乐学 国企养了很多废物他们不知道吗
一、国企岗位闲置、指手画脚、发号施令的人多，与其体制机制有着巨大的关系。
既然是国有企业，就多多少少带着政府的背景和管理制度。组织机构架构完全是按照政府的模式来设置，按照部门、层级一级一级的往下走。
这种层级分明、严格死守的组织架构和管理模式就会形成一种官本位还很严重的职业现象，还是缺少现在企业具有多变性、创造性的管理模式和应变模式！就企业的组织架构和管理制度来说，应该是随着行业和领域的变化，以及公司的运营和盈利模式，有计划的进行一定的改革和发展。
这样才能使企业保持一种时刻积极向上、富有活力的组织架构和管理模式。不像国企那样，很多情况下是一成不变的，这就更容易滋生各种管理问题。
二、私有企业虽然面向市场化自由化，竞争更加激烈，生存空间也逐渐受到挤压。但是基于各种因素，也存在着像国企一样的现象。
一旦公司的规模和体量变大，就会出现各种的管理问题和发展问题。同时由于，公司固有的发展和管理模式适应不了快速变化的市场经济，才会出现各种各样的发展和管理问题。
前一段时间，京东集团刘强东就得京东进行了一定的组织机构改革和规则变化，“实行京东集团高管10%，末尾淘汰制。”
京东这样做的核心原因是什么呢？
刘强东曾经做过明确的表示，随着京东集团的体量不断变大，和京东集团的业务迅速扩展，京东已经成为电商行业的巨龙企业，员工已经快接近20万了。但是随着这样的迅速发展，管理问题也逐渐凸显。很多京东集团的高管，以及其他管理层的人员出现了“人浮于事、多方插手。发号施令指手画脚的人多了，但是真正兢兢业业干事的人少了！”
因此刘强东才做出了京东高管10%末尾淘汰制改革模式，以此来进行京东的组织架构改革和激发京东集团的拼搏力。
由此可见，一旦一家企业快速发展，同时组织架构和管理模式不能适应公司的快速发展的时候，就会出现各种各样的问题。也会出现类似于像国企这样的官本位化、管理混乱和组织架构不清的问题，最终影响的是企业的快速发展和不断创新的前进！
总得来说，
国企作为由政府管理的企业，体制机制固有其弊端，但是还是非常规范化，且不断革新和进行国企制度的改革才能不断快速变化的市场。最终，国企也要从市场中来到市场中去。是由企业因为其竞争压力更大，这样的弊端相对来说比较少，但依然存在。关键原因在于公司的体量和业务快速拓展，管理人员和管理模式又不能适应公司的发展，就会出现这样那样的管理问题，关键还在于自我革新、创新时期发展，京东的改革和发展就是最好的生动例子。
现在不少互联网大厂裁员，入职互称“同学”，离职被称作“毕业”，最近京东将最近的裁员成为“毕业日”，引发网友关注和讨论。除了京东，我觉得阿里和华为的裁员方式最让我觉得花样百出。
一、阿里的“向社会输出人才”的裁员方式
马云在阿里巴巴二十周年庆之际曾说：“未来阿里巴巴每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才！”如今，“向社会输出”真的来了。
3月13日，“阿里裁员”“腾讯裁员”话题登上微博热搜。
据社交平台信息，阿里巴巴裁员包括MMC（社区电商）、飞猪等业务。尽管外界对飞猪裁员情况及裁员比例说法不一，但有一点是飞猪当前面临的一个关键问题，就是在聚焦电商主营业务的情况下，阿里还能拿出多少决心和资源继续支持这几年始终处于疫情阴影下振作乏力的飞猪。对于被迫“向社会输出人才”的人员，对于他们按照阿里一贯的做法，他们可以拿到N+1的赔偿，对于这些有着阿里工作背景的人员离开阿里团队应该也会有不错的工作机会。但是在当前疫情的各种不确定因素以及大厂裁员的浪潮下，他们的前途也许是未知的，没人在意他们为什么要离开。
