乐学 京东合肥经开区营业部地址
英文就可以解释出来啦。UE是用户体验设计师，UI是视觉设计师。
用俗话说，用户体验设计师就是管产品好不好用，是不是人性化。
视觉设计师就是产品的美观就拿京东和中国亚马逊来说 UI设计各有千秋
但是按照中国人的使用习惯京东的UE感觉更好，或许外国人的使用感受亚马逊更好，UI是客观的UE较为主观
相信大家对京东这个大品牌的网购商店是非常熟悉的了。在我个人是的印象里，京东是一个送货快、服务态度好、产品质量也是有保证的一个有名企业。那么，偌大的京东，作为一名老板是如何做到这几点的呢？下面就一起来看看关于京东人士对管理京东的一些经验心得的分享吧！
京东团队的管理经验介绍 篇1一、团队组建，重在选人。
京东集团人事管理的八项规定第一项就是能力价值观体系。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是坚决去除的。在用人上，京东的首要要求是符合自己的核心价值观，能力才是次要考虑范围。
二、管理者要从内部培养。
京东的内部员工，每个人都有机会成为部门主管，同时还强制规定，团队的80%管理者都必须是内部提拔，只允许少量的管理者从市场招聘。这样做的目的，一方面是培养管理层对企业的认可和忠诚度，那一方面从市场少量招聘也可以为企业注入新鲜血液。
京东每年从业界毕业生中招聘大量的管培生，让他们从一毕业就融入京东，从根本上解决了京东团队的人才问题，也将团队的凝聚力上升到一个高度。
三、给予忠诚的员工相应的奖励
京东的团队文化里着重提到感恩。感恩不仅仅是员工对企业，还有企业对员工。员工领了薪资给企业创造了价值，企业给员工相应的薪水和待遇，都是感恩。京东有一套培训体系，意在让员工在京东工作的几年内，个人能力、知识、眼界等都能有一个极大的提高。
深圳十大管理咨询顾问樊小宁老师讲过：“企业管理的核心在于团队管理，业务的开展在于营销，一个优秀的企业，二者要兼顾！”京东做到了，所以它成功了，学习京东的企业管理，取长补短，将帮助自己的企业赢得更好的发展。
京东团队的管理经验介绍 篇2刘强东曾说：一家企业如果成功是因为团队，如果失败也一定是因为团队内部出了问题。培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。毕竟，作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。刘强东认为如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。
刘强东提出京东人事管理有四大原则，这第一原则，就是能力价值观体系。根据能力的不同将员工进行分类，价值观第一、能力第二。通过能力高低和价值观匹配度将员工分为五类：铁锈、废铁、铁、钢、金子。而铁锈就是能力那些很强价值观却与公司不匹配的人员就会被out，因为铁锈有腐蚀性必须除掉。可以说京东通过自己的原则解决了选择适合自己员工的这一难题，是整个互联网企业中与众不同的一种模式，创造属于刘强东自己独一无二的成功之路。
刘强东先生经过多年的摸索和实践，提出了“倒三角”管理模式，将整个倒三角形分为四个板块，最底层是“团队”，倒数第二层是“物流系统、IT系统及财务系统”，倒数第三层是“成本和效率”，最上面一层是“产品、价格和服务”是面向用户的，这四部分所对应的关键分别是基础、供应链、关键KPI以及用户体验。由此可见刘强东面对管理策划的重点是“团队是基础”。
刘强东的成功不能忽视他独特的人员选择方式和企业管理模式，这些方式准确提高了员工的服务性、企业的专业性、内部经营的协调性。
京东团队的管理经验介绍 篇3最近几年，京东发展势头很猛，在经历连续9年亏损后，2017年终于盈利了，证明了京东模式的前瞻性和优越性。
至今，京东在物流上的效率已经处于领先，但京东仍然在探索线上线下深度整合模式，引入便利店加盟，研发无人机送货。
在可以预见的未来，形势一片大好。在京东取得巨大成功的同时，也有无数人在思考，为什么京东可以成功？
刘强东在《我的经营模式》写到：创业之初，最让我疲于奔命的，实际上是培养团队。这是我花时间最多的事情，也可以说是内部最重要的事情。我的成功，就因为我们团队。那么我们再看看，京东的人才管理到底有什么秘诀？
首先是选人，要管理好人才，要从源头的选拔开始。
京东选人用人标准
1、做得比说得多。刘强东认为，第一说话特别好听、只会夸夸其谈的人不要。第二，脚踏实地做事，是加入京东的基础、
2、从基础做起。从业经历是选拔的重要依据，京东的管理人才必须是从基层做起，不管什么学历。
3、必须有国内企业工作经验。如果只在外企做过的人，在京东可能会有团队融合问题。
