乐学 软件测试外包面试流程
想要拿到心仪的offer，光有相应的技术水平是不够的，还是要提前做好面试题的熟悉以及学习一些面试时的技巧，否则，就算是金子也很可能会被埋没了。
下面给详细讲讲一些面试中比较常见的题吧！
1、软件测试的流程是什么？
分析：每当hr问一个问题的时候，我们都必须在脑海里先想一下他是想通过这个问题获取哪些信息，做好了这步先行工作再回答就比较稳健了。如果有工作经验，那么直接按照公司流程去答就可以了，如果你刚转行或者是才实习，那就按下面的标准回答走就行了。
回答：项目经理将项目需求文档给到开发，开发记录文档内需求不明确或者遗漏点做好准备，然后在需求评审会议上，各开发人员提出自己的疑问并解决，需求评审最终得到一份需求规格说明书。（需求评审阶段）
评审通过后，开发这边的经理就开始编写开发计划，测试经理编写测试计划，计划评审通过后开发人员进行程序的开发，测试人员开始测试用例的编写。当项目的第一个版本出来后，开发负责第二个版本的迭代，而测试这边对项目进行测试并记录追踪管理bug，直到项目迭代完毕。（产品研发阶段）
项目迭代完毕并修复大部分的bug后，测试这边开始进行总结，最终产出一份测试报告书，记录此次的测试工作及项目存在的问题。（产品发布阶段）
2、测试用例主要有哪些元素？
分析：每家公司用的模板都不尽相同，所以内容也是多种多样的，你只需要把基本的元素回答出来就行了。
回答：测试用例的主要元素有：ID、标题、模块、预置条件、 *** 作步骤、预期结果、实际结果、是否通过等等
3、软件测试有什么策略和阶段？
分析：策略就是你是以什么样的思路去测试，或者是通过什么样的技术或者步骤去执行等等。
回答 ：软件测试的策略主要有：动态、静态测试；白盒、黑盒测试。测试阶段按照研发顺序分别是：单元测试、集成测试、系统测试，有些公司还会有验收测试；（单元测试开发在调试代码时就完成，集成测试也是，但是有时测试人员也需要进行集成测试；测试人员平时主要的工作就是系统测试，验收测试是客户参与进行的测试）；
4、测试用例是什么？有什么作用？
回答：测试用例实际上就是预设好一个特定的场景，让软件再这个场景中运行，以检验程序是否给出正确反应，来衡量软件是否正确满足了客户需求。
作用：
1、避免盲目测试并提高测试效率；在软件版本更新之后只需要少量修改即可开展测试工作，提高工作效率，大幅度缩短测试周期。
2、可以直观看出哪些是测试重点，测试用例是测试工作的见证，可以看到测了哪些功能，又有哪些模块没有测。
3、测试用例是量化测试工作的方法之一。
5、你平时是怎么设计测试用例的？
分析：这个问题的点主要考察是否掌握测试用例设计方法，在回答之后，HR可能会继续追问某种设计方法的概念或者实例，这时举例说明即可；如：等价类划分法就是把程序的输入域划分成等价类，从每个部分中选取少数代表性数据当做测试数据。
回答：设计测试用例一般都会使用到等价类、边界值、场景/流程法、因果图还有错误推测法；
6、你们公司的需求评审是怎么进行的？
分析：需求评审，就是对客户需求，软件各个模块之间模糊的点进行审查，排除不理解或者没有考虑到的点。
回答：需求评审，在一些分工比较明确的公司，都是由PD负责，需求确认好后再下发到开发和测试部门；分工不怎么明确的公司可能就是开发测试产品等大家坐在一起共同探讨；评审形式一般分为线上和线下两种方式，负责人一般会提前把需求文档下发到大家手上供大家整理各自的疑惑点，为后续的评审会议做准备。
7、还有什么想要问我的吗？
分析：这个问题在每个面试的尾声都会被问到，如果你直接回答没有，会让hr有种你不在意这份工作的感觉，如果你问得多了又会显得面试之前没有做好充分的准备，所以问题一般控制在2-3个就差不多。
直接说没有，会让HR觉得你不关心这个岗位，问的多了又会显得面试之前没有做好充分的准备。所以问题一般控制在两到三个比较好。
回答：
1、公司的研发团队目前是什么规模？开发和测试分别有多少人？
2、公司今后的业务方向是什么？
3、如果我入职了，我的主要工作职责是什么？
以上！
典型求职面试流程中的步骤可能因公司和行业而异，但通常，该过程涉及以下步骤：
申请和简历审查： 雇主审查候选人提交的申请和简历，以确定他们的资格和技能。