二、华为“放弃平庸的员工”裁员方式
如今的华为，对于国人的意义，已经不仅仅是一家商业上、科技上成功的企业，而是中国人自强不息，顽强奋斗的一种精神代表。
华为对于员工的要求做到两个极端！第一个极端：就是花天价挖技术人才，和自己培养人才，刚毕业的高才生都能拿到年薪200万。第二个极端：拿出10亿赔偿金裁掉7000多几乎全是35岁以上的员工。
对此任正非解释说：“为什么要裁掉有经验的老员工，不能让他们干到退休呢？华为不会对你的工龄实施保护，只对你的贡献进行保护。”
华为将岗位分出：职员类，专家类，管理类三类：
第一职员类：不受年龄限制可以干到退休，因为他们有经验；
第二专家类：也就是华为的研发队伍，因为华为不是收容所，只要你研发的产品适应不了社会的变化，你个人就要被强行淘汰出局；
第三行政管理类：主管每年强制末位淘汰10%，即使你再优秀也不行，因为公司要补充新鲜管理血液。
对于华为的做法，引发了众网友的激烈争论，公有理婆有理，各有看法。对于企业来说不优胜劣汰，怎么保持企业竞争力？对于员工来说超过35岁就要被优化，又有种卸磨杀驴的意味。
总而言之，职场很残酷，优胜劣汰是必然的，只有提升自己的能力才能够提高自己反脆弱的能力。
如今，数字货币已经成为未来发展的趋势，目前俄罗斯、日本等30多个国家，正在推动数字货币进程，我国自然也不例外。
数字人民币与现金同等地位，只不过是将人民币数字化，而手机则成为了数字人民币的新钱包。数字人民币使用便捷，而且对打击洗钱等犯罪行为，具有重要作用。
此前，数字人民币已经在深圳、苏州、上海等地进行试点，不少人已经提前感受到了数字货币的便捷。
而在4月25日到29日的第四届数字中国建设峰会上，更多的数字人民币细节被曝光。
在支付方式上，数字人民币更便捷。无论是支付在线模式、弱网模式，还是单离线模式、无网点对点双离线交易等，数字人民币都可以胜任。这比依赖网络的扫码支付更加令人安心，不用为断网而担忧。由此，扫码支付或面临淘汰。
而且，数字人民币仅需“碰一碰”、“贴一贴”便可以实现。两台设备之间，即便是没有网络与信号，也能“碰一碰”来收付款。
同时，数字人民币“碰一碰”解锁共享单车等功能，也已经实现。
有人或许会担心，数字人民币在离线支付下的资金安全情况，央行也有这样的考虑。因此，离线支付有支付资金与次数的限制，只有在联网后，次数与金额才会再次恢复。
目前，“碰一碰”的支付方式已经在多家银行进行试点。不只是各大银行，京东 科技 、蚂蚁集团等头部 科技 企业也都参与到了数字人民币建设之中。
早在几年前，蚂蚁集团便以商业机构的身份，加入数字人民币体系研发之中。
如今，中国人民银行数字货币研究所同蚂蚁集团，更是签署了技术战略合作协议。 在蚂蚁集团自主研发分布式数据库OceanBase与移动开发平台mPaas的基础上，共建数字人民币技术平台。
而京东数科则是数字人民币重要试点。此前，京东集团已经在多地尝试用数字人民币发放员工薪资。员工可以将数字人民币工资转存至个人 *** 使用。
在第四届数字中国建设峰会上，京东 科技 便向人们展示了数字人民币发薪，同时京东 科技 还能用于为供应链合作伙伴进行B2B企业支付。
据中国人民银行副行长李波介绍，数字人民币将扩大试点。
在未来2-3年里，数字人民币就有望推向全国，这种全新的支付模式即将普及。
文/BU 审核/子扬 校正/知