4、诚信。这是底线，诚信问题0容忍，只要有人说慌被发现，一律开除。不管是不是高管。
5、有强烈目标感。刘强东要求每个员工都要有“只做第一”的决心和行动。
虽然进入京东，有着苛刻和独特的标准，但京东对员工的关爱却是实实在在的。刘强东希望能帮助员工安家，让员工的孩子、父母，都获得更好的生活，满意度不断提高。
京东的高管很少是空降，大多数都是内部选拔，因此内部的培训就显得尤为重要了。
京东的培训体系，对不同层面的人群有不同的计划
副总裁以上高管：
公司为这些高管们提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目学习的机会，每年会安排至少三位高管去进修。
总监级别管理者：
与知名商学院合作，针对总监级管理者中的高潜力人才，开设京东MBA培训班；在管理技能方面，以京东领导力模型为核心目标，提供阶段性的学习项目；对于新入职的高管，京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90天转身计划；另外，管理者每人每年至少要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。
中层及基层管理者：
京东的快速发展对中、基层管理者带来的`挑战是尽快地实现角色转变，和掌握基本的团队管理思路和业务管理内容，在每人每年4—6天脱岗培训的基础上，同时在繁忙的工作中实现“干中学，学中干“，掌握实用的”管人、管业务“的技能。
基层配送人员：
为每一个配送员提供完整的培训体系，提供广阔的晋升机会，努力做到60%—70%的管理者由自己培养起来。
刘强东认为，系统、立体的培训，远远不止这些，它更应该包括和贯穿在日常一切工作中，比如出门的时候，站长会叮嘱员工，路上小心，穿上防滑靴，提醒他们带雨衣，并测试配送员，当客户提问的时候，该如何回答。
同时，公司还规定，任何京东人想要获得升职，必须要亲自培养一个可以接替自己的人，否则就会失去晋升机会。
人事管理的八项规定
能力价值观体系。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。
ABC原则。C的招聘、加薪、开出、辞退、表扬都应该由A和B共同决定。
8150原则。每个高层管理者的直接汇报下属不得低于8个人，基层管理者下属不得低于50个，以确保组织不会臃肿，人效低下。
一拖二原则。任何员工不得引进超过超过2名同事进入京东，以防止拉帮结派形成。
备份原则。每个总监、副总监以上管理者，在一个岗位满2年，必须制定一个被公司认可的继任者，作为备份，否则可以直接免职。
24小时原则。任何管理者接到下属电话、短信、微信，所有请示回报，都必须24小时做出回复。
NO原则。两种情况不能说”NO“，第一是，没有事实和数据能证明别人的需求是不正确的，不能说”NO“，不同部门之间建立评分机制，如果其他部门不配合，需求者可以为其评分。第二、有利于提高用户体验的，任何人不能说”NO“
七上八下原则。当有管理岗位空缺，优先给内部员工干，不许外聘。同时强制规定，80%管理者要内部提拔。
京东就是通过内部所建立人才管理机制、从选人、培育人、激励人多个维度，为员工提供所需要的物质和精神荣誉，在满足需求的同时，也制定了各种苛刻的要求和标准，确保了京东内部的高效运作，避免了潜在的风险，所以才造就今日的成功。
我们很多企业可能没有京东那样的体量，但是京东打造的管理体系，确实值得我们去借鉴和学习。
1、京东自营的模式就是你是供货商，而店铺是由京东来负责管理和销售的，当然了你给京东的供货价格是非常低廉的，所以只能以量取胜。
2、京东自营的话是有很多官方资源可以上的，如果你是京东自营的话京东会上很多的促销活动和推广，因为毕竟是给京东赚钱的。
3、自己经营的话就是自己进行店铺维护和推广，其中还有活动申报和资源争取等工作需要公司自己负责的。如果同类产品有京东自营的话那么你就是不占优势的，毕竟京东只能赚取你一个5%的费用。
扩展资料京东中国自营式电商企业，创始人刘强东担任京东集团董事局主席兼首席执行官。旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2013年正式获得虚拟运营商牌照。2014年5月在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市。 2016年6月与沃尔玛达成深度战略合作，1号店并入京东。
2014年5月，京东集团在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市。2015年7月，京东凭借高成长性入选纳斯达克100指数和纳斯达克100平均加权指数。
