乐学 HRBP与HRM的区别是什么？
我是 @行者说职场 ，很荣幸有机会回答HRBP和HRM的区别这个问题：
HRBP，是一种缩写，英文全称是：Human Resource Business Partner，中文翻译为：人力资源业务合作伙伴。HRM，也是缩写，英文全称是：Human Resource Manager，中文翻译为人事经理。HRD，全称为：Human Resource Director，中文翻译为：人力资源总监。
HRBP和HRM两者的区别有一下5个方面：
1 、岗位性质不同
HRBP属于业务支持型岗位，一般对公司的业务部门负责，不仅懂人力资源全盘管理，还要懂业务流程管理。而HRM是属于管理型岗位，负责的是单个或多个模块，对公司所有部门负责。
2 、职业生涯发展不同
HRBP的晋升范围更广泛一些，除了可以晋升为HRD，还可以发展成为某个业务部门的负责人。而HRM一般多是只晋升为HRD，相比较HRBP而言，范围窄一点。
3、 设定两者岗位的要求不同
一般公司无论人数规模大小、企业性质、产品品类单一还是多条线，都会有HRM的岗位设定。而设定HRBP岗位一般人数在1000人以上才会设定，并且最好产品线是矩阵式的，各条产品线之间独立性很高，多元化集团中，HRBP相对更多见一些。
4、 岗位职责不同
HRBP不仅负责“人”的问题，还是人力资源的开发和增值者，除了负责处理员工关系以外，还负责传递公司的企业文化宣导、贯彻、说明等，涉及的面不仅是人力资源，还有运营等方面，对能力模型要求相应也不一样。而HRM主要负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，有的人事经理也只负责其中的一两个模块，主要负责的人力资源管理这条线。
5、 汇报对象不同
一般，HRM向HRD或公司老板汇报的比较多。而HRBP是多重汇报关系，既需要向所在的业务部门直接领导汇报，还需要向总部人力资源领导汇报。
行者说职场的个人观点：
无论是HRBP还是HRM都是与人力资源管理相关的，如何把实际工作做的更有成就感，或是从0到1的创新进步，能切实让公司的人力资源综合水平有所上升，以实际成果为导向，符合公司要求，才是首要的重点。
HRM是人力资源经理人，比较偏综合。
HRBP是事业部级的人力资源经理
组织结构是不一样的。
传统意义上的人力资源部门，是以部门的形式存在的，部门内的员工按照不同的模块分成不同的组，每个组的协调共同组成了人力资源部这个角色。平时你所听到的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等内容，基本上就属于这种定位，HRM，就属于模块的领导者，M，就是manager的缩写，管理者的意思。
新的人力资源模型中，有一种模型叫做三支柱，COE,HRBP,SSC，三个不同类型协调合作，共同带领公司HR部门的前进，COE是专家中心，负责建立标准化流程，提供业务指导等；SSC，共享服务中心，负责一些事务性工作的统一，比如入离职手续办理等等。而HRBP，Business Partner，商业协作伙伴，是以HR的身份参与企业业务的运营，从HR角度提出运营的合理化建议，为运营提供业务支持。
所以，两者的定位是不一样的，HRM，如果公司转型成为三支柱模式，有可能成为COE，而HRBP，则需要对业务有相当的了解。
两者的汇报对象、晋升渠道、业务统筹范围已经专业程度均有较大的差异。
HRBP，是Human Resource Business Partner的英文缩写，可翻译为人力资源业务合作伙伴。
HRM，是Human Resource Manager的英文缩写，可翻译为人事经理。
那么二者，究竟有哪些区别呢？
一、存在环境不同
HRM几乎每个公司都有，不管规模大小，业务复杂或单一。但是设置HRBP的公司却要求达到一定的规模，而且业务涵盖要非常的广泛且各个业务之间各有特点互不干扰，独立性很高。这就是为什么我们平时只会见到一些大企业才会设置HRBP岗位的原因。