相信大家也都知道如今程序员的淘汰率还是很高的，尤其是到了35岁还没有达到一定级别的程序员，这也就相当于可以准备转行了，虽然很多人到了那个年纪技术还是不错的，但是现实就是年龄大的程序员根本没有市场了。这不，在职场论坛上就有这么一个帖子，说的是京东的一位HR前段时间面试了一位老码农，年龄已经四十了，和他的交谈中得知，他已经失业差不多半年的时间了，失业的原因就是因为他的年龄太大了，技术没有跟上时代，导致直接被前公司给辞退了。
40岁正好是一个上有老，下有小的年纪，京东HR表示对他的情况也是很同情，但是无奈年纪太大了，公司有着明确规定是不会要的。而这位程序员在得知自己没有通过面试的时候，忽然流下了眼泪然后转身默默离去了，HR当时也有点五味杂陈的，也联想到了自己，如果自己在40岁的时候还没有什么作为的话，会不会也被公司无情抛弃呢？
其实程序员这个职业对于年龄的要求还是比较高的，但这也是没办法的，毕竟现在的技术更新速度实在是太快了，如果自己平时不努力充实的话，最终的结果只能是被淘汰。我们也可以站在公司的角度来思考一下，一个年纪大、技术落后、精力有限的中年程序员，和一个年纪小、技术先进、精力充沛肯加班的年轻程序员，你会选择哪一个呢？答案十分明显。那么网友对于这个帖子又都有什么看法呢？
有的网友说就算是成为了公司的领导层，到了年纪没有什么作为也有被辞退的风险，任何时候都不要有高枕无忧的心态。唯能做的就是在年轻的时候能够多积累一些知识和财富，然后想办法升职，等到做了领导层，没被裁员就继续干，如果被裁了还能有点本钱做点小生意，不至于到了中年失业显得手足无措。
也有的网友说程序员还是应该多为自己的将来早做打算的，无论是做一些投资还是做点生意，起码将来如果被裁员的时候不会太被动。
我觉得，因为年纪原因被辞退也是一件非常无奈的事情了，唯一能做的就是吸取这些例子的教训，在闲暇的时候也不能忘记提升自己，为将来做好一定的规划，这样才能足以应对所有能预想到的坏情况。
实际上，阿里并非是完全取消361，而是 不强制 这个1的比例，也就是说可能是370，即没有人被淘汰，但却新增了一个 “换汰率” ，只针对团队 离职率低 的，团队领导可能会受处罚。我们暂且把阿里放一边，继续聊一聊 “末位淘汰制” 。
它的提出者是 美国通用 汽车 公司 （GE）前CEO 杰克·韦尔奇 ，它的提出背景是GE 规模庞大，发展迟缓，官僚臃肿 。所以提出了271（类似361）绩效考核，据说最初271以制度的方式在GE执行，专门考核 管理人员 ，所以在管理上很多业绩差的职业经理人就被砍掉了。
末位淘汰制的目的是为了调动员工的 积极性 、提高员工的 工作效率 ，但它的出现一直备受 争议 ，一方面受到很多大企业的 热捧 ，例如微软、Facebook、阿里、华为、腾讯、京东等；而另一方面也被众多职场人员所 唾弃 。
既然如此我们应该如何看待末位淘汰制呢？我的态度是： 慎行 。
我在以往的文章里不止一次提到过，企业在模仿别人的时候需要考虑 自身的状况 ，盲目跟从就如同 邯郸学步 ，最后也可能把 好事做成坏事 。因为并非任何企业、任何团队和任何岗位都适用这个制度的。
企业要执行末位淘汰制前需要考虑下面的问题：
人员问题
制度针对的是全员还是管理层或者只是底层员工？要知道， 兵熊熊一个，将熊熊一窝 的道理，如果通过末位淘汰制把某个团队的员工都淘汰了，最后发现问题其实出在团队的领导身上，那真是 追悔莫及 了。还有一个重要的问题，就是企业究竟有多少人能参与进来，上次看过这么一个段子：
公司实行末位淘汰制，财务是小姨子，业务经理是小舅子，出纳是老婆，行政是表妹，人事经理是表姐，门卫是二大爷，月底，将公司唯一的业务员给淘汰掉了。
这个小段子很明显说明两个道理：制度容易受 关系户 影响；制度需要有 足够的人员 来运行。
