乐学 电商运营的七月工作计划
时间就如同白驹过隙般的流逝，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，我们要好好计划今后的学习，制定一份计划了。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家收集的电商运营的七月工作计划，希望能够帮助到大家。
电商运营的七月工作计划120xx六月，电子商务部注重发挥电子商务部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用。下面，我代表电子商务部将半年来的工作情况汇报如下：
一、网络平台建设
1购置天融信防火墙，使公司的内外网更加的安全，同时能够有效的与各个子公司方便联系。
2配置高端客户机，使各个部门的工作效率提高。
3优化公司网络线路。
二、网站建设
电子商务部在网站建设进入设计初步阶段，通过这一平台，使公司能够充分利用网络资源，开展电子商务活动，与客户方便沟通，树立企业形象，主动抢占市场等方面起了积极的作用。
三、公司xx客服热线
公司为了方便与各子公司、各部门和客户之间有效的联系，开通了xx客服热线电话，通过这一方式，提升了公司形象，扩大了公司业务应用范围，提高了办公效率，使公司集团统一化发展进入一个新的时代。
四、存在的不足及问题
1公司的网络平台建设目前还不完善，要利用现有的网络设备和技术进一步完善起来。
2公司网站建设现在不能达到公司的要求，要尽快的达到公司的目标要求。
3公司的客服电话目前处于简单使用阶段，要开发出所有的功能模块，使工作效率提高。
五、电子商务部七月的工作计划
1在20xx七月，继续优化现有网络设备和线路。
2计划购买UPS不间断电源，确保服务器的正常使用，预算在1万元左右
2网站建设、办公自动化软件、邮箱系统、客户管理系统的建设
21网站建设现在进入到设计阶段，很快进入实施阶段，预算在25万/5年左右。
22网站完成以后，实施网站推广项目。
23办公自动化软件、邮箱系统、客户管理平台系统现在进入项目考察阶段，下一步进入试用阶段，预算在30万元左右。
电商运营的七月工作计划2一、深度融合钓具产业
1、全力将“xx市钓具（浮标）电商产业园”创建为湖南省电子商务务示范基地；
2、协助市浮标产业办引进15家以上钓具（浮标）电商企业入园，争取园区网上年交易额达到3亿元以上；
3、引进中国网库在线上建设打造中国钓具产业带B2B平台。
二、做大做强电商市场主体
1、引进淘宝、京东商城、邮乐购开设“xx特色馆”，开发上行我市浮标、竹制品、茶叶等特色产品，力争特色馆年网销本地产品1亿元以上；
2、帮助5家以上电商企业进入湖南省电子商务认定企业，争取xx2家电商企业进入湖南省电子商务示范企业。
三、做好xx公司的对接工作
搞好阿里村淘项目的调研，参考湘阴县、岳阳县等周边县市经验，形成xx市农村村淘项目落地方案，提供领导决策，争取阿里村淘项目早日落地xx，实现合作共赢。
四、全力推进电商扶贫
1、新建10个贫困村电商服务站，5个乡镇电商服务中心；
2、鼓励和引导贫困户开设网店，实行互联网创业脱贫；
3、做好网销产品整合与开发工作，周密细致的采集好20个农特产品的信息，搞好20个农特产品的QS认证和原产地认证，建立产品溯源体系、供需产品信息对接、特色旅游和旅游产品开发、“产地直供”电商基地建设等工作。
五、搞好电子商务培训
全年开展三期电商培训，培训500人次以上。时间和内容分别为：
第一期，时间5月份左右，培训内容电子商务基础知识，国家政策讲解；
第二期，时间为9月份左右，内容为电子商务 *** 作实务，电商与特色产业；
第三期，时间11月份左右，内容为网络营销，网店开店技巧、营运推广等。
电商运营的`七月工作计划3一、教学目的
使学生从整体上了解电子商务研究的基本内容，认识电子商务的发展趋势、电子商务运作的社会环境和技术环境，掌握电子商务的基本理论、电子商务信息的收集与整理方法、网络营销策略与促销方法，掌握电子支付的理论与流程、网络交易安全基本思路与方法、物流基本原理等内容。通过本课程的学习，应当使学生树立牢固的专业思想，坚信电子商务代表着未来商务活动的发展方向，并通过相关实验培养学生独立从事电子商务活动的综合能力。
1、知道电子商务这门课程的性质、地位和存在价值。知道这门学科的研究范围、学习目的、体系结构、历史沿革及未来发展趋势。
2、理解这门学科的基本原理、基本概念、基本方法和基本技能。
3、掌握各种方法在实际工作中的运用。
4、学会利用所学的方法、原理、概念、技能实际进行实际 *** 作，处理一些基本的业务，提高学生分析问题，解决问题的能力。
二、课程特点
1、本课程以管理视角展现给学生一个完整、系统的电子商务知识体系，体现商务应用，强调商业模式分析，学生通过本课程的学习，能够将企业电子商务模式介绍给用户，并将用户需求转化为企业电子商务模式。
2、强调案例教学，创新性地运用“五大模式”对电子商务案例进行系统、全面地分析，并将案例分析与讨论纳入课内实践教学。
3、强调创新意识和创业意识，鼓励学生创新电子商务商业模式，鼓励学生创业。
三、教学方式
课堂讲授为主，48课时中，讲课28学时，实验16学时，课堂讨论2学时，习题2学时，复习机动2学时。
本课程全部采用多媒体教学，充分利用动画、录像、软件等资源，让学生身临其境，使学生易于接受。
9月6日，京东一纸公告，宣布徐雷升任京东集团总裁。
公告同时提到，京东集团董事会主席兼首席执行官 刘强东将把更多时间投入到长期战略设计，年轻人才培养和乡村振兴事业中 。
京东的逍遥子
张勇设计了淘宝双11，徐雷打造了京东618。
2013年，徐雷执掌京东市场部。2014年他迎来自己任内第一个年中大促。
2009年张勇亲身上阵淘宝商城。这是天猫的前身。为了打赢这场B2C的抢滩战，张勇仿照美国的黑色星期五，在光棍节这天搞了一场“全国包邮、全场五折”的大促销。
双十一一炮而红。
在媒体的广泛报道和阿里自家的造势下，第二年的双十一创造了近10亿的成交量。往后，双十一购物节更是成为了整个阿里巴巴的一张名片。
京东作为阿里最大的竞争对手，自然不肯光看对手吃肉。
京东的办法是走差异化路线。双十一是一天，京东就干脆来个红六月的年中大促。一个月对打一天，自然胜算满满。
可惜电商不是靠天数定输赢的。京东寄予厚望的店庆月，和双十一存在着很大数量级的差距。
但包括刘强东在内的高管，都坚持认为，是资源倾斜力度不够，只要坚持下去，红六月早晚可以看齐双十一。
徐雷不这么看。他直接在会议上说同僚们太乐观。他提出来一个新方案，放弃红六月，全力打造618。
