乐学视频电商 2023-12-11 7:00:01

华为外包和和正式员工的面试流程一样么

在大多数情况下，华为外包和正式员工的面试流程是不同的，因为它们的职位性质和招聘标准不同。以下是一些可能存在的差异：
1 招聘渠道：华为内部招聘渠道和外包公司的招聘渠道可能不同。
2 职位要求：外包公司和正式员工的职位要求可能有所不同，因此在面试前可能需要不同的资格和技能。
3 面试流程：外包公司可能会根据自己的招聘标准和流程进行面试，而不是完全按照华为的标准和流程。外包公司的面试流程可能会更简单或者更复杂，具体情况取决于具体的公司和职位。
4 工作福利：正式员工和外包员工的工作福利可能不同，这也可能会对面试过程产生影响。
总之，虽然外包公司和正式员工的面试流程可能有所不同，但都是根据招聘标准和职位要求进行的。如果您正在面试华为的职位，不妨先了解一下具体的面试流程，以便更好地准备和表现自己。

技术面试官面试流程话术

技术面试官面试流程话术，面试官是求职者必须面对的人，面试官在面试时也可以利用一些话术来获取求职者的相关信息。农牧民新一起来看看技术面试官面试流程话术吧。

技术面试官面试流程话术1

1、请你做一分钟自我介绍。

2、请问你有无做过一件让你最有成就感的事情、如果有、简单讲述。

3、请用一分钟时间评价上一家公司及老板。

4、请问你是由于什么原因离开原来的公司？

5、你为什么选择我们公司？

6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？

7、假如你现在没有找到工作、你能维持多久的生活？

8、目前你找一份工作、最希望得到什么？是经济回报、能力提升还是未来发展空间？

9、你未来的目标和理想是什么？

10、在我们公司、你最希望得到什么？

作为面试官我想提醒目前马上要毕业与即将毕业的大学生们：

1、不要对面试官说“这是我的第一次面试，您觉得如何？”机会都是留给有准备的人，你要自信，在有限的时间内，你最好的状态表现出来……另外面试官在确定面试对象后，会相应调整自己的面试方法；

2、放下紧张，因为紧张没用；说话都是抖音，你怎么好好表达自己；

3、随着面试官提问来回答问题，不要滔滔不绝；要理解清楚面试官的问题，清晰明了的回答，不要说一些无关话题；

4、要求用英文表达时，再用英文，不要一上来就呜啦啦，还说自己已经当英文是母语了；在中国生活了20年了，你的母语应该是中文吧；

5、正确对待着装，按要求着装，不要特立独行奇装怪异；这样做你如愿以偿会给面试官留下深刻印象，但同时你也会与应聘岗位擦肩而过；

6、保持谦虚与好学的态度，不要太彰显自己；你可能在学校一直都很优秀，都是学生会主席，但目前你要步入社会的大家庭，你首先需要了解本身的社会角色分工，而不是去指手画脚；

7、而对案例分析时，可以先针对提问进行分析与解答，解答后再对案例分析的条件提出自己的疑问；案例分析与情景设计是想通过应聘人的分析与解答，来侧面反应出应聘人的各方面的能力；你可以对其有疑问，但不要在没有回答问题时，就先来一通“为什么是这样呢，为什么，为什么？”

8、面试过程中，你可以适当放松自己，面带微笑，不要特别严肃，要把你的亲和力表现出来，因为团队合作中需要它；

9、注意你的妆容，女士不要化太浓的妆，男士请把胡子刮干净，头发梳整齐；另外面试时切忌喷太浓的香水；

10、面试过程中注意你的细节，等待时状态、敲门、握手、椅子归位、关门、杯子会不会结束后扔掉等等，这些小的细节都会把你暴露的清清楚楚。

技术面试官面试流程话术2

面试官面试话术

1、连串式提问

即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误如果有，是什么从这件事本身你吸取的教训是什么如果今后在遇到此类情况，你会如何处理”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作

你的专业课开了多少门你认为这些课将对工作有什么帮助吗

什么原因促使你在二年内换了三次工作这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的`讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