所以 人才储备量 也是很关键的，问问你们招聘部的同事，招一个新人是否很容易吗？你们企业是否每天都有人挤着进来？如果答案都是 否定 的那对这个制度是否执行就要 慎思 了，不然的话招新人的步伐都抵不过淘汰的步子。再说如何保证新招的就能胜过之前被淘汰的？如果新招的员工又处于末位，稍微不慎就陷入了 死循环的境地 。所以要考虑自己现有人员储备是否充足，淘汰一两个是否会 影响到整个团队运作 ？
岗位问题
在实际工作中，并非任何岗位都适用末位淘汰制的，通常情况下只适合于 合作关系比较少 的， 业绩容易比较 的，具有 内部竞争属性 的， 标准合理 的，且大部分人基本都能完成的工作，比如销售和业务以 订单结果导向 的。
岗位也会结合到人员问题，比如某个岗位就一个人，如果他在部门里末位了，那淘汰了谁能立马接替他的工作？等招聘新人？老升就讲一个我亲身经历过的实例吧！我们部门一个同事因特殊原因离职了，后面一直招不到满意的人，前前后后 拖了大半年 ，相应的工作也没办法正常进展。所以 并不是每个岗位都适合随意淘汰的 ，需要付出一定代价的，多么痛的领悟。
另外，不同的岗位是不能一概而论混在一起用同一个标准考核的，你若拿一个看门的大爷和跑业务的小哥比业绩，简直就是 无稽之谈 ，所以同样的制度只适用具有 同样岗位属性的一群人 。
有时候一个团队是需要 协调合作 的，比如做程序开发，策划、前端、后端、设计、运营和测试等都是需要互相配合工作的，你如果非要排个前后，那绝对是 影响工作 的。也 违背了团队互助的原则 。如果你帮助你的同事提升了业绩，那么被淘汰的将会是你，人人自危，你还愿意帮助别人吗？
资源问题
当年秦惠文王为什么采纳了司马错的建议攻打巴蜀，有一个重要的原因就是巴蜀之地 沃野千里，地广人稀 ，不仅能够提供源源不断的粮食，还有更多的土地用来奖赏有功的将士， 历史 证明这一决策是相当正确的。 没有足够的资源是很难支撑起一个庞然大物的崛起的。
企业想要推动末位淘汰制也一样，第一种资源当然就是足够的财力，我们上述所提到的企业，员工的待遇和福利都是比较优等的，不然为什么那么多人挤破头要挤进去，在末位淘汰制的 高压 下必然就需要 高薪 来做支撑，不然的话谁愿意为了一点蝇头小利拼得头破血流。
再者，有罚就有赏，业绩排前的是能拿到高额的奖金的，例如361里3的部分人年底拿到的奖金有的是他们 薪资的十几倍 ，你们企业能做到这一点么？
另一个资源就是企业的 目标和任务 。前阵子有看电视剧《大秦赋》的朋友就能看到秦朝的武官是很 热衷于打仗 的，因为只有这样他们才能立战功，不然如何 加官进爵 ？企业也一样，定制了一个制度，但若没有实打实的目标，没办法分配详细的任务到每一个岗位，员工根本就无法表现自己，就好比武官无仗可打一样， 谈何立功和排名次 。
考核是需要消耗很多时间和人力的，企业是否有这样的条件？这也是很多小企业无法执行该制度的原因，着实 耗不起 。因此，没有足够的资源是很难支撑起末位淘汰制这个 贪婪的巨兽 的。
时间问题
如同一般企业试用期三个月一样，末位淘汰制也是有周期的，一个月、一季度、半年或一年等，这个也需要结合不同岗位来制定时间，如果每个岗位的时间都一样，那就是 一棒子打死 了，例如做研发的团队，有时候研发一个新产品都要上年，你定个月、季或半年的考评，不是纯心整他们是什么？实际上一月的考评是最不理想的，好歹你试用期都三个月了，有时候一个月是很难看出什么成绩的，更何况每个月都频繁淘汰人员，对企业的正常运营肯定是有影响的。