二、岗位性质不同
HRBP对公司的业务负责，而HRM一般只对人力资源管理中的一个或几个模块负责。HRBP属于业务支持型岗位，HRM属于后台支持型岗位。
三、岗位职责不同
HRM，不同的公司可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等，当然不同的HRM只需对其所负责的本模块或几个模块负责即可。如招聘经理，其只需要对公司的招聘负责，岗位职责主要是：梳理拓展招聘渠道，确定人员招聘需求，制定跟进年度人员招聘计划，人力资源储备库的建立，下属团队成员的管理等。
HRBP，其岗位性质决定了其岗位职责涉及的内容会很多。查看了很多资料，个人认为阿里巴巴的总结最为到位：
1、关于“人”的问题的合作伙伴：招聘、培训、绩效管理、部门间协调沟通、业务问题协助解决等；
2、人力资源开发者：人力资源的增值；
3、公司与员工之间的桥梁：员工发展咨询顾问，员工关系处理的缓冲地带；
4、公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者：以身作则，流程固化，考核培训强化；
四、能力要求不同
HRM，只需掌握人力资源管理六大模块中一个或几个模块即可。
HRBP，需要掌握人力资源管理六大模块中的全部模块，同时还要熟悉公司业务，以通过人力资源的专业工具和技术来支撑企业战略的落地。
五、汇报关系不同
HRM向公司的HRD或公司老板汇报。
HRBP的汇报关系和其运作模式有关，一般情况下其运作模式有以下两种：
1、业务隶属型：由归属业务部门管辖，业务部门为直线领导，总部人力资源部为虚线领导只进行专业方面的指导；
2、派驻代表型：由人力资源部门派驻到各业务单元，人力资源部为直线领导，业务部门为虚线领导只进行日常行政方面的管理；
六、发展方向不同
HRM一般情况下只能进一步晋升至HRD。
HRBP可以晋升为HRD也可以转岗到业务部门做业务单元负责人。
HRBP，更多的是站在公司重点项目或者销售部门、研发部门等关键部门的角度，开展的人力资源支持和服务工作。
汇报对象是项目经理或者关键部门的领导，以及人资总。
工作内容，偏向于招聘和激励员工完成项目和部门目标。
HRM，更多的是站在企业整体发展的角度，综合考虑各部门的配合，达成企业战略目标的过程。
汇报对象是公司总经理或者董事长。
工作内容，更多的是人力资源规划工作，如公司组织架构变动和编制，人工成本的预算和执行，人事内部事务性工作等。
HRBP
· 业务及产品
· 经营状况
· 主要工作流程
· 在公司产品谱系中的地位
· 员工基本情况
2 对关键干系人的了解
· 事业部老大
· 关键部门经理
3 公司/事业部对于HRBP的定位与期待
· 事业部老大
· 关键部门经理
4 个人性格特质是否匹配
· 善于沟通
· 用户思维
HRM
1RD对该模块的定位
有的重点在薪酬绩效、有的看重招聘，有的看重培训，有的看重体系制度搭建
2 专业程度COE
如做薪酬的，懂薪酬结构、和市场上的薪酬情况对标、Excel是不是熟练（在CEO面前立马拉出某个岗位体系的成本、增长率）
3 理解公司战略、HR战略
HRM多在总部，上乘公司总体战略转化为HR战略在具体模块的体现。
如创业企业需要成熟的熟手、积极能干、能吃苦的人，因此招聘有特点；薪酬绩效发力点一定是差异化薪酬，重点奖励能创造业绩的人。
4 有利于模块转换
在六大模块圈里，耳濡目染其他模块的事情，懂得其他模块的流程、难点、重点、发力点，利于日后的模块转换。如 薪酬 绩效 招聘 培训 企业文化 组织架构
HRBP or 集团HRM怎么选？
建议：
1 HR专员出身，先HRBP再HRM
先了解业务，选择感兴趣的业务线或者产品，累积人脉，累积对企业、行业、业务的了解，再华丽转身。