技术面试官面试流程话术3

电话面试时，先做好以下工作：

1、事前准备：将电话沟通的内容做一下准备，需要了解求职者的问题等；

2、自我介绍：先介绍自己，以免被当做骚扰电话或者推销电话；

3、了解求职者基本情况和能力：通过简历体现不出来的以及根据招聘岗位需要进一步了解的情况，向求职者提出来，进行了解；

4、了解求职者的适配度：对求职者的情况与招聘岗位进行配比，分析适配度；

5、推介公司和职位：向求职者介绍公司的基本情况和职位情况；

6、结束语：礼貌的结束谈话；

7、分析判断筛选：根据电话面试的情况进行分析判断以及筛选。

经过电话面试后，正如第7条中所述，要对电话面试的情况进行分析判断，对不符合职位要求的求职者排除。

排除标准如下：

1、吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人；

2、薪资要求与公司不符的；

3、态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人；

4、价值观明显不符合的人；

5、接电话时态度不积极、有气无力的人；

6、太多抱怨，问题都是别人的人。

具体电话邀约话术如下：

一、确认对方身份，询问对方是否方便接听电话以示尊重。

如，“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗”

二、说明简历来源，介绍公司及岗位的情况。

如，“我们在XX网站上收到一份您的简历，应聘的是XX岗位，还有印象吗XX企业是一家……(只讲优势)，我们这个岗位主要负责……(强调重要)”

三、确认应聘者求职意向。

如，“您之前主要做过哪方面的工作呢打算以后从事哪方面的工作我们这个岗位也是做XX方面工作的。收到简历后，我们及时给xxx部门经理做了推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，请你与经理面谈……”

四、预约面试时间，告知面试地点。

如，“您周三以后这几天什么时候比较方便XX点可以吗我待会儿给你发一封邮件，详细告知面试的时间、地点、行程路线、我的，您有任何问题可随时跟我沟通。

如果您临时想改变面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟xxx部门经理沟通协调一个其他的面谈时间。”

五、解答应聘者有关薪资福利、工作内容、是否出差、公司性质、用工方式等问题

如，“公司采用宽带薪酬制度，具体薪酬需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”

如，事先做好功课，简要回答工作内容等;

如，“在您过去的工作中要经常出差吗”介绍出差补助政策和询问出差以判断候选人出差倾向。

极易碰到的提问：薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式。

回答策略：

1、薪资福利：“我们岗位采用宽带薪酬制度，具体薪酬还需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”

