电商行业怎么招到适合自己的人

本文重点介绍淘宝、淘宝员工、淘宝问答。

我相信是时候进行新一轮的招聘了。对于电商行业来说，如何找到最适合自己的人，是一件非常重要的事情。关于招聘规则的那些东西，你可以跟电商运营商电商了解一下，这样你才能更好的招到你想要的人。

也到了招聘的时间了，家里也没什么事可做。所以多写点。昨天更新了电商求职者如何找到一份靠谱的工作。其实那篇文章应该是包含招聘的，但是后来觉得有点混乱，不利于大家阅读。所以这里还有一篇文章专门讲招聘。

我很清楚招聘是一个巨大的话题，以及我自己的知识局限。我不是专业的hr，但我在大学里受过人力资源方面的教育。工作后也有一些招聘方面的经验，一直做电商，主要从事电商运营管理岗位。所以，我只是想和大家分享一下我的一些招聘经验。我希望你能帮助我们招聘。请根据实际情况制定自己的招聘计划。

首先，企业的招聘需要对企业本身有一个清晰的认识，因为从企业的角度来说，招一个人就是一个人的成本。所以对于一个企业来说，钱少文员多的员工就是好员工，但现实是这是不可能的，每个人的能力代表了这个人会拿多少钱。

所以企业在招聘之前一定要想清楚，我为什么要招聘这个人，他会为我解决什么问题？比如我今年需要招一个助理。我需要这个助手帮我整理店铺数据，做一份报告，在规定的时间发到我的电脑上。只有这样清晰的定位，才能清晰地建立起职位画像和对这个人的评价的kpi。只有这样，你才能为招人制定出一个具体的招聘需求，更好更有可能招到你需要的人。

给定我刚要招聘的助理的距离，如果每天把门店数据统计出来做成表格给我，我需要怎么写招聘要求？

这里我们把一个人的能力分层次，底层基础决定上层建筑。

1.基础能力:学习能力和执行能力。

2、基础能力:会用电脑，会用office，会编程加分。

3.专业能力:了解电商背景。

为什么是这三个？

1、底层能力:这种能力与性格、家庭、生活环境、个人意愿有关，但底层能力是一切的基础，是一个人对世界的认知和相处之道。那为什么是学习能力和执行力？学习能力是一个人接受新事物的速度和准确性，而执行能力则保证了事情的速度。简单来说，缺乏这两种能力的员工大多处于公司的状态，即对窗外的事情充耳不闻，事情进行下去，总会遇到各种理由拖延，找借口完成。

2.基础能力:这个能力就是我们使用工具的能力和效率。简单来说，这个人根本不会用电脑。

3.专业能力:这个能力简单来说就是对业务的熟悉程度。许多老的在线销售和在线运营在这方面是优势，但在第二个方面是劣势。你什么都懂，就是不会用电脑，不会办公。

那么我们如何鉴别这三种能力的好坏呢？

1.底层能力:我们可以通过面试和学历来鉴别。毕竟学历是目前最有效的鉴别学习能力的方法之一(当然也有学历低学习能力好的，这点可以从简历上看出来)

2.基本能力:直接看对应的 *** 作和案例，或者通过面试询问 *** 作细节问题。

3.专业能力:这个我就不多解释了，就是要了解基本的业务流程，指标，以及它们之间的关系。比如店铺营业额是怎么算出来的？

然后一个简单的招聘需求就出来了。

助理行动主任

工作职责

制作门店报告，并在规定时间提交给运营总监。

应用要求

1.大专以上学历。

2、会使用office、钉钉等办公软件，并具备一定的数据清理和分析能力。

3.熟悉电子商务背景，有一定的数据知识。

4.良好的学习能力和执行能力。

薪酬和福利

就根据自己的情况写这个吧。

公司介绍

就根据自己的情况写这个吧。

确认以上内容后，就可以进入招聘流程了。

中小型电子商务公司招聘的主要步骤是

1.确定获取简历的渠道。

2.识别/筛选简历

3.邀请面试官。

4.面试官的面试/笔试

5.面试官的定位

6.试用期员工评估

这是该过程的简化版本。对于较大的公司，会有背景调查、组织结构方面的工作评估等等。这里就不一一展开了。有兴趣的可以自己去了解一下。

首先，确定获取简历的渠道

就像做店铺一样，你需要最大化的暴露你的招聘需求，从而最大化你的求职简历。只要能接触到你想要的求职者的渠道，就可以发。我推荐专业的互联网招聘平台:老板直聘、挂钩网、智联招聘。当然，你也可以在这个行业交流群里发招聘信息(注意提前和群主、管理员沟通)