筛选面试：雇主可以进行简短的电话或视频面试，以筛选候选人并缩小申请人范围。
第一次面试： 雇主安排第一轮面试，亲自与候选人会面并评估他们的资格、技能和经验。
评估和测试： 雇主可以进行各种测试和评估来评估候选人的能力，包括技能测试、性格评估和认知测试。
第二次面试：雇主安排对选定的候选人进行第二轮面试，以进一步评估他们是否适合该职位和公司文化。
背景调查： 雇主进行彻底的背景调查，其中可能包括犯罪记录调查、工作经历验证和背景调
查。
工作机会： 如果候选人被选中，雇主会提供工作机会，其中包括工资、福利和其他雇佣条款和条件。
入职： 一旦候选人接受工作机会，雇主就会启动入职流程，其中包括入职培训、培训和其他手续，以使员工为新角色做好准备。
所谓电子商务外包，根据国内率先创立电子商务外包模式的电子商务营销专家黄相如的经验总结：从广义上来讲，就是企业以合同的方式委托专业外包服务商，根据自身拓展线上业务的需求，由电商外包服务商为其提供包含电子商务平台网站建设、技术维护、物流、经营推广、客户联络和服务、售后服务等一系列电子商务的全流程或者部分环节外包服务。一个合格的电子商务外包公司必须要具备以下条件才能真正做好电子商务外包服务：
1)具有丰富的电子商务网络整合营销的专业知识，必须掌握互联网电子商务市场动态，熟悉B2B、B2C电子商务发展与技术现状，可以为传统企业或网络企业提供电子商务网络项目咨询、诊断、整合、策划，并提供网络整合营销策略方法、电子商务实施步骤等服务建议和方案的；
2)必须熟悉电子商务平台的运营及推广，对电子商务基本理论、营销技术、营销模式、交易过程、物流配送深刻的理解和掌握，熟悉网络广告 *** 作规范、流程、发布渠道，熟悉博客推广、论坛推广、邮件推广、IM、SNS、CPS联盟等常见网络营销推广方式；熟悉搜索引擎优化SEO、SEM应用，制订网络优化推广策略、计划与预算，指导和监督企业电子商务运营活动的跟进执行，运营活动效果分析等。
3)必须组建强有力的电子商务执行团队，能为传统企业提供从网店装修、产品拍摄、处理、产品编辑、网店推广、网店分析、网店优化、商品上架、商品下架、订单处理、售前导购、售中解答、售后回访、销售报表、在线客服、投诉处理、促销策划、库存处理等系列工作的。并且需要具备电子商务团队培训能力，能为企业的电子商务团队提供培训辅导的。
一般在选择和确定电子商务外包公司之前，双方需要多次沟通，企业要明确自己的需求，电子商务外包公司根据各个企业不同的需求和不同的实际情况，策划出个性化的电子商务解决方案，经企业认可后才正式签署合作协议。这样企业就不用担心选错了外包服务商。面试外包公司时，需要探讨以下几个方面的问题：
1 外包公司的经验和资质：询问该公司在外包领域的历史、规模和经验，了解是否有相应的外包资质和认证，以及是否有相关成功的案例等。
2 外包公司的服务内容：询问该公司能够提供哪些具体的服务，如招聘、人事、财务、IT技术等，并询问其服务水平、方案设计、流程标准等方面情况。
3 外包公司的信誉和保密性：询问该公司的口碑和客户满意度等方面的情况，了解其与其他相似公司的竞争优势和不同之处，同时关注该公司的保密制度、信息安全措施等方面的情况。
4 外包公司的合作模式和约定：询问该公司的服务周期、合作流程、费用标准和付款方式等方面的细节问题，以便更好地了解该公司提供外包服务的具体形式和内容。
5 其他问题：可以进一步向外包公司了解其内部组织、管理模式、培训计划、开发项目、市场前景等方面的信息，以增进对该公司的了解和信任。
总之，在面试外包公司时，需要综合考虑多方面的因素，谨慎评估并选择最适合自己企业的外包服务供应商。历史老照片不能说的秘密
慈禧军阀明末清初文革晚清