“促销可以做20天，流量也可以用营销节奏去引导，但一定要让消费者记住一个符号，那就是京东的618。”
当时会议室就炸开了锅。红六月的好处不少。1个月的战线，对消费者是好事，不必准点抢着下单。对京东的物流压力也是一个舒缓。而且30天的促销，中间可以 *** 作的空间足够多，也可以消化更多的购物需求。
算上他自己，这场会议上支持618的只有3个人。
但徐雷不信这个邪。他拿出来诸葛亮当年舌战群儒的气势。有人气得拍桌，有人中途离席。争辩没有一刻停歇。
但徐雷本就不需要说服所有人。他只要说服刘强东就足够了。
看着徐雷的坚持，刘强东最后拍板决定，就搞618
几年后阿里和京东在电商领域划江而治，二分天下。深深植入用户心智的，正是双11和618。徐雷为此立下了汗马功劳。
张勇得到马云信重，源自另一场战争。
致力迎接互联网时代的陆兆禧，贵为阿里CEO，折戟社交。而张勇在暗暗准备淘宝的无线化。他发掘了蒋凡，让他倾力去打造手机淘宝。
手机淘宝这才成为一个继承了淘宝网流量、资源和功能的强APP，为阿里巴巴在互联网时代奠定了万世之基。
张勇也因此接替了陆兆禧的位置，成为马云的接班人。
另一头的京东，在移动端已经慢了数步。
移动端和PC端争权夺利，还在初生阶段的无线事业部，常常被人断了奶水。
偏偏庙小菩萨多，无线事业部内部更是山头林立。2015年，徐雷被刘强东指派来处理这个烂摊子。
一年后，京东有60%的业务就来自于移动端。此前的数字，是20%。一下子，无线事业部成为了京东的核心。
也在这一年，京东的增速放缓。内部的权争也告一段落。当年的空降高管们，熊青云、沈皓瑜、张晨、隆雨、蓝烨，或是被调离，或是被架空，或是自行离职。
刘强东再次大权独揽。 面对空缺出来的职位和亟待挽救的增速，他开始全面提拔自己的班子。
徐雷就是他最钟意的本土老将。
说徐雷像张勇，那是战绩上的相似。在个人形象上，他和标准的职业经理人张勇，天差地别。
2020年，徐雷以京东零售CEO的身份，坐镇《京东脱口秀大会》。
身穿破洞的牛仔夹克，内搭一件摇滚明星的T恤，还穿戴着各式潮流单品。徐雷站在舞台上，比旁边的脱口秀艺人李诞更像是个混演艺圈的。
徐雷最标志性的特色，还有他的手臂纹身。
总之， 你很难通过外在形象把他和京东高管联系起来 。
穿着上特立独行的徐雷，其实出身军区大院，颇为神秘，连求学经历都难以考证。
只知道他的本行是营销。2000年就在联想集团负责集团品牌和产品的网络推广。
2002年他跳槽当时中国最大的网络广告公司“好耶”，5年内从销售总监一直做到北京公司总经理。
2007年，今日资本的徐新把徐雷介绍给了刘强东。京东正处于快速成长的阶段，徐新认可的人，刘强东也放心用着。让他当然市场营销顾问，负责组建京东商城的市场公关部。
徐雷也不负重任。一年半后，京东发展地更快了，刘强东干脆放手，“我忙不过来了，你来负责企业销售吧。”直接把徐雷提拔到了营销副总裁的位置上，全面负责京东的推广。
刘强东的看重是一回事，徐雷自己另有规划。他选择去到百丽集团旗下的优购网，担任CMO。
在优购网的日子里，徐雷还是负责自己的老本行，品牌建设、市场推广、公关宣传。把优购的网上鞋城，从无到有建设到全国鞋类购物网站前三。
在优购网干了两年，虽然位高权重，但无论是优购还是徐雷自己的职位，上限都已经基本钉死。
爱好摇滚的徐雷不想继续做着没有挑战的事业。正巧刘强东还念着这个营销能人，递来了橄榄枝，请他回京东负责市场营销。
两人一拍即合。
时运相济，突飞猛进
2013年徐雷回到京东，在京东商城高级副总裁的位置上呆了4年。
第一次离开京东前，他和刘强东还是时常能吃上一顿饭的交情。但随着京东的体量越加庞大，徐雷和刘强东之间已经隔了两级。
618和一系列营销战略的成功，让徐雷得以升任京东集团高级副总裁。职位更高，让他更多机会发挥。他继续推动了京东PC端和移动端的闭环整合，重新打造了京东的营销体系。
能被老板看见的成绩，才是真的成绩。 徐雷给京东带来的效益，因为没有隔着几层行政级别，很快被刘强东清楚看在眼里。不到一年时间，徐雷继续升任，这次是京东集团的CMO，能够直接向刘强东汇报。
2018年7月，京东商城实施轮值CEO制度。已是京东集团CMO的徐雷被刘强东点名兼任。
结果两个月后，刘强东在明尼苏达州爆出丑闻，被迫退居幕后。 徐雷当仁不让，被推到幕前。
京东随着这次黑天鹅事件，一度沉沦，停滞不前。前有阿里巴巴的倾轧，后有拼多多的追击。受困在个人形象上的刘强东，几次想亲自下场，终于还是未果。
风雨飘摇间，徐雷得到了刘强东的信任，也稳住了局势。
2020年的6月18日，不仅是京东的购物节，更是京东集团在港交所挂牌上市的日子。刘强东一如既往地保持低调，没有现身。
在北京现场云敲钟的，正是身任京东零售CEO的徐雷。
2019年的教师节，张勇接了马云的班。今年3月，陈磊接过黄峥的担子。但情况还是有所不同。
比起阿里和拼多多这两位接班人，徐雷离集团董事长的位置还差了一步。
2018年的达沃斯论坛上，刘强东被问到是否有退休计划，他给予了很明确的答复，“我相信65岁之前应该不会”。
即使是明州事件后，刘强东被迫隐入幕后，但依旧坚持参加京东每日的晨会。根据港交所的数据，刘强东依然手握京东集团139%的股权和769%的投票权。
京东的方向，还牢牢握在刘强东的手上。
这次公告里提到的长期战略设计，年轻人才培养和乡村振兴事业。
一个是京东的大方向，一个指向刘强东引以为傲的管培生机会，还有一个和马云、黄峥中场相遇的乡村振兴事业，或许是下沉市场的另一种厮杀。
比起马云和黄峥的退隐，刘强东的放手里有太多无可奈何。与其说这是徐雷的上位，不如说 这是大环境下，刘强东的妥协。
在刘强东的放手与握紧之间，京东需要一个二号人物。
作者：吴昕
幼儿园教室布置设计有哪些要点 教育的契机无处不在，营造一个舒适的、艺术的幼儿园教师，孩子们会从中感受到快乐。而一间幼儿园的教室明确的区域划分可以让孩子清楚地知道自己可以做什么，可以给孩子带来积极的影响。
艺术手工绘画区
这个区域通常会比较杂乱一点，也容易脏，那么地面，座椅的设计要注意好清洁，可以设定一些小画架，按色系排放的彩色笔，安全卫生的橡皮泥，陶泥，彩色纸成立小小艺术作品展。
玩水玩沙区
没有孩子会拒绝玩水和玩沙子吧，现在市面上有玩水桌和玩沙桌可以选择，玩水时不妨设计一些沉下去，浮上来的小游戏。同样该区域地面也需注意易清洁，防滑等等。
小小图书馆阅读区
培养孩子阅读的好处相信不用多说了，一个相对安静舒服的阅读角的设计是要重点考虑的，比如小木屋，柔软的地毯和靠垫。
搭积木区
可以席地而坐，可以用软垫，减少积木推倒重来时撞击地面的声响影响其他孩子。
