乐学 土掉渣京东的逆袭之路
本书作者李志刚采访了京东二百多人，和刘强东亲密接触不少次，也参加了不少活动，写下了这本《创京东》。
京东这家公司的特殊在于，它是一个传统行业公司“逆袭”的故事。在作者眼中，京东是新商业变革中的典型样本。
第一，它冲击了有数十年历史分销体系以及零售连锁模式，让整个零售业生态从低效率到高效率演进。
第二，它让社会的信息流动变得更为公平，更有效率。
本书主要分了3个部分：
● 1998-2006 （游击队打伏击）京东草创阶段，刘强东完成了用户，资本，团队的原始积累，从线下转为线上零售，并在电商行业崭露头角。
● 2007-2010 （正规军）京东第一次拿到风投，第一波职业经理人加入，确定扩张全品类以及自建仓配一体的物流两大战略。
● 2011-2015（集团军） “开放”是这一阶段的主题，放眼全球，引进世界级资本，引进更多高管，完善公司组织架构，重新梳理企业文化。
今天分享一下我从这本书中获得的一部分思考。
01 逆袭之路
京东草创
要了解京东，就要了解刘强东。
刘强东是江苏宿迁人，有着典型的苏北人性格。苏北人个性刚强，做事情说一不二。他的老乡有项羽（也是宿迁人）、刘邦、韩信等，朱元璋的老家也不远。
他又是农村苦孩子出身，父母是靠跑船为生，他童年的经历使他对中国基层人民的生活有深刻了解，这也使他对在京东发展过程中几万蓝领员工（配送员），有着深刻的同情和给予人性的待遇。
同时他又有农村人的诚恳实在，个人品德使他赢得了绝大部分人的信任。尽管他有脾气急躁和独断的一面，但这不影响人别人对他的信任。
他的专业是做系统工程，这一知识结构使得京东在发展过程中系统的不断升级和迭代没有障碍，京东的很多系统都是自己研发的，刘强东亲自参与，自家研发的系统也成为了中国最先进和最贴近实际的电商和物流系统。
1992年考入中国人民大学社会学系，从大一开始就频繁的参加很多兼职。到大四靠自己积攒的一部分资金，加上跟父母，亲戚借了不少的钱，用20W盘下了学校附近的餐馆，做起了“餐饮连锁店”的梦。
然而2个月后就出现了问题，因为他的放权，采购的师傅会购买高价的食材换取更多的折扣，前台和大厨悄悄不写对账的单子，都变着法贪钱。最后，刘强东关了餐馆，总计亏损了20多万。
1998年，工作两年的他还完债后，离开月薪4K的外企，靠着积攒下来的12W在中关村海开市场租下4平方米的摊位——“京东多媒体”，买了一台二手电脑，一辆二手三轮车，一个人开始了自己的创业之旅，卖起了光盘。
到2001年，已成为当时中国最大的光磁产品代理商，并在全国各地开设了十多家分公司。刘强东的个人财富也首次突破了1000万元。
卖光盘之所以能成功主要原因有三点：
1 正品 。坚决不卖山寨货；
2 低利润 。当时所卖的价格和中关村泛滥成灾的假光盘相比，没有竞争优势，但相信薄利多销；
3 好服务 。除了给客户提供产品外，还负责提供技术培训。
通过这三点积累了口碑和忠实用户。才有了规模，有了规模才有对行业的控制力。如果公司的销售额始终在全国市场只占2%3%，那就永远没有话语权。
转型电商
2003年非典让很多实体店受到重创，当时京东多媒体拥有12家连锁店。京东多媒体主营IT领域的产品，大家都知道IT产品贬值率很高。
实体店房租、员工工资、产品贬值让当时的刘强东陷入绝境，刘强东粗略算了一下，公司所有资金最多维持6个月。还好当时京东通过在网络论坛发广告卖货，才救了京东一命。
这次尝试让刘强东尝到电商的甜头，开始思考这种销售模式。刘强东做了很多研究，受到最大的启发就是对供应链效率和成本的认识。
他发现近100年来全世界商业的发展都是围绕两条线，每一种新模式出来的时候，只要能够提升效率，压低成本，就会颠覆旧的模式。
为什么百货商场的毛利高达50%，沃尔玛只要15%，但沃尔玛的价值比百货商场的高那么多？
就是因为沃尔玛的成本更低，效率更高。做零售比拼的就是运营成本和运营效率。刘强东对商业发展的研究，让他下定决心要转型电商。