2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课。

3、是否出差：判断候选人出差倾向，如实回答，顺便介绍XX企业出差补助政策(相对一般性企业，XX企业的差补还是有一定竞争力的)。

4、公司性质、用工方式：候选人较关注是否外包公司、是否属于公司正式员工。

历史老照片不能说的秘密
慈禧军阀明末清初文革晚清
活动能够创造价值，只有将所有活动一起放在一个整体框架里进行才能创造价值，这个整体框架就是一个流程。用这种观点来看，招聘其实也是一个流程，其中包括很多个相互关联的活动进程。如果把从一个职位需求产生到最终候选人上岗的整个流程比喻成一条招聘之路的话，这两端就好比是始发站和终点站，可以看到，从始发站到终点站中间其实要经过很多站——例如制定招聘计划、收集候选人信息、简历初步筛选、二次筛选、选定候选人、面试准备、面试安排、录用、入职等。招聘的任务其实就是在这整个流程当中“让适合的人上车，让不适合的人下车”。在RPO服务出现之前，企业实际上是自己在管理这条路，企业也许会将部分招聘业务外包，每一个招聘供应商就好比这条路上跑着的车，但整个交通管理的任务还是企业来完成的。然而随着竞争的加剧，企业越来越多地发现这样做的弊端：首先是道路被分割了，变成不连续的一段一段，严重影响行车的速度。企业要管理外部和内部的众多的招聘渠道，对于规模庞大的企业来说，这是一项非常复杂的管理工作，由企业本身来完成常常会感到力不从心。因为当企业变得庞大的时候，部门之间的铜墙铁壁往往使得原来完整的流程被割裂了——这里有一块，那里有一块，没有人能看到完整的流程。大型企业中低层经理若要招聘人员，通常必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构的程序才能完成。不但耗时长久，而且上下层部门之间如果沟通不畅，中低层经理很难跟踪了解到程序进行到了哪一层，什么时候结束，人员什么时候到位。等到结果下来的时候，要么是人员配备不足已经极大地影响了业务发展，要么是“适合的人”已经耐不住这漫长的等待，上了其他企业的“车”。不但如此，内部各个单元之间沟通渠道不通畅，不了解彼此需求对于大型公司来说也很常见，如果应聘者想同时申请不同业务单元的职位，他必须向每一个业务单元寄出简历，否则，即使他是“适合的人”，如果其投递简历的部门不需要他，其他部门也不可能得到他的资料。其次，企业发现管理这条道路的成本很高。猎头等形式的招聘外包实际上是将招聘流程当中的某一项子流程外包，这虽然一定程度上使得企业提高了效率，降低了成本，但很多公司渐渐发现仅仅将外包进行到这一步还不足够。管理招聘之路上众多的车辆——供应商使得企业的管理成本依然居高不下。举例来说，一个猎头如果一年为企业寻找100个职位，那么企业一年就要为其开出100张发票，
而如果一个快速发展的企业一年要填补3000个职位，那么其要为各个不同的供应商分别开出3000张发票——单单在开发票这个环节，企业几乎就要配备一个财务团队应付，这些繁杂琐碎的工作对于企业来说是仍然是很沉重的负担。第三，因为招聘之路上的众多供应商提供的并不是端到端的服务，而只是提供某一环节的服务，到了某一站，“车”上的乘客需要下来换乘另一辆“车”，交接的环节越多，出错的可能性越大，延误和重复劳动则几乎是不可避免的。而且因为这些供应商只提供某一些环节的服务，对企业缺乏长期的承诺，因此也会造成一些短期行为，比如一些猎头，只要把人找到就万事大吉了，至于这个人是否真正适合企业需要他们就无心顾及了，因为他们和企业只是短期的合作关系。更进一步说，即使这些供应商希望自己能提供近乎完美的服务，他们也做不到，因为他们看不到完整的流程。就像迈克尔？哈默的那个著名的比喻一样：在割裂的流程中工作的人就像在有着高高的城墙的城堡里工作，他们把完成的工作放在弩炮里发射到其它城堡那些不知情的人那里，并不知道传递过去的是一个烫手的山芋，即使知道了也毫不在乎。因为他只能看到眼前的被割断的流程。正是在这种情况下，RPO服务的出现迎合了企业的需要。选择RPO服务的企业把整个招聘流程外包，也就是说，把管理招聘从开始到结束的整条路的工作都交给了一家供应商。企业只需要面对这一家总供应商，雇主品牌的建立、招聘质量的提高、外部招聘渠道及供应商的管理、内部招聘渠道的整合与管理都由这家总供应商负责。企业只需与它确定服务标准，比如完成时间、招聘成本、新入职员工离职率、客户反馈等，就可以得到端对端的招聘服务。从“效率”到“效能” RPO服务给企业带来的好处很多。一个最显而易见的好处就是能够大大缩短从职位需求产生到人员到位的“完成时间”，为企业解决燃眉之急。如果一家企业急速增长的业务需要其在短短60天内招到1700个有特定技能的人上岗，这可是一件火烧眉毛的事情，招不到人，就只能眼睁睁地看着大好的商业机会流失，可是这么短的时间里找到那么多人谈何容易？而美国RPO服务的领先公司TheRightThing硬是在短短的8周之内就使得超过2万个候选人进入了招聘流程，为客户顺利完成了任务。如此之高的效率，除了RPO服务提供商深厚的专业能力之外，还因为整个的招聘流程被理顺了，不再呈现一段一段被割裂的状态了。“不识庐山真面目，