科学观察探索区
可以设定在视窗，可以随时观察窗外的一切，好窗外有树木花草，和吸引而来的昆虫和小鸟。也可以布置小小的生态区，并且准备一本观察笔记供孩子随时记录。运用镜子的元素，来观察周围的一切，包括自己。
表演游戏区
在游戏中让孩子扮演别人的角色，用真实的或想象的道具和自己的经验模仿人们的活动，既锻炼了语言表达能力，配以音乐，美术等形式，有心的老师可以让孩子互换角色，感受同理心，解决孩子之间的小矛盾，学会情绪的自我管理，是孩子们上演真实生活的舞台。
学校的建筑及空间设计都是根据人们日常学习的情境来设定在倡导开放的同时，学校也为学生提供了一些私人的学习空间。比如，外面是黑板，里面是多媒体装置的“粉笔屋”，以及一些安静的阅读角。
可以画一个孔雀身体，后面伸展开着同等幼儿人数的羽毛，上面贴上幼儿照片。 几颗水草，周围许多小鱼。小鱼身上贴幼儿照片、 小树叶上贴照片
幼儿园教室布置淘宝网或者一些创意文具店
怎样布置幼儿园教室 如何布置幼儿园教室？
幼儿园是孩子对于知识的启蒙之地，所以在布置上要独具匠心，不光要蕴含着设计美学，更要突出幼儿园的整体风格，幼儿园孕育的是祖国的花朵，所以应以轻松活泼的布置风格为主，再配以亮丽的色彩打造一个儿童生活、学习的理想之地。
幼儿园空间的合理布置
幼儿园的教室、通道及其他活动空间是建筑师依据相应的活动流量、人体工效学和建筑标准设计的，而繁多的家俱、教具和玩具设施，往往与有限的空间产生冲突。保证儿童有宽敞的活动场地是幼儿园装修要考虑的重点之一。在装修设计时充分注意到这点，利用建筑物的墙角与门后形成的零碎空间，设计制作储物柜、橱、小搁架等，把大空间留出来，不仅使幼儿活动空间宽敞、安全，也形成一种视觉上的完整、流畅和通透。小班活动室中搭建的小阁楼正是基于这一思想设计的。阁楼上下形成两个相对独立的活动空间，使教室的活动空间增加了近三分之一。
孩子的床设计成地台式，高30厘米左右的地台。寝具的抽屉，需要时取出寝具就可以休息，平时是游戏与表演的场地与舞台。因为台面铺着与地面相同的杉木地板，休息区和活动区联成一片，所以活动室的整体空间并未缩小。
教室布置应当遵循的原则：
1、 简单。教室按照上述四个分割槽进行规划，教室内的格局不能过于复杂，让孩子困惑。
2、隔离。小班儿童喜欢旁观和独自玩儿，教室内要提供这样的地带使孩子们不是必须和其他孩子一起玩儿。
3、柔软。幼儿长时间在家庭以外会很疲劳，需要环境象家庭一样有很多软的物品，如沙发，地毯，织物墙饰，绒毛玩具。
4、感觉。设施和玩具要能给孩子提供各种感觉，如照片，，能发声的玩具，香味橡皮泥，不同材质的物品等等。注意不能让孩子的感觉超负荷。
5、 。教室中要有很多开放性材料，如塑料盒，瓶子，可倒水的容器，不同大小的积木，蜡笔，粉笔，可撕的纸，浆糊，颜料等等，为孩子的创造性活动提供空间。这类物品的数量要严格掌握，太多会导致混乱以及争执。
6稳定。玩具用品的周转要缓慢，不要一下子改变很多东西，
7 安全。大型玩具要安全结实，物品要大到不能吞咽，室内要每天检查，对孩子行为要严密关注。
8卫生。上厕所、吃、睡的卫生都要有保障;地板保洁很重要，因为小班儿童喜欢在地板上玩儿;玩具要每天清洗消毒。
到书店买点书，再买点彩纸，照书上剪裁最后贴上在墙上就可以啦
幼儿园教室怎么布置
幼儿园可以多点彩色的感觉
可以先设定主题
例如童话或是生活故事
也可以从生活礼仪的方面去布置
可爱一点啊,你是幼师专业吗如果你不想自己想怎样去布置,你可以参考《幼儿园环境设计》里面很多的
1、根据当月的班级主题活动进行布置，如：我是中国人可以布置长城、北京等内容。
2、结合当下的社会热点，如：奥运会、新闻热点、孩子们比较关注的
3、结合大班年龄特点，有必要设计一个“问题板块”，记录幼儿的问题和解答，解答可以是孩子自己的探索的结果，也可以是家长的帮助，或是老师提供的、书记、杂志等。
4、切合实际的各类节日。
5、突显本幼儿园的园本活动。如艺术类、特色活动等。
根据每个月的主要活动进行布置，美观精致，和孩子有互动性最好！比如说六月就围绕六一展开布置，牛顿的苹果幼儿园就是这样的！
最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？
一
阿里史上最年轻的合伙人是谁？
1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。
学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。
2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。
离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。
蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。
当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。
在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”
不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。
2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。
三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”
两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。
进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！
在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。
阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？
二
阿里巴巴的人才战略是
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。
这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：
（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要的三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。
谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：
（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。
（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。
（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。
一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有 *** 性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。
我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：
1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）
2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。
3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。
以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。
从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：
1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。
2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。
3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。
4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。
5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。
总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。
三
阿里的人才如何布局的？
关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：
自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：
第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。
从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：
1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）
2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。
3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。
另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：
1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。
原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。
2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。
马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。
四
阿里巴巴如何激活人才？
最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。
为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？
我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。
1、阿里巴巴的合伙制
根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占259%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占94%，马云作为第三大股东，最新占股62%。
对比一下，刘强东在京东持股是167％，李彦宏在百度持股161%，张朝阳在搜狐持股2483%，丁磊在网易持股455%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为861%，任正非在华为只有114%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。
马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。
阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。
2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。
1、树立道德标准
蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的 *** 守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。
每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。
2、解决接班人问题
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。
大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。
3、避免关键人风险
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。
有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。
2、阿里巴巴班委制
阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。
什么是班委制呢——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。
班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。
班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。
1、降低重大决策风险
任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。
任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”
“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”
当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。
2、作为组织变革的配套
在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。
这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。
2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。
阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：
“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。
“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。
阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。
3、激活年轻人才的平台
如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。
2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。
阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。
意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。
到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。
马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。
3、阿里巴巴的政委制
终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。
阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。
也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。
政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。
简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。
2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。
2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。
1、政委的角色转变
最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。
“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”
怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？
我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。
童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：
一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。
也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。
2、政委的能力提升
童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”
补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。
另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。
童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”
3、政委的使命升级
政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。
阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。
童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”
怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：
（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。
（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。
童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
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