但当时这个决定并未得到核心成员的支持，这时候苏北人说一不二的性格派上了用场。刘强东对员工们说，这次他已经决定了，如果错了他带头承担。
这次转型成功让京东跻身互联网头部列车，为日后奠定了基础。
零售行业所有的创新模式都跟降低交易成本，提高交易效率有关。 节省成本 ， 提高效率 也就是零售的本质 。
奇袭当当
2009年第一季度，艾瑞B2C电商企业排名，当当第一，卓越亚马逊第二，京东第三。
京东和当当打价格战，也是京东全品类扩张的其中一步。 刘强东打价格战的原则是不要拿自己的主力部队跟对方的小分队作战 。
在图书价格战上，当当的态度是做得久，垄断上游产品资源， 做独家合作（排他），保持品种上的优势（跟品类顶尖的供应商排他） ，以此来保证利润。
亚马逊的态度则是，谁卖低价，我就跟进，他的长期策略是让用户感到这是一家天天低价的公司，不会主动做大型降价活动，也不会在宣传推广上有很大的动作。
京东则认为，竞争市场上定价权是最重要的资源和力量。作为新来者，得以激进的方式做。对方5折封顶，京东就48折封顶，必须压过他们。
当当在品类扩张上的速度慢了，在融资的速度上慢了，而京东密集地融资，投入大，利用规模扩大投入，又反过来用投入带动规模增长。2014年6月，京东图书超过亚马逊中国，成为市场第二。
从中关村小小的柜台到目前的市值，京东的发展过程总结起来的三个关键点：
1 战略 （3大战略：转型电商，扩张全品类，自建物流），思考的出发点是用户体验至上
2 执行力
3 企业文化
02人员管理
关于企业文化
企业文化，对所有企业来说都是非常重要的。京东的企业文化发展经历了两个阶段。
2009年以前，公司属于快速发展期，最早的企业文化是刘强东自己编写的，包括 诚信 、 合作 、 交友 。绩效考核主要看业绩。
2009年年会上，刘强东提出了五星管理法： 拼搏 ， 价值 ， 欲望 ， 诚信 ， 感恩 ， 坚持 。并引入“价值观考核”。
无论公司人员多少，要想公司管理不出问题，就要抓好两个点，一是企业文化贯彻下去的时候不能变味，不能让一条臭鱼腥一锅汤。二是让管理系统化，用流程和制度来管理好人，减弱某个人的影响。
如何选拔公司的管理者
刘强东提到了一个词“协同” 。人本位主义太强，协同一定做不了。公司需要提拔更具有大局观的管理者，这样的管理者愿意帮助别人。
人才盘点是从战略到结果之间很重要的组织保障，人才盘点不仅仅是盘人，从战略层面先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后是人的战略，人才盘点也是在为未来提高人才升级准备做的动作。
这里不得不提到京东采用的人才盘点工具—— 人才九宫格 ，现在很多公司都在用，其中包括阿里，GE等。
做管理者最大的成就不是你有多强，而是让这个团队有更好的发展方向，能够成就更多的人。
如何留住员工
为什么很多老员工都愿意留在京东？
作者通过对京东员工的采访，总结出了这几个原因：对公司有信心；有好的平台，能提升自己；有值得期望的收入；有个能关心人，体谅人，给人正能量的老板。
虽然京东的成功非一般人可以复制，但这本书里却有很多值得思考和学习的地方，有时间可以再读一读。9月6日，京东集团完成了新一轮组织架构调整。
京东集团宣布，京东零售CEO徐雷先生升任京东集团总裁，将负责各业务板块的日常运营和协同发展，向京东集团董事局主席兼CEO刘强东先生汇报；京东 健康 CEO辛利军先生出任京东零售CEO，京东 健康 医药部负责人金恩林先生出任京东 健康 CEO。
从表面上看，徐雷“升职”了，成为京东集团的总裁，以后零售、物流、 健康 的业务负责人可能就要向徐雷汇报了。那么早早就退居幕后的刘强东，是否意味着会像马云、黄峥一样“退休”了呢？从汇报关系上看，刘强东只是战略性的后撤，本质上依然是京东的一把手。