活动能够创造价值，只有将所有活动一起放在一个整体框架里进行才能创造价值，这个整体框架就是一个流程。用这种观点来看，招聘其实也是一个流程，其中包括很多个相互关联的活动进程。如果把从一个职位需求产生到最终候选人上岗的整个流程比喻成一条招聘之路的话，这两端就好比是始发站和终点站，可以看到，从始发站到终点站中间其实要经过很多站——例如制定招聘计划、收集候选人信息、简历初步筛选、二次筛选、选定候选人、面试准备、面试安排、录用、入职等。招聘的任务其实就是在这整个流程当中“让适合的人上车，让不适合的人下车”。在RPO服务出现之前，企业实际上是自己在管理这条路，企业也许会将部分招聘业务外包，每一个招聘供应商就好比这条路上跑着的车，但整个交通管理的任务还是企业来完成的。然而随着竞争的加剧，企业越来越多地发现这样做的弊端： 首先是道路被分割了，变成不连续的一段一段，严重影响行车的速度。企业要管理外部和内部的众多的招聘渠道，对于规模庞大的企业来说，这是一项非常复杂的管理工作，由企业本身来完成常常会感到力不从心。 因为当企业变得庞大的时候，部门之间的铜墙铁壁往往使得原来完整的流程被割裂了——这里有一块，那里有一块，没有人能看到完整的流程。大型企业中低层经理若要招聘人员，通常必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构的程序才能完成。不但耗时长久，而且上下层部门之间如果沟通不畅，中低层经理很难跟踪了解到程序进行到了哪一层，什么时候结束，人员什么时候到位。等到结果下来的时候，要么是人员配备不足已经极大地影响了业务发展，要么是“适合的人”已经耐不住这漫长的等待，上了其他企业的“车”。不但如此，内部各个单元之间沟通渠道不通畅，不了解彼此需求对于大型公司来说也很常见，如果应聘者想同时申请不同业务单元的职位，他必须向每一个业务单元寄出简历，否则，即使他是“适合的人”，如果其投递简历的部门不需要他，其他部门也不可能得到他的资料。 其次，企业发现管理这条道路的成本很高。猎头等形式的招聘外包实际上是将招聘流程当中的某一项子流程外包，这虽然一定程度上使得企业提高了效率，降低了成本，但很多公司渐渐发现仅仅将外包进行到这一步还不足够。管理招聘之路上众多的车辆——供应商使得企业的管理成本依然居高不下。举例来说，一个猎头如果一年为企业寻找100个职位，那么企业一年就要为其开出100张发票，
而如果一个快速发展的企业一年要填补3000个职位，那么其要为各个不同的供应商分别开出3000张发票——单单在开发票这个环节，企业几乎就要配备一个财务团队应付，这些繁杂琐碎的工作对于企业来说是仍然是很沉重的负担。 第三，因为招聘之路上的众多供应商提供的并不是端到端的服务，而只是提供某一环节的服务，到了某一站，“车”上的乘客需要下来换乘另一辆“车”，交接的环节越多，出错的可能性越大，延误和重复劳动则几乎是不可避免的。而且因为这些供应商只提供某一些环节的服务，对企业缺乏长期的承诺，因此也会造成一些短期行为，比如一些猎头，只要把人找到就万事大吉了，至于这个人是否真正适合企业需要他们就无心顾及了，因为他们和企业只是短期的合作关系。更进一步说，即使这些供应商希望自己能提供近乎完美的服务，他们也做不到，因为他们看不到完整的流程。就像迈克尔？哈默的那个著名的比喻一样：在割裂的流程中工作的人就像在有着高高的城墙的城堡里工作，他们把完成的工作放在弩炮里发射到其它城堡那些不知情的人那里，并不知道传递过去的是一个烫手的山芋，即使知道了也毫不在乎。因为他只能看到眼前的被割断的流程。 正是在这种情况下，RPO服务的出现迎合了企业的需要。选择RPO服务的企业把整个招聘流程外包，也就是说，把管理招聘从开始到结束的整条路的工作都交给了一家供应商。企业只需要面对这一家总供应商，雇主品牌的建立、招聘质量的提高、外部招聘渠道及供应商的管理、内部招聘渠道的整合与管理都由这家总供应商负责。企业只需与它确定服务标准，比如完成时间、招聘成本、新入职员工离职率、客户反馈等，就可以得到端对端的招聘服务。 从“效率”到“效能” RPO服务给企业带来的好处很多。一个最显而易见的好处就是能够大大缩短从职位需求产生到人员到位的“完成时间”，为企业解决燃眉之急。如果一家企业急速增长的业务需要其在短短60天内招到1700个有特定技能的人上岗，这可是一件火烧眉毛的事情，招不到人，就只能眼睁睁地看着大好的商业机会流失，可是这么短的时间里找到那么多人谈何容易？而美国RPO服务的领先公司TheRightThing硬是在短短的8周之内就使得超过2万个候选人进入了招聘流程，为客户顺利完成了任务。 如此之高的效率，除了RPO服务提供商深厚的专业能力之外，还因为整个的招聘流程被理顺了，不再呈现一段一段被割裂的状态了。“不识庐山真面目，