了解了业务的基层，再做HRM时，定政策就不会不接地气、成为空中楼阁。
2 业务出身，先HRM再HRBP的head
如果业务和HRM有业务接口的话 (此时二者是对立面) 要懂得业务的流程、工作特点。作为HRM对上层制度比较了解了，知道了制度背后设立的初衷，再回到业务部门，做HRBP的head。此时，有了集团总部大部门的人脉资源，业务出身也了解业务的基本情况，做起来得心应手。
总结：既要懂HR业务模块，也要懂业务，两条腿走路。
HRBP=hr bushi people 有没有菊厂的萌新！
你好，很高兴过来分享。
1hrbp是人力资源三支柱理论的一个，是指，紧贴销售团队，懂销售，为销售人员提供人力资源服务的职位。比如，招聘，培训，考勤工资，员工关系，辅助团建等。
2hrm是人资经济的简称，人资经理的职责是全面的统筹人资6大模块，管理部门日常工作。
3人资经理管辖的范围更加宽，任职要求也更加高，专业程度也更加专业。一般hr bp归属hr m管理。
我倒觉得没有多大的区别，HR真的要干实事，都得了解公司业务，从实际出发制定和贯彻公司的各项制度流程等，都得懂HR的专业，且六位一体。就像切蛋糕，HRM是纵切，把蛋糕切成了人力资源六大模块，HRBP是横切，六大模块切成了COE，HRBP，SSC三个不同的层级。
1HRBP具备的能力素质作为战略伙伴，HRBP的主要功能是实施战略，核心能力是战略导向能力，发展策略是一切为了战略落地，需要提升经营思维和用数据说话的能力。作为咨询顾问，HRBP的主要功能是辅助业务，核心能力是解决问题能力，发展策略是把握问题的本质和核心，需要提升逻辑思维和用结果说话的能力。作为协调员，HRBP的主要功能是协调关系，核心能力是人际关系处理能力，发展策略是成为沟通的桥梁，需要提升情商和用效果说话的能力。
2HRBP具备的能力素质和核心技能
（1）全面的人力资源知识和技能。HRBP的一个最主要的任务就是帮助业务经理加强日常管理，全面的人力资源知识是基础，在这个现代化的时代，没有知识寸步难行，缺少专业知识是HR职业发展中的致命短板，严重阻碍自身价值的实现。
（2）超强的业务学习能力。HRBP最终需要在业务部门中发挥自己的作用，最根本的就是学好业务知识，只有了解公司的业务知识，才能将自己人力资源知识和技能与本公司业务更好地结合起来，最大限度地贡献自己的力量。
（3）强悍的关系处理能力。大家总会说人力资源是一个得罪人、吃力不讨好的工作，其实不然，关键是要学会处理人际关系。一个优秀的HRBP在与业务部门接触的时候需要给业务经理留下一个好的印象，为以后的工作做好铺垫。
又是一年春招，相信很多学生都在争分夺秒地找工作，相信大家在找工作的时候都发现了一个现象：越来越多的公司在交流时喜欢中英夹杂，下面给大家分享一些入职前必须要掌握的英文缩写词，希望可以帮助到大家。
HC（Head Count） 招聘名额head count 直译是“人头数”，但放在职场语境下，它的意思是“岗位的招聘名额”，实习生算半个名额。
1HC表示一个招聘名额；15HC表示1个全职名额和05个实习名额。
HR（Human Resources）人力资源人力资源,就是我们平常所说的人事，负责一个公司的员工招聘、培训、绩效考核以及劳动关系的签订与解除等。
HR后面还可以加其他字母，表示的是职位：
如：HRVP（ Human Resource Vice President）表示人事副总；
HRM( Human Resource Manager) 表示人事经理；
HRD（Human Resource Director）表示人事总监；
HRBP（HumanResourceBusinessPartner）表示人力资源业务合作伙伴，是公司派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，用于协助高层及经理在员工发展和人才挖掘、能力培养方面的工作。