接下来，刘强东将会把更多的时间投入到长期战略设计、年轻CEO培养和乡村振兴事业中。
近两年，京东在组织架构上连续进行了多次调整，而一个公司进行组织架构调整，无非是为了公司发展以及适应新的商业变化环境而作出的应对措施。
从2018年进入低谷期开始，京东在人事、组织上就开始了一系列的动作。也正是采取了具有针对性的措施，才让京东迅速走出泥沼，重回上升周期。
2018年，京东权力架构大改，刘强东退居幕后，徐雷被推到了台前，担任轮值CEO，确立了“以信赖为基础、以客户为中心的价值创造”的京东零售经营理念，连续三年带领零售业务实现高质量增长。
正所谓“环境决定战略，战略决定组织”，当公司的内外环境发生变化时，公司战略必然发生变化，新的战略必须有相应的组织架构来支持和保证。于是，组织结构调整势在必行。
2019年初，京东完成了史上最大规模的组织架构调整，将主基调定为追求“有质量的增长”，来应对当时风云莫测的外部环境。一年之后，不管是财报的数据表现，还是内部的创新力度，京东都有了有巨大改观。这也有力地回击了当时因为组织架构调整而产生的种种质疑。
到了2020年，徐雷提出“有质量的加速增长”。由此可见，京东在2019年做出的调整和 探索 是行之有效的，新的一年将在成功 探索 的基础上加快迭代进化。
京东在2020年也进行了多次的组织架构调整。这年年初，京东重新定义公司，从“以零售为基础的 科技 服务公司”到“以供应链为基础的技术与服务企业”，并进行了组织构架调整。这意味着京东已经将整个战略的重点由零售延伸到了其他相关行业。
在年末的时候，京东进行了第二次较为密集的组织架构调整和人事任免，短短一个多月的时间就进行了三次调整，而调整的重点在于整合京东商城的第三方平台业务以及对下沉市场进一步挖掘。
这一年，徐雷带领京东零售实现了在交易额、收入、用户、利润四大核心指标上的加速增长。
成绩取得的背后，是外部环境的变化不断促使着京东做出快速响应，从组织架构到认识调整，从服务第三方到挖掘下沉市场，京东依托常年在零售、物流、 科技 等方面的经验积累，在近几年尤其是在遇到突发事件时都可以从容面对。
到了2021年，京东依然“因势而为”。前不久，徐雷重新将京东定位为“新型实体企业”，目的是希望通过全面开放自身的技术和基础设施能力，以扎实、创新的新型实体企业发展经验助力实体经济高质量发展。
与之相应的是，京东在各项实体业务领域都取得了充分的发展。比如，京东管理着超过900万SKU的自营商品，布局了数以万计的线下门店；京东的供应链还连接着百万级的社区超市、菜店、药店、汽修店、鲜花店，以及大量产业带的制造工厂。
同时，京东运营着约1200个仓库，仓储总面积超2300万平方米，“当日达”和“次日达”服务已覆盖全国55万个行政村。
这种体量与一些传统实体企业相比，有过之而无不及。仅员工数量上看，京东就有着近40万的员工，其中，京东物流一线员工就有着26万之多。可见，京东作为新型实体企业，有着更多实践场景。
而此次京东在组织架构上的调整，也许正是应对京东作为新型实体企业在未来如何开展业务而做的准备，尤其是在用人与人才培养上，京东一直很谨慎，因为人事变革并非简单的新老交接。
徐雷担任京东集团总裁，在权利方面得到了进一步的提升，可以从整体上把控京东的发展方向，从这一点能看出来，一路走来，徐雷在价值观、管理能力、业务素质等方面都得到了刘强东的认可。未来，刘强东能否把CEO一职让出来，就得看徐雷在这个总裁职位上的表现，这需要时间和市场来验证。
那空缺出来的京东零售CEO职位由辛立军补位，其实再合适不过。辛利军于2012年10月加入京东，在担任京东 健康 执行董事和首席执行官之前，辛利军曾负责京东集团平台业务，以及担任京东零售集团生活服务事业群总裁、京东商城开放平台家居家装部总经理、京东商城居家生活事业部总裁等职位。