只缘身在此山中”，企业的人站在企业内部，目光很难越过各个“部门墙”来最优化地统筹工作，而以往分散的外部的供应商被局限在一段段割裂的流程当中，想要综观全局更是不可能。这就造成了整个招聘工作是以任务来驱动，而不是以流程为驱动，于是各个部门之间撞车、延误、重复工作，效率低下。当把整个招聘流程外包之后，RPO服务供应商站在外部的角度，可以在看清整个招聘流程的基础上将其进一步优化。路畅通了，路上的车就跑得更多、更快、更有效率了。另一个明显的好处就是降低企业的成本。将招聘流程外包的公司通常都会在第一年看到招聘成本有10%到40%的下降，而且之后招聘成本还会逐年下降。IDC一位人力资源顾问LiisaRowan说：如果企业想降低招聘成本，RPO服务是一个不错的选择。将招聘流程外包，还可使企业与招聘供应商之间结成紧密的、长期的合作关系，从而享受到稳定的、高质量的、不断改进的服务。RPO服务真正深入到企业的一端，供应商传递给企业的再不是一个“烫手的山芋”。比如新员工上岗之后，供应商不会撒手不管了，而是还会送一程，还会有一系列的流程帮助他们尽快适应和融入新公司，因为新员工的流失率作为一项关键绩效指标将和供应商的业绩表现息息相关。但即使这些，都还不是RPO服务带来的最重要的好处。企业将原本自己并不擅长的招聘流程管理工作外包，从而将人力资源部门从招聘带来的繁杂的行政性事物当中彻底解脱出来，可以使其能够更加专注于战略性核心事物，这对于企业来说才是最重要的。管理大师彼得？德鲁克曾经提到过“效率”和“效能”的差别。在他看来，“效率”就是正确地做事，而“效能”就是做正确的事。如果还是用车和路来做比喻的话，效率高意味着车跑得快，而效能高则意味着车跑对了方向。大师强调了“效能”的重要性——如果车跑的方向不对，那么速度再快也到不了目的地。如果用这种观点来观察人力资源部的工作，就会发现其中还有相当大的改进空间。绝大部分企业的人力资源部将近80%的工作时间仍然是花费的行政性事物上，只有余下的20%时间才花在制定战略计划和客户咨询与服务上，而行政性的事物与效率有关，与效能无关，只有制定战略计划和客户咨询与服务的工作才能真正保证企业朝着正确的方向走，才能帮助企业获得核心能力，在竞争中取得优势。当企业选择了RPO服务之后，可以使得人力资源部从事这一部分工作的时
间大大增加，腾出精力来融入业务部门，真正发挥出效能。从欧美到中国自上世纪90年代初产生以来，RPO服务在欧美得到了快速的发展，许多财富500强的公司都选择了这种服务。根据测算，2005年RPO全球市场总量为200亿美元，预计到2008年将上升到300亿美元。美国休斯敦的一家人力资源咨询公司TPI的顾问BrettGerard认为，RPO服务将是人力资源外包中发展最迅速的部分。在中国，RPO服务也开始崭露头角，以猎头业务起家的科锐国际在这个领域进行探索已经有三年的时间，并且成功开发了一批国际级的客户，是这个领域的领先者。对于RPO服务提供商来说，要在竞争中取得优势最重要一条也是要有“适合的人”，科锐国际拥有200名专业招聘顾问，其中的50%来自世界500强企业，30%来自国内知名上市公司，他们熟悉跨国公司的招聘流程，拥有丰富的招聘经验，为客户访寻的区域覆盖了亚太近20个国家和地区，2006年科锐国际为客户完成了2500个以上的中高端招聘职位，成功率在85%以上。这家公司的创始人高勇认为RPO服务在中国还仅仅开了一个头，未来几年，这种业务在中国市场有大幅度的增长。高勇的乐观并非没有道理，中国的企业对RPO服务的需求主要来自两个方面：首先中国的经济正在快速发展，很多企业也获得了快速的发展，很多公司开辟了新业务，或者建立了新部门，或者推出了新产品，这些公司对招聘有长期的需求，而且相当多的情况下这些需求都很紧急，这为RPO服务提供商提供了用武之地。RPO服务使得客户的招聘能力具有了 *** 性，客户不用在内部大量增加或者减少人手来应付这种招聘需求的波动，供应商能够“随需而动”，为客户带来了极大的便利。以科锐的一家有着三年合作关系的跨国公司客户为例，这家公司三年以前决定在中国加大研发投入，开发新产品，这意味着其对研发人员有长期需求，并且在开始阶段这种需求还很急迫，但客户内部的候选人资源有限，并且客户并不想增加内部招聘人员的成本和名额。在这种情况下这家公司选择了科锐的RPO服务，很快就感受到这种服务带来的好处：完成时间由50天减少到20天，面试雇佣率从4：1降到25：1，内部推荐从原来的10%增加到了22%，“传统”渠道的招聘量从原来的8%增加到了15%等等，大批“适合的人”迅捷
方便地上了“车”。其次，中国人才市场激烈的竞争状况使得企业迫切需要人力资源部真正发挥效能，中国的中高级管理人才正处于供不应求的阶段，对人才的激烈争夺使得中国企业的员工流失率要比全球水平高1/4左右。高勇认为这样的竞争形势迫切需要企业人力资源部把精力从行政性事物转移到发展人才、保留人才等战略性事物上来，做好企业文化、员工关系等核心工作，提高员工的满意度和敬业度。而将招聘流程外包可使得人力资源部集中精力聚焦于核心工作。美国密歇根大学教授戴维？尤里奇发现，中国的人力资源专业人员“所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。”这位最早提出人力资源（HR）概念的管理学家长期在全球范围内开展“人力资源胜任力”研究，他在调查了中国的情况之后认为，中国企业的人力资源部门的影响力和贡献力还有很大的成长空间。如果戴维？尤里奇说的没有错，首席执行官和人力资源总监们就有理由对RPO服务给予更多的重视，这种服务方式在中国有很巨大的发展潜力和前景。因为它让“适合的人”更迅捷方便的“上车”，既提高了效率又降低了成本，并且将人力资源部门从招聘的繁琐的事物性工作中解脱出来，聚焦于战略性事物，是人力资源部门提供影响力和贡献力的有效途径。望采纳