只缘身在此山中”，企业的人站在企业内部，目光很难越过各个“部门墙”来最优化地统筹工作，而以往分散的外部的供应商被局限在一段段割裂的流程当中，想要综观全局更是不可能。这就造成了整个招聘工作是以任务来驱动，而不是以流程为驱动，于是各个部门之间撞车、延误、重复工作，效率低下。当把整个招聘流程外包之后，RPO服务供应商站在外部的角度，可以在看清整个招聘流程的基础上将其进一步优化。路畅通了，路上的车就跑得更多、更快、更有效率了。 另一个明显的好处就是降低企业的成本。将招聘流程外包的公司通常都会在第一年看到招聘成本有10%到40%的下降，而且之后招聘成本还会逐年下降。IDC一位人力资源顾问LiisaRowan说：如果企业想降低招聘成本，RPO服务是一个不错的选择。 将招聘流程外包，还可使企业与招聘供应商之间结成紧密的、长期的合作关系，从而享受到稳定的、高质量的、不断改进的服务。RPO服务真正深入到企业的一端，供应商传递给企业的再不是一个“烫手的山芋”。比如新员工上岗之后，供应商不会撒手不管了，而是还会送一程，还会有一系列的流程帮助他们尽快适应和融入新公司，因为新员工的流失率作为一项关键绩效指标将和供应商的业绩表现息息相关。 但即使这些，都还不是RPO服务带来的最重要的好处。企业将原本自己并不擅长的招聘流程管理工作外包，从而将人力资源部门从招聘带来的繁杂的行政性事物当中彻底解脱出来，可以使其能够更加专注于战略性核心事物，这对于企业来说才是最重要的。 管理大师彼得？德鲁克曾经提到过“效率”和“效能”的差别。在他看来，“效率”就是正确地做事，而“效能”就是做正确的事。如果还是用车和路来做比喻的话，效率高意味着车跑得快，而效能高则意味着车跑对了方向。大师强调了“效能”的重要性——如果车跑的方向不对，那么速度再快也到不了目的地。 如果用这种观点来观察人力资源部的工作，就会发现其中还有相当大的改进空间。绝大部分企业的人力资源部将近80%的工作时间仍然是花费的行政性事物上，只有余下的20%时间才花在制定战略计划和客户咨询与服务上，而行政性的事物与效率有关，与效能无关，只有制定战略计划和客户咨询与服务的工作才能真正保证企业朝着正确的方向走，才能帮助企业获得核心能力，在竞争中取得优势。当企业选择了RPO服务之后，可以使得人力资源部从事这一部分工作的时
间大大增加，腾出精力来融入业务部门，真正发挥出效能。 从欧美到中国 自上世纪90年代初产生以来，RPO服务在欧美得到了快速的发展，许多财富500强的公司都选择了这种服务。根据测算，2005年RPO全球市场总量为200亿美元，预计到2008年将上升到300亿美元。美国休斯敦的一家人力资源咨询公司TPI的顾问BrettGerard认为，RPO服务将是人力资源外包中发展最迅速的部分。 在中国，RPO服务也开始崭露头角，以猎头业务起家的科锐国际在这个领域进行探索已经有三年的时间，并且成功开发了一批国际级的客户，是这个领域的领先者。 对于RPO服务提供商来说，要在竞争中取得优势最重要一条也是要有“适合的人”，科锐国际拥有200名专业招聘顾问，其中的50%来自世界500强企业，30%来自国内知名上市公司，他们熟悉跨国公司的招聘流程，拥有丰富的招聘经验，为客户访寻的区域覆盖了亚太近20个国家和地区，2006年科锐国际为客户完成了2500个以上的中高端招聘职位，成功率在85%以上。这家公司的创始人高勇认为RPO服务在中国还仅仅开了一个头，未来几年，这种业务在中国市场有大幅度的增长。 高勇的乐观并非没有道理，中国的企业对RPO服务的需求主要来自两个方面：首先中国的经济正在快速发展，很多企业也获得了快速的发展，很多公司开辟了新业务，或者建立了新部门，或者推出了新产品，这些公司对招聘有长期的需求，而且相当多的情况下这些需求都很紧急，这为RPO服务提供商提供了用武之地。RPO服务使得客户的招聘能力具有了 *** 性，客户不用在内部大量增加或者减少人手来应付这种招聘需求的波动，供应商能够“随需而动”，为客户带来了极大的便利。以科锐的一家有着三年合作关系的跨国公司客户为例，这家公司三年以前决定在中国加大研发投入，开发新产品，这意味着其对研发人员有长期需求，并且在开始阶段这种需求还很急迫，但客户内部的候选人资源有限，并且客户并不想增加内部招聘人员的成本和名额。在这种情况下这家公司选择了科锐的RPO服务，很快就感受到这种服务带来的好处：完成时间由50天减少到20天，面试雇佣率从4：1降到25：1，内部推荐从原来的10%增加到了22%，“传统”渠道的招聘量从原来的8%增加到了15%等等，大批“适合的人”迅捷