京东 健康 医药部负责人金恩林则代替辛立军，出任京东 健康 CEO。金恩林于2014年加入京东，曾在京东战略部和战略投资部任职，后在京东零售担任京东医药总经理，负责内部孵化和发展在线医药和医疗业务。
从此次任职来看，京东每次组织架构调整，在用人方面一直很谨慎，要做到人尽其才、各司其职。
此外，京东在人才培养方面也颇为重视。其中，管培生计划是京东最为满意的一个项目。2007年，京东开始人才培养制度，发展至今，培养出诸多骨干角色，比如京东物流CEO余睿就是京东第二届管培生。
所以，每次组织架构调整，其实都是对京东用人方面的一次检验。从近几年的表现与业绩来看，京东对未来发展的把控还是相当准确的，不但实现了战略的落地，比如完成了对下沉市场的布局等，还有对管理的提升与人才的整合，不断提高组织能力、加速企业发展。
最后预测一下，接下来，刘强东将专心投入到长期战略、人才培养以及乡村振兴上，那么，在京东集体已经形成了良好的集体决策和快速响应机制下，入职京东多年、熟悉京东业务、深受刘强东信任的徐雷或将成为京东集团未来CEO的不二人选。好。根据查询京东官网得知：京东注重高学历人才，只要认真负责做事，表现比较优秀，发展前景还是很不错的，有比较大的的发展空间。京东集团一般指京东。京东中国自营式电商企业，创始人刘强东担任京东集团董事局主席兼首席执行官。
刘强东将转让其持有的西安京东45%股权，他对京东的贡献非常大。
刘强东订立了股权转让协议，将自己持有的西安京东45%的股权转让给京东集团的副总裁缪钦，此举引发广泛关注！刘强东却拱手相让，这不能不让人唏嘘，鉴于此，大家对此也充满了质疑，不明白刘强东在事业鼎盛，功成名就的时候，为何甘心退出？退出京东，和京东割裂，也意味着刘强东即将全面离场，又一位大佬退出，让人唏嘘！
刘强东曾说过，如果我丧失了京东的控制权，我就彻底退出，拿钱走人。无论是京东集团，还是京东物流、京东健康、京东数科等京东系公司，刘强东目前都拥有控制权，所以他只是退居幕后，把职业经理人推向了前台。
刘强东今年才48岁，预计还没想那么早就退休，但减持套现，开始为家族资产布局是必然的。
当初京东的崛起，与刘强东个人的能力和魅力密不可分。由于他出众的领导能力，抓住了互联网的风口，带领京东一跃成为国内的电商巨头之一；他的个人形象也一直备受称赞，从一个一个一穷二白的穷小子，到现在成为全国电商巨头，电商行业，他是一步一个脚印走过来的。成为人们心中励志人物的代表；人们在刘强东的身上看到心目的大BOSS应有的样子。即使没有钱赚也要给京东物流的员工们发福利、建宿舍、安排孩子们上学，京东自营店的产品质量至今是国内电商中的佼佼者。
刘强东这些年来确实为百姓与社会做了一些好事：如果没有他，那么现在网购的收货速度根本不会这么快，最关键京东都是送货上门，别的物流基本不送；如果没有他，大山深处的许多农民也没有额外的收入，之前他提议的把鸡养在大山里，之后定期去收购，让农民得实惠，帮助许多人致富！
员工手册
员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。员工手册一般包含以下各部分：
1、前言
对这份员工手册的目的和效力给予说明。
2、公司简介
使每一位员工都对公司的过去、现状和文化有深入的了解。可以介绍公司的历史、宗旨、客户名单等。
3、总则
一般包括礼仪守则、公共财产、办公室安全、人事档案管理、员工关系、客户关系、供应商关系等条款。这有助于保证员工按照公司认同的方式行事，从而达成员工和公司之间的彼此认同。
4、培训开发
一般新员工上岗前均须参加人力资源部等统一组织的入职培训；以及公司不定期举行的各种培训提高业务素质以及专业技能。
5、任职聘用
说明任职开始、试用期、员工评估、调任以及离职等相关事项。
6、考核与晋升
一般分为试用转正考核、晋升考核、定期考核等。考核评估内容一般包括：指标完成情况、工作态度、工作能力、工作绩效、合作精神、服务意识、专业技能、等。考核结果为“优秀、良好、合格、延长及辞退”。