JD（Job Description）工作岗位描述人事在进行招聘时对招聘岗位的职责描述以及掌握技能的要求就是所说的JD。
JD是我们求职时主要关注的内容。
OC（Offer Call）录用电话Offer Call是录用电话的意思，通常是面试官决定录用求职者后会以电话的方式联系求职者，发放offer。
其他BTW（By the way）：用于口语或者书面，“顺便说一下”、“提一下”；
PS（postscript）：常用于做出更为详细的解释；
FYI（For your information）：是供参考的意思；
ASAP（As Soon As Possible）：是尽可能快的意思。
讲师背景n 前沿管理研究者
n 国内著名管理实战专家
n 北大政府管理学院 客座教授
n 上海交通MBA特聘讲师
n 上海财经大学特聘讲师
n 多家企业管理顾问
n 直播课堂《名师在线》特聘专家
î 工作经历
陈松先生曾于国企陕西中烟、美资智高科技担任管理职务，后进入民营企业三德医疗集团任董事局董事，负责集团及各分子公司业务运营和人力资源工作。于2010年进入管理咨询行业至今。基于国企、外资及民营企业多年的管理及运营实践，使得陈松老师对不同企业的不同阶段都有着精准的判断与洞见。尤其擅长企业的经营和管理落地问题。
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陈松老师“没有落地就没有管理”的核心理念被众多企业家及管理者所推崇。其诊断及解决企业管理问题的角度往往以实效为出发点，以工具为解决路径，其犀利简约的咨询风格常使客户有四两拨千斤的惊喜。陈松老师的培训以实 *** 及工具应用见长，全程案例及互动，不仅解决管理问题更能理顺管理思路，处处体现“落地”二字。更以其诙谐幽默、深入浅出的课程风格深得学员喜爱。
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金融类： 工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、中信银行、恒丰银行、交通银行、南京银行、哈尔滨银行、富滇银行、徽商银行、红塔银行、广发银行、农商行、融兴村镇银行、诺亚财富、钜派投资、亚联财小额贷款、惠业投资、冠丰投资、中国人保、中国人寿、新华保险、泰康人寿、华夏典当行等
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î 客户反馈
陈老师的课很有特点，最重要的是有方法论的转移，实 *** 性很强，真能帮助企业解决问题。
—— 哈飞实业发展有限公司董事长 金继宏
陈老师已经成为了我们公司的一员，我们已经离不开他了。
—— 谷润阳光科技有限公司总经理 何明明
以前一直困扰企业的薪酬和绩效问题，在陈老师的讲解中，终于找到了最佳的解决办法，感谢陈松老师。
—— 百隆医药连锁有限公司总经理 朱永春
老师授课认真，很有风范，培训的内容贴合实际，针对性强，风趣幽默。在一个个案例和故事中让我们得到了启发和收获。
—— 西安灵燕广告有限公司总经理 闫埕瑜从8月初到11月初，整整过去了3个月，秋招总算告一段落，只有这个时候才能稍微心安些回顾一下秋招。。。我是工科背景，不想干老本行就在3月份时找到了一份大厂商业分析的实习，所以下面的分享也以商分为主。在遍地程序猿和PM的牛客，这应该是一个比较边缘的岗位，分享一波面经，里面也有一些有趣的经历，希望能对后续有需要的同学一些帮助。
1美团，商业分析岗
—流程：统一笔试-群面-业务面-主管面-hr面
—节奏：三天完成所有面试，群面和业务面都是当晚通知结果、并安排第二天继续面，hr面之后一周收到面试通过的电话
—面试回忆：
