乐学 拼多多上为什么留不住团队
P序列=技术岗，M序列=管理岗。
薪酬结构：年薪=月薪（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月，月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
岗位分级是将企业的所有岗位根据工作内容，工作职责，任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类，事务工作类，技术工作类及营销工作类等，给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
扩展资料：
注意事项：
薪酬策略主要解决了以下核心问题：
1、明确差异化薪酬定位，设定不同业务/岗位的薪酬竞争力定位。
2、建立多元化固薪结构，引入固变比。设计城市系数，平衡区域间差异。
3、优化核心价值链岗位(采销、运营、研发人员)的薪酬激励方案。
4、引入全员绩效管理和组织绩效管理机制，体现价值贡献差异，强化绩效激励导向。
5、推出组合激励工具，管控激励总额，逐步提升激励机制规范性。
参考资料来源：人民网-京东中基层员工双11前大幅加薪
参考资料来源：人民网-京东金融”随薪发”开启 员工可自主选择工资卡
阿里技术高P那么多，你能喊得出名字技术大牛也就那几个，能占多少比例？而且，有的还都是包装出来的，他们团队之间相互之间还会喷对方水，全靠包装呢。阿里，或者说大公司升职几大因素怎么排序？
第一，赶风口！大多数人赶风口得靠命，比如赶上昨天快手上市，前年拼多多上市。 在阿里的话，就是去一个风口上的事业部，搞新业务、重点业务。比如前些年的支付宝、盒马（非技术）。阿里升P8，P9难不难？难！很多人应该都听说过6升7通过率，7升8通过率，于是根据金字塔结构，推导出8升9应该难爆了。 事实是：最近几年，支付宝P8升P9的成功率大概在5/8，这个通过率可还行？
第二，造风！也就是通常说的：搞事情。搞大了就是行业变革，搞小了也是升职项目。阿里内部绝大多数高P升职应该靠的就是这种，领导们争夺地盘也要靠下面小弟”搞事情“，所以社招面试P7就得考察这点能力。这种例子在阿里太多了。比如海外短视频vmate，靠花钱买量，最后搞得稀烂关门大吉，还闹出毁约应届生的闹剧，结果负责人照样P9升P10，讽刺不？再比如天猫精灵，当初立下flag目标销售百万，结果3万台都没达到。最后靠天猫双十一99元半卖半送完成目标，要知道99元大概是成本价的1/3 。现在也是一滩烂泥，结果负责人升了VP跑了，下面一大帮P8升了P9然后转岗跑路了。
第三，硬实力！活还是需要人做的，你的硬实力(技术 or 项目管理)够强，升到P8问题不大。造成外面小白觉得阿里P8，P9技术很屌，也是因为这帮人存在。！幸存者偏差嘛，你们在网上看到的阿里技术大牛只占阿里所有P8，P9中的1%，剩下99%都是”平凡无奇“的技术普通人。由于我自己所在的BU不强势，所以从来没见过硬实力P9。
第四，领导关照！也就是裙带关系、向上管理。这么不多数，懂得都懂。百度哈工大帮，网易浙大老白兔帮等等。阿里一样，我以前BU的老板把他实验一大帮师弟师妹都拉过来，要知道他实验室可是偏机械的。师弟还好，师妹这么多年代码都写的磕磕绊绊，照样升职。
第五，熬！这也是阿里佛系躺平员工的正常路子。现在熬起来挺慢的，个人能力不强，遇到的业务又渣渣的话，硕士毕业熬3-4年升P6，再熬3-4年升P7。以前要简单得多，你要知道阿里招聘强势也就是从2013年开始的，之前只能捡百度、腾讯剩下的渣。2011，2012阿里在名校招聘都没有笔试，直接绿色通道发Offer。2015年之前，还有专科学历的外包转正的情况，现在你敢想象？所以老员工赶上阿里2009-2017高速发展期，熬到P8不是很难（年限参考前面说的熬P7）。
综上所述，如果你是一个新人，入职阿里之后，如果感觉组里的P8，P9既不会写代码，也没有技术规划能力，不要奇怪，周报汇总大师，大家都懂得。
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