7、薪酬
员工最关心的问题之一。应对公司的薪酬结构，薪酬基准，薪资发放和业绩评估方法等给予详细的说明。
8、福利
阐述公司的福利政策和为员工提供的福利项目。
9、工作时间
使员工了解公司关于工作时间的规定，往往和费用相关。基本内容是：办公时间、出差政策、各种假期的详细规定已经相关的费用政策等。
10、行政管理
多为约束性条款。比如，对办公用品和设备的管理、各人对自己工作区域的管理、奖惩、员工智力成果的版权声明等。
11、安全守则
一般分为安全规则、火情处理、意外紧急事故处理等。
12、附件
与以上各条款相关的或需要员工了解的其它文件。如财务制度、社会保险制度等。
-----------员工手册编写原则。在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开五个原则。
1、 依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例
2、 权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等
3、 讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点
4、 不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善
5、 公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。
员工手册
是公司核心价值观的集中体现
是公司的基本管理规范
是全体员工的行动指引
为公司业务的高效运转保驾护航
今天Anna给大家分享的是
《京东集团员工管理手册》
包含京东集团介绍
企业文化和社会贡献
员工行为准则、员工沟通
薪酬福利和绩效管理
人才发展与培训、奖惩规范
网络信息管理等
值得学习和借鉴！
（请注意该资料为版，不可编辑）
资料整理不易，点赞、收藏、关注走起来哦~岗位离职率高。
离职率高是客服和销售行业的通病。主要原因一般是工作时间不固定，包括夜班或者加班，尤其节假日周末加班现象严重，一般年轻人做不长久。还有一个原因是因为容易遇到个人能力瓶颈，晋升难度大，涨工资难。
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的专业人员。近日，教育部、人社部公布数据，2021届高校毕业生总规模预计909万人，就业形势严峻复杂。
为此，京东宣布向2021届高校毕业生提供15万个就业岗位，这意味着每万名2021届高校毕业生中将有17人入职京东。其中，京东物流招聘超1万名高校毕业生，以储备、培养基层管理人才。近年来京东创造了超过2000种工作岗位，备受技术研发、市场营销、产品等众多专业高校毕业生的青睐。
面对就业总量的压力与结构性矛盾并存，京东集团积极承担“就业稳定器”作用，截至2020年9月30日，京东体系上市公司及非上市公司员工数已超过32万人，仅在今年疫情以来就净增了6万名员工，同时还通过产业链间接带动全国就业人数累计超过1800万。绩效表现。京东人才甄选的重要标准之一是绩效表现，因为在企业中，绩效表现是评估员工工作表现和业绩贡献的重要指标，也可以反映员工的工作能力、责任心和执行力，绩效表现好的员工通常被认为更有价值，更容易得到奖励和晋升机会。晋升是一个汉语词汇，指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁，语出曹禺《王昭君》第一幕：﹝姜夫人﹞熟悉后宫的礼仪，懂得一些如何晋升的门路。
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