①群面：两组面试题：盒马鲜生或者拼多多。当时我们组面试的题目是盒马鲜生相关的，给了一大段材料，阅读完后让讨论盒马鲜生未来三年的发展目标、竞争壁垒和三个核心发展策略。当时我们组人很少、只有5个人，加上有2个同学基本不怎么说话，整个面试过程会出现有时全场沉默的尴尬。最后我和一位男生通过了。后面和hr聊过这次群面，hr说群面时不在于话说多少，而在于能不能说出要点，我当时在目标那块提到了要重视商品来源（种植地、养殖地）等，算是很重要的点。
②二面-业务面：两位面试官，全程聊了40min，一部分围绕简历上和商分相关的实习经历，一部分是对美团业务的了解和分析。美团是出了名的深挖简历，简历挖的非常非常细，所以建议面试前一定要好好准备简历。业务这块因为面试通知上有写部门，当时提前准备了一下，聊的还挺顺利。
③三面-主管面：面试官是一位很可爱的**姐，一点都看不出来已经工作了七八年。当时她对我的专业背景很感兴趣，我是学城市规划的，毕业论文在做一些大数据在城市研究领域的应用。美团目前正在进行一些线下部署，并且本身有很多很多的数据，她希望我能够利用这些数据、借助GIS等进行空间分析，进而指导线下的部署。感谢我的专业，没想到竟然在这里也能用上，可能也正是因为专业背景我才能通过三面，因为其他应聘者的数据分析能力都比我强太多。
④四面-hr面：总监面之后直接被领过去hr面，先聊了下群面，然后她给我介绍了下美团的工作内容、强度和节奏，其他就没什么了。
—其他：美团的商分团队很强大、也很成熟，但估计工作强度和压力也很大
2贝壳，商业分析岗
—流程：当场笔试-业务面-主管面-hr面
—节奏：两周完成所有面试，周六上午笔试完直接去一面，一周后二面+hr面（插一句：贝壳的商分团队很厉害，基本都是美团过来的），一个月后收到通过的邮件
—面试回忆：
①笔试题目：一道数据+图表分析大题，基于此为产品、运营等部门提建议；两道选做题：SQL、R
②一面-业务面：因为贝壳商分都是从美团挖过来的，所以不可避免的深挖简历，当时还被指出了一个逻辑漏洞，对面试官佩服的不行。这个面试官很有趣，问完简历后，聊了会笔试题，说这题不是他出的，这题太硬了，只要愿意学很容易上手（我刚自学一个月SQL，但题还是做错了），说咱来点智力题，智商是硬伤，和智商不过关的人合作真的很心累。
第一题：老王是卖衣服的，一件衣服的进价是50元，老王卖了80元，顾客给了一百元给老王，老王没零钱，于是找邻居换了100零钱，事后发现100元是假的，于是老王又赔了邻居100元，请问老王一共亏了多少钱？
第二题：从前有一个商人要雇佣一个工人七天，但是他只有一根金条，而且要求这根金条只能切两次，工人的工资每天都要发，请问，怎么切割这根金条？
第三题：估算北京的租房需求量
第一道题刚一开始答错了，但在他的引导下找到了正确答案；第二题很快答对了；第三题给了他两种解法，他对第二种比较满意。面完之后感觉不太好，因为面简历时没怎么准备、一些内容忘了，犯了这种非常低级的错误，但后面的题做的还算可以。
③二面-主管面：不得不说，贝壳的商业分析团队很优秀，而且面试的思路很清奇[捂脸]。这位大佬的面试一点也不像面试，全程都像在聊天、在传授经验。问：你了解互联网的商业分析岗吗？我：不是很了解。大佬开始滔滔不绝地和我分享他的见地（篇幅有限、此处省去1万字）关键是还都特别犀利和深刻，真的收获非常大。然后又聊到了拼多多、抖音等很火爆的产品，大佬的见地和一般人很不一样，他不看好抖音，看好拼多多、但又指出拼多多动作有些太快，一旦有这么大动作、让阿里爸爸看到商机，很快就会被吃掉，京东和它的后起之秀天猫就是非常好的例子其他的就不展开了，面完之后真的是好感度+10086
④三面-hr面：三面完之后直接hr面，不得不说这位hrbp知道的也很多[捂脸]，对着三面的话题又展开聊了会儿。然后就是介绍了部门的业务方向。
—其他：贝壳的商分团队很强大、，很多是从美团挖过来的大佬，关键是都还很有趣
3京东，商业分析岗
—流程：统一笔试-业务面-主管面-hr电话面