方便地上了“车”。 其次，中国人才市场激烈的竞争状况使得企业迫切需要人力资源部真正发挥效能，中国的中高级管理人才正处于供不应求的阶段，对人才的激烈争夺使得中国企业的员工流失率要比全球水平高1/4左右。高勇认为这样的竞争形势迫切需要企业人力资源部把精力从行政性事物转移到发展人才、保留人才等战略性事物上来，做好企业文化、员工关系等核心工作，提高员工的满意度和敬业度。而将招聘流程外包可使得人力资源部集中精力聚焦于核心工作。美国密歇根大学教授戴维？尤里奇发现，中国的人力资源专业人员“所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。”这位最早提出人力资源（HR）概念的管理学家长期在全球范围内开展“人力资源胜任力”研究，他在调查了中国的情况之后认为，中国企业的人力资源部门的影响力和贡献力还有很大的成长空间。如果戴维？尤里奇说的没有错，首席执行官和人力资源总监们就有理由对RPO服务给予更多的重视，这种服务方式在中国有很巨大的发展潜力和前景。因为它让“适合的人”更迅捷方便的“上车”，既提高了效率又降低了成本，并且将人力资源部门从招聘的繁琐的事物性工作中解脱出来，聚焦于战略性事物，是人力资源部门提供影响力和贡献力的有效途径。望采纳近几年，受到疫情的冲击和影响，电商行业开始了蓬勃的发展，而跨境电商行业也在疫情的催化下成为了很多求职者热门的选择之一。那么想进入跨境电商行业的运营小白们，如何在面试中拿到满分offer，征服面试官呢？
有以下几点需要注意：
1 、要有基础的英语水平
由于跨境电商行业是和外贸出口紧密挂钩的，因此良好的英文水平在面试中一定是加分项，因为，作为一名亚马逊运营经常要面对亚马逊新颁布政策，卖家的评价，以及亚马逊国外站点内的各项功能了解。对英文都有一定要求。
2、面试前了解跨境电商行业大背景，有输出观点的能力
因为跨境电商是最近几年才火起来的行业，很多求职者行业经验不足，甚至是小白一枚，这些都不要紧，一般新人入司都会有业务培训，但在面试中如果对该行业的市场现状完全不懂，那也是不行的。因为作为一名求职者，需要在面试前一天提前了解跨境行业背景、市场现状、发展趋势和目前做跨境比较优秀的平台。不要怕自己的认知过于浅显，要敢于输出观点。
3、展现自己的优势，弱化自己的劣势
在面试中，要保持自信，将自己的优势代入到未来的工作中，例如你的优势是“工作效率高”，那么你就要讲清楚在之后的运营工作里，如何展现你高效的业务能力。
其次，对于劣势，要有保留的输出，因为面试官评估一个人必然是评估综合能力，对于一些不利于你面试通过的劣势，可以选择不说（例如：不喜欢加班）。一些可以改进或者中性的劣势则可以说。（中性的劣势即为：有些时候可以当作优势，有些时候会变成劣势。例如：太纠结于细节，或者固执己见）
4、大胆了解业绩要求、销售提成
很多求职者都有一个通病，就是不好意思开口问和工资相关的事情，很多时候入职了才发现和自己想的根本不是一回事。
其实面试官们并不介意求职者了解薪资福利这块的内容，相反如果你问的足够专业，反而可以增加你的专业度。尤其对于运营小白来说，对跨境电商运营岗位的薪资构成不够了解，一些该问到的一定要问到。下面给大家总结出一些和个人工资直接挂钩的问题：
1问清楚提成方案，是按利润的百分之几还是按销售的百分之几
2问团队的人每天的业绩是多少，一个月的业绩是多少
3每个月是有固定加班时长吗，如果有每个月固定加班多久，加班是否有加班公司
4退款率是多少，这关系到你售卖的产品的质量问题
5分清楚公司是做的铺货模式还是精品模式
6公司有哪些福利（餐补房补）
以上就是面试跨境电商运营岗位的面试技巧啦，希望对你有帮助，最后祝每个下海跨境的运营人前途似锦。
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