另一个时间就是关于淘汰的，是一次就将末位的员工淘汰了还是累计连续几次末位才淘汰？毕竟人都有个 三衰六旺 ，最先执行末位淘汰制的美国通用 汽车 公司不也 申请过破产 ，后来重组又焕发新机，所以嘛！不要赶尽杀绝。华为的末位淘汰就比较 人性化 ，不是完全意义上的淘汰，华为会让不适应岗位的员工到总部再培训，可去新的岗位应聘，应聘成功后可转入新岗位。
可以搞末位，可以搞排名，但 淘汰二字 需谨慎，只有该员工屡次处于末位，各种综合考核都比较差的情况下方可执行。
法律问题
这个是 备受关注 的，毕竟末位淘汰制是不受法律保护的，甚至可以说他和劳动法是有抵触的。
根据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作为由解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
末位淘汰的末位 不等同 于“不能胜任工作”！不能以“末位淘汰”为由来辞退员工！业绩排名最后的这名员工，其实是不能够说明他能力不足、业绩不达标的，只是他在 这个群体当中相对排名最后而已 ，好比10个同学里9个考了100分，就一个考99分，他是末位，但是你不能说他学习成绩不好吧。
事实上按照劳动法规定，就算是不胜任离职，也是需要赔偿n+1的，比如我工作了2年那就是赔偿2+1=3个月的薪资，也结合资源问题，企业是否准备好 足够的资金 来赔偿这一些淘汰者了？
末位淘汰制必然也会引发诸多 法律纠纷 ，如果淘汰频繁，仲裁案件也肯定随之上升，如何处理这些纠纷，也是一个值得思考的问题。
考核问题
这个是重中之重了，如何做到 公平公正 ，延伸出来的问题就是， 谁来评定、评定方法是什么以及谁来审计评定结果的客观公正性 ？
在传统的绩效考核评定里大部分企业都是由团队的领导直接来评分，也就是上级给下属评分，这种评定方式一般会有这样的现象，一种是领导是 好人 ，只要下属没犯什么大错，绩效基本上都是合格的；另一种是领导存在 偏袒心 ，比如跟他好的就评优，排挤的就评差。基本上按主观意识做事，是很难做到公平公正的。
那么让其他部门的人来考核呢？也多少存在些问题，一个问题是其他部门对你这个部门的人员了解多少？另一个问题是部门竞争 故意差评 ，电商卖个东西都能被恶意差评，更别说企业内部的利益竞争了。
自然会生出 营私舞弊、拉帮结派、排除异己、搞小团体 ，等等这些问题。
这里我借鉴 体育 赛事 的评分团延伸出一个相对公平的评分方法： 评分团是由不同部门的人组成的，他们平时需要了解每个部门的工作情况，在规定的时间内统一对这些人员进行考核，然后去掉一个最高分和最低分再算平均分，这也就是我上面说到的资源问题， 人力财力物力要充沛 。
赏罚问题
与末位淘汰制并齐的自然是 首位奖励制 ，不管是271还是361，赏的比例都是大于罚的，企业如果只模仿罚而不学赏，那就是学功夫学一半了，小心 走火入魔 。
结合上述的一些问题，这里抄一个某企业的例子：
每年将利润的20%拿出来作为奖金，发给公司所有人。考核分越高，奖金越高；反之，奖金越低。考核分还和升职加薪有关。公司规定每年至少加薪一次，但每个部门会有加薪总额度。那么，考核分高的人就加很多，考核分少的人，加薪就很少。公司也不说淘汰谁，就是和切身的利益（奖金、加薪）挂钩。如果表现不好，长期拿不到奖金和加薪，自己就会主动离职。
只有将员工的工作任务 目标化、数据化，保质保量 完成了就给考核分，考核分又和奖金、加薪有关，这样一来，不用老板盯着，员工自己就会约束自己努力工作。
考核的目的有时候也不仅仅只是淘汰不合格的员工，用的好更可以用来发现人才。
最终建议
末位淘汰制源自于西方，自然是西方 社会 的产物，我们知道，西方讲究 个人主义 ，我们东方更看重 集体主义 ，2020年的新冠疫情把这个问题完全暴露出来了。所以， 末位淘汰制看起来不错，但不适合中国所有的企业。