—节奏：五天完成所有面试，业务面当晚通知结果、安排隔天总监面，然后隔天hr电话面，一个月后收到通过的邮件
—面试回忆：
①一面-业务面：一个很nice的**姐，看起来很年轻，估计刚工作没几年，主要是就着简历问，聊的很轻松，10min就结束了
②二面-主管面：这个也是个大佬，我都被面的怀疑人生了，而且觉得铁定凉。简单几句话聊了聊简历。问：有没有带自己做的一些分析报告之类的。我一惊，之前有准备过京东、天猫、苏宁的竞品分析，但后面一开始秋招就没继续做了，实习的内容也不太方便直接拿给他看。然后我就硬着头皮给他看了没做完的这份竞品分析。被他批的很惨：更像份资料收集和梳理的报告，没有太多自己的观点，你对行业的判断，基本都是基于别人提出了什么。又聊天猫，批：你的这些观点都已经过时了。又问SQL，没怎么答上来，批：自学的SQL看来也不怎么样。然后又问了几道类似观察分析的题：
第一题：啤酒瓶为什么绿色的
第二题：超市为什么都被放在商场的地下一层？珠宝之类的为什么都在一层？吃饭的地儿为什么都在顶层？
大佬说这些题都是在考察你的好奇心。好奇心，很重要。除了上面的第二题答的还可以，其他的都感觉很悲催。面到最后，大佬问还有什么要问的没，我就问他：您觉得怎么才能做好商业分析。答：得有人带，你可以来我们部门啊。嗯？我心里一惊，面漏喜色，以为被伸出了橄榄枝。随即大佬加了一句：如果有机会的话
③三面-hr面：（真的特别惊讶二面竟然过了，可能大佬觉得我底子虽差，但还不至于烂泥扶不上墙）电话聊，为什么想来京东？怎么看京东和天猫？你最崇拜的一个人？有时候需要加班能接受吗？
—其他：后来发的offer是数据分析岗，可能京东的商分就是数分？不太清楚
4第四范式，商业分析岗
—流程：邮件发笔试题-主管面-hr面-联合创始人面
—节奏：线下给一周的时间做笔试题，四天完成所有面试，一个半月后收到通过的邮件
—面试回忆：
①笔试题目：一第四范式是AI相关的，笔试题只有一道，但工作量非常大，就是从全球TOP15人工智能&机器学习领域的公司中，选出3家进行4X4维度（4个方面，每个方面再细分成4小方面）的分析。当时还挺喜欢第四范式的，也很看好它的前景，所以很重视这个笔试题，加上期间基本没什么面试，所以基本一整周的时间都在做这个，最后也才只做完了两家公司的案例。因为材料全部需要从英文网站上找，而且信息很散很碎。
②一面-主管面：范式的商业分析团队很年轻，这位主管是从IBM挖过来的大佬，正在组建商业分析团队，所以一面就是部门主管面。面试基本全程都在围绕我做的那份笔试PPT。面完之后说他这边过了，后面会有一个联合创始人面，问我有什么要问的没。我就问了下联合创始人面要怎么准备。这位大佬特别好，说我目前的话可能对公司的业务和产品不太熟悉，这块需要做下功课。然后互加了微信，联合创始人面之前，大佬叫我提前过来，亲自给我讲他们公司的业务、产品和商分的定位、工作内容，整整讲了一个小时真的特别感动
③二面-hr面：很常规的面试，职业规划？更倾向于去成熟的大公司还是成长中的小公司？秋招进展？
④三面-联合创始人面：主要是就着简历问的，聊的还挺愉快的
—其他：在意向书事件之前我对第四范式的好感度一直很高，加上之前主管专门给我讲他们公司的产品和业务体系，觉得这是一家很有温度的公司。只是意向书这事一出，作为当事人这中间一个月发生的事情，让我对它的好感度骤降。
洋洋洒洒没想到已经写了这么多字[捂脸]8、9月份我基本也是0offer、非常煎熬的焦虑期，这几个offer都是最近才陆陆续续收到的，非技术岗的战线拉的是真的长，以及好事多磨，如果有牛油现在还没有理想的offer，也暂且先等等，稳住，才能赢
还有一些没面到最后，或者是偏产品、游戏方向的经历没往上放，也还有很多话想说，都先攒着吧，有空再码字。
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