解惑，应该引导下属换位思考，为企业的利益考虑
二重新修正制度流程：当下属提出质疑时，我们应该认真审查下属质疑的制度，看是否有需要修改的地方，然后在准备方案上报领导。
严于律己的模范者
中层管理者既要履行管理的职责，又要在工作中执行具体的工作事务，因此，中层管理者必须要工作认真，让上司看到我们是个认真工作并且会工作的模范者，可以在团队中起到带头的作用。我们应该明白，一个团队的领导风格往往会决定整个部门的风格。如果，领导漫不经心，不懂得自我约束，那么下面的人也就会有样学样。所以，要让上级认可自己，相信自己能为他带好部门，就要做一个严于律己的模范者。
中层管理者要扮演好这个角色，应该做好以下三点
一学会利用时间：中层管理者应该学会利用零散时间，集中工作：或是采用二八工作法，番茄工作法等方式有效的管理时间，来提高工作效率。
二善于决策：中层管理者要善于找出问题的边界条件，分析问题的本质，找出根本原因，做出有效的决策和方案。
三结果导向：中层管理者应该以结果为导向，注重结果，而不是过程。
作为一个兼具管理者与被管理者双重身份的中层管理者，经常要在工作中不停的转化自己的角色，那么就要求我们要认清自己的角色定位，以及我们所转化角色的功能和作用。只有这样，我们才能成功的游走于各个角色之间。
总结：
中层管理者，想要在事业上取得成绩，想要下属爱戴，上级青睐赏识，我们就要学会管理好自己的上级，管理好自己上级的第一步就是要清楚的知道，我们要在上级面前扮演什么样的角色。对自己有一个清晰，客观的角色定位，是我们在职场上的第一步，也是非常重要的一步。只有我们知道了自己的角色定位，才能在不同的角色之间，完美的切换。
京东未来之星真实情况并不像宣传的那么好。要不要选择京东物流的新锐之星！我个人的看法是，如果你是物流专业，想在物流方面发展，你可以选择这个，还是挺不错的，队伍毕业生来说，但是做物流，辛苦也是肯定的。如果你像我一样不是物流专业，我只能说我不推荐！还有一个重要的点如果你是想试一试的话，你可以选择4月份入职，因为四月入职是以实习的身份，因为你还没有毕业证学位证，所以不会交五险一金，到时候如果觉得不好可以选择离职，这样也可以保留应届生身份。
未来之星是京东培养校招生人才的重要项目，这些萌新们通过轮岗、导师带领、培训、定岗等有效的进阶培养，佼佼者将成为中层管理者。80%左右，笔试通过率一般蛮高的。
京东新锐之星是被当做中层管理来培养的京东员工。针对京东物流华北区域的实际情况和地域特点，京东物流华北区域分公司推出了专属校园招聘项目：新锐之星项目，旨在打造具备京东精神、深耕物流业务的基层管理者及专业人才团队。
0条评论