企业想要搞末位、排名就需要有一个 大的目标 ，根据目标再拆分到每个部门，由部门详细到每个岗位，这样才能推动制度的运作，而不是底层把目标归纳到上层，那将是 零散和空洞 的，甚至 弄虚作假 。
考核制度才是末位淘汰制的关键 ，任何制度都不可能是完美的，也需要结合企业自身的情况来调整，我在上述问题中也给出了一些作为借鉴的例子。
最后就是企业要投入足够的资金和人力去维护这一制度，所以也不建议中小企业去玩。实际上调动积极性和提高工作效率的 路子千万条 （对面的领导看过来：企业想把内部管理好必须搞懂这两个关键词），为什么非得走这么极端的路子呢？央企、国企是不会采用末位淘汰制的，因为他们要 承担 社会 责任 ，不能随意裁员。可以说 末位淘汰制违背了 社会 主义核心价值观。
微软早年末位淘汰制，但最后取消了。这次阿里取消强制361也是一个很好的信号。董明珠也曾表态说：“我从来不会搞末位淘汰制，因为这个队伍总有一个排在最后的，你把最后一个淘汰掉，这不公平，给他合适的岗位才是最重要的。”
你见哪些名字读音是字典里查不到的？
你们企业有啥企业文化？
下属应该把功劳让给上级领导吗
对面的领导看过来：企业想把内部管理好必须搞懂这两个关键词
如果你们公司还在用微信做这些事，那么管理层需要深思了
对这个问题，必须深入分析，匆忙得出结论不一定能碰触问题实质。综合性各领域的信息内容看，京东员工排长队离职根本原因是：“996”工作制的工作压力让一部分员工心力交瘁了，终究人并不是铁打的，想换一个地区透透气；京东自去年运行史上最牛规模性机构架构调整，企业本身也是有降本增效的规定。那麼，一天离职100来人，高峰期时400来人（代表着是偶然性），正常吗？京东集团公司总公司有约2数万人，一天走100来人，再加上应聘求职流入的净水，每日净降低大约也就四五十个，这也是在企业人员流动高峰时段，平常没这么多。
而对互联网公司而言，员工离职率在每一年18%，2万员工，等同于每一年出出进进3600人，因此京东员工排长队离职看见很壮阔，在现阶段的经济环境下，实际上也没啥。作为员工，幸福感很重要，假如工作是自已的喜好，那么就不在意加班加点什么了，假如工作没整体规划的，仅仅为了我的基本上保持而处于被动干好，那肯定会身心疲惫，工作时间长了，当然会在某一时间点暴发出来，离职，换一个能再次养家糊口的工作，这类挑选或是许多的，对一些打工族而言，老东家不打，打西家，有挑选，但长期性看来，是对自身的逃避责任，要细心去寻找自身的喜好，而工作，要有整体规划，要有发展。
具体情况便是变向裁人，迫使员工积极离职，那样企业就不用给员工赔偿行吧！这也是显著在打法律法规擦边！并且是国内各地企业运营内幕，企业拿准了员工不愿意撕破脸皮，终究社交圈就这么大，谁干嘛了用不了几日都传开了，而员工只有发发帖找找共鸣点，更不敢走诉讼，之后哪一家企业不可掂量掂量，敢用这个人么？我看了各种各样回应，一个个的上没读过班，都写的哪些扯淡回答，还18%流通性吧，
还构架吧，这那那这的，还把裁掉8w人那么取悦投资者的傻屌发言拿出来，全没踩对一点儿，真的是喝醉了！还抢着回应个鸡毛掸子？大家便是依靠这种人血馒头，举国之力用百米冲刺的速率飞奔了30很多年，企业只势力眼，连基础的社会责任感也不具有，更并没有好多个拿得动手的企业家，顶多便是个生意人罢了，大量的企业会消退，仅有合乎新时期价值观念的企业才可以挺回来，尊重他人才会被他人重视，才可以稳步发展。
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