其次，确定所需的简历

众所周知，简历一般都是经过包装的，所以需要我们进行筛选和鉴别。那么我们该怎么做呢？

1.查看简历、工作经历、职位和附件。

2.检查简历布局的整洁性和逻辑清晰性。

3.查看简历的基本信息。

原因:

1.查工作经历是为了快速识别这个人的工作经历，从而推断是否符合岗位要求。推理规则是:同平台、同顺序、同卷、同帖。

2.排版和整洁决定了这个人的思维逻辑和结构化能力是否强。这两种能力是大部分电商岗位必备的，有兴趣可以去百度看看。

3.检查简历的基本信息，与之前的信息进行对比，尤其是毕业日期与工作时间是否匹配。如果基本可以，可以邀请面试。

第三，邀请面试官

面试是一个员工与公司的第一次接触，所以要对这里的应聘者给予足够的重视。具体邀请步骤如下

1.准备邀请

1.电话邀请

2.短信邀请

3.电子邮件邀请

原因:

准备邀请函的内容，包括:面试时间、面试地点、面试时要带的资料、面试时的问题联系人、面试流程。(其他可自行添加。)同时，出于对面试官的尊重，也为了保证你能收到面试信息，你需要通过电话、短信、邮件三种渠道同时发出邀请。如果比较忙，电话邀请可以简洁，具体内容可以通过短信和邮件告知。

四。面试官的面试/笔试

1.面试提醒

2.采访接待

3.面试过程中的谈话

4.笔试的设计。

原因:

1.面试提醒，面试官投简历时，正常情况下不会只投一家公司，所以在面试前一天下午，需要打电话/短信提醒面试官面试。

2.面试官的接待。面试官需要在快到了的时候接待，或者到了之后。正常的礼仪是把他们领到会议室倒水(不管你是老板还是hr，这是别人对公司的第一印象)

3.面试过程中谈的主要是对项目经验和能力的认定。在这里，我想说一个常见的鉴别方式:先问项目细节，再问项目策略，再问项目的学习成果。最后，测试这个结果。比如我是一名运营助理，简历上写着在某大学开了一家淘宝店。所以这个时候我先问一下，营业额的计算公式？你为什么要开店？你在这家店学到了什么？当然最重要的是，如果可以的话，记得问一下最快的出发时间。

4.在设计笔试的时候，有些职位是需要写的。比如运营可以做一个基本的运营知识来填充面试，可以大大减少运营的面试时间。因为我相信细节决定成败，对于一个不知道直通车推演公式的 *** 作，我很难想象他能把直通车开好。所以这个试卷的设计其实就是一些基本的业务逻辑细节和工作 *** 作细节。

五、面试官的入职

1.发出雇用通知

2.失业员工得到安抚。

3.报告流程通知

原因:

1.发布聘用通知应告知相应的聘用时间、薪酬、职位等重要信息。

2.失业员工得到安抚。面试官不能只面试一家公司。为了防止中途拒绝入职报告，可以和员工聊聊自己的工作和公司，给他们看看准备好的工位(这一步可以不用管)。

3.报到流程通知:报到时间当天，需要等待员工提前到岗。你办完入职手续后，需要介绍你在公司或部门的同事。一般情况下，你会安排当晚聚餐，拉近与员工的距离。

不及物动词试用期员工评估

1.具体问题解决了吗？

2.相应的工作能力有问题吗？

3.你超额完成任务了吗？

4.对方对自己的感觉如何？

5.直接上级的反馈

原因

1.具体问题解决了没有，直接反应就是你需要他解决的问题有没有进展，或者完成了没有。这是重点，结果显示大部分实力。

2.相应的工作能力是否没有问题，简历上的工作经历和相应的能力是否都在工作中表现出来，熟练程度如何。这代表了简历的水分。

3.任务是否超额完成，在原有基础上是否有创新和更高的目标。这代表了工作能力的实际上限测试。

4.对方对自己的感觉如何，员工对公司的评价和认可如何？确保员工不会离开。

5.直接上级反馈，员工的直接上级如何评价员工(老板可以评价他的感受)保证员工的正常工作状态。

看了以上，估计有人会觉得这是大公司的做法，中小企业尤其是小企业做不到。我不否认有些小企业完全做不到，但我想说的是文章扎实，方法永远只能指导实践，根据企业的实际情况去做。当然，这里有一句话要告诉你，请像对待客户一样对待员工，他们是另一种客户，请尊重他们。现在这个社会没有谁比谁优越。

电商运营会为你更新最新最有用的电商资讯，电商规则淘宝，淘宝员工淘宝问答，了解更多电商资讯和行业动态，记得关注电商运营官！