RPO（招聘流程外包）是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程。RPO服务属于人力资源外包（HRO）的一种方式，而RPO服务和这些常见的招聘外包的最大不同在于，它提供的是快速直通车式的服务。在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个或成百上千个具体的需求职位或储备职位的描述，到分析用人理念和职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO服务提供的是“起点到终点”的一站式服务。
主要有下列几个过程：
确认企业的招聘计划和职位需求等相关招聘信息，签署人才招聘外包服务协议（确认服务细则，价格、付款条件等相关信息并签订合同），给企业提供招聘解决方案，专业顾问对候选人进行综合面试，对通过面试的人进行就职前的背景调查并帮助企业进行薪酬谈判。

招聘流程外包是指根据企业的用人需要，充分发挥自身招聘会、网站、人才库、渠道输送四大平台优势和专业的招聘团队，采用专业的招聘服务，接受客户单位全部或部分招聘、甄选、培训等工作的委托，提供起点到终点的招聘流程外包服务。
招聘流程外包的具体过程：
● 帮助企业选择有效媒体，投放网络及报纸招聘广告。
● 简历统一收集、筛选。
● 部分职位提供主动访寻服务。
● 面试和电话面试。
● 撰写候选人报告。
● 协调安排候选人到企业方的面试。
● 候选人入职前的背景调查。

在阿里巴巴面试通常会有3轮面试：

1、第一轮面试：

第一轮面试通常是电话面，面试官会提前打电话约定面试时间，在接到面试官电话时，不要紧张，如果自己尚未准备好面试，或者时间不方便，可以将时间约靠后一点，留下足够的时间缓冲。

面试的时候不用太紧张，面试你的工程师通常就是你所应聘岗位所在团队的成员，他是在为自己的团队挑选队友，因此，没有理由为难你。

2、第二轮面试：

如果你顺利通过第一轮面试，那么，大约一周后，将进行第二轮面试。第二轮面试的面试官通常是团队主管（不一定是你所应聘岗位所在的团队，因为存在“交叉面“防作弊）。

第二轮面试如果是程序员会考察程序员的能力水平，通过笔试和问答做出最后的判断。

3、第三轮面试：

在通过第二轮面试后，通常就进入到了技术“终面”，本轮通常由部门总监、HRD来面试。主要面试个人的心理素质，职业素养以及为人待物的能力。

如果面试者可以顺利通过3论面试就可以收到来自阿里巴巴的offer了。

1、基础知识的掌握

阿里的技术面试通常是一个由浅入深的过程。起初，面试官会根据岗位要求问一些技术相关的基础问题。当然“基础”二字的含义并不是简单，如果没有充分的准备和足够的积累，也容易被拒绝。