2017年1月4日，中国银联宣布京东金融旗下支付公司正式成为银联收单成员机构。2017年4月25日，京东集团宣布正式组建京东物流子集团。2017年8月3日，2017年“中国互联网企业100强”榜单发布，京东排名第四位。
2018年3月15日，京东内部公告成立了“客户卓越体验部”，该部门将整体负责京东集团层面客户体验项目的推进。京东集团副总裁余睿出任该部门负责人。2018年《财富》世界500强排行榜第181名。2018年7月24日，京东增资安联财险中国的方案获得了银保监会的批准。9月4日，京东集团与如意控股集团签署战略合作协议。
参考资料：
为什么情绪很重要，先举一个真实的例子：2015年罗辑思维搞了一场卖书活动，罗胖打包卖书，一套六本，封装好了不知道有什么书，限量8000套。
一家淘宝店主根据以往经验判断这个套装肯定会有价值，因为只有8000套。所以他在开卖的第一时间就抢了10套，8000套书在一个小时之内就被一抢而光。
罗辑思维的留言区就有人在问，哪里还能买到这套书？
于是这位店主赶紧把这10套书上架销售，他想现在趁机加点价肯定好卖。
所以他提价到450元，结果放了两天也无人问津。然后他就降到了原价400元，还是没有人问。降价销售以后，依然无人问津，最后这套书在这家店里不了了之。
为什么同样的商品，在罗辑思维那里，8000套书在一小时之内被哄抢而空？而在淘宝店主的小店里，一再降价，放了10天还是卖不出去？
原因就在于所搭建的购买场景不同，说到底就是罗辑思维和店主所调动情绪的能力有所不同。
首先，罗辑思维团队封装了6本不透露书名的套装，限量8000份，给大家制造了神秘感和稀缺感，激发大家的好奇心和参与感；
其次，罗辑思维团队是有很强的营销能力，单就罗胖本人强有力的说服能力就能调动不少观众的购买动机，制造一种非买不可，错过就会有追悔莫及的认知恐惧；
最后，制造时间的紧促感，限定在同一时间，倒计时秒表飞快的转动，大家要在一起疯抢，你大脑还在激烈地斗争要不要买？看看时间，再看看急剧减少的数量，让人没有过多的的时间去犹豫，匆忙之下就要完成下单，这种仓促感对用户的理性进行了挤压和挟裹。极大地触发了用户怕后悔，怕认知焦虑，怕错失机会的损失厌恶情绪，从而形成购买转化。
反过来再看淘宝店主，没有时间上的紧促感，没有蜂拥而至的争夺感，更没有唤起大家认知焦虑的恐惧感，商品除了陈列在那里，没有任何情绪的挑动，自然也就没有预期促成转化的购买行为。
所以情绪是什么？
有个很贴切的类比，情绪就是触发行动的开关。恐惧了，人会启动防御，采取必要的保护措施；开心了，人会喜形于色，表现出积极乐观的一面；伤心了，人会逃避现实，寻找疗养伤口的地方；愤怒了，人会进行抗争，捍卫自己的“尊严”……
这些情绪就像是内嵌在我们基因上的开关，一旦启动，就会直接地去影响我们的行为。那如何应用这些情绪开关，促成销售转化呢？
笔者分别从“产品”“营销”“设计”三个维度来一一举例，限于篇幅，每个维度，用一个典型的方法进行论述。
一、产品思维的情绪促成转化
互联网产品的核心要素就是产品、流量、转化率，实体多一个空间的要素。在产品阶段，如何应用情绪的转化来设计产品呢？我们知道产品的规划初期要做用户研究，用户画像分析，产品定位，用户使用地图……
在“用户使用地图”这个阶段就可以抓用户的情绪触点，这里引入一个概念“峰终定律”。
诺贝尔奖得主、心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）研究发现，人们对一段体验的评价由两个因素决定，一个是过程中的最强体验，一个是结束前的最终体验，过程中的其他体验对人们的记忆几乎没有影响。这个发现被总结为“峰终定律”。
以宜家购物体验地图为例，横坐标代表体验路径的各节点，纵坐标代表各节点情绪的好坏。我们在体验完宜家商场之后，所能记住的就只是在“峰值”（⑥⑧⑨）与“终值”（⑳）的体验感受上，而在其它过程中好与不好体验的比重、时间长短，对我们评判宜家体验几乎没有多大影响。
宜家就利用这个定律，在用户体验的结尾上做了一点点的优化就产生了巨大的效果，顾客只需要花1元钱就能买到一支冰淇淋，价格便宜，味道可口，这就给人留下了深刻的印象，吃到美味的冰淇淋即会缓解逛街后的疲惫，让人身心愉悦得到满足，同时又会让人觉得宜家的产品会有性价比很高的“错觉”。这个终值体验就应用地非常巧妙，花费成本不大，但却能得到用户更好地体验反馈。
因此在制定用户使用地图时，就可以利用这一规律，设计好用户体验情绪曲线，把握用户在关键节点的预期情绪，满足用户应有的需求目标，在用户没有预期的节点上制造意外的惊喜，打动用户。这也是小成本的破局打法——与其更好，不如不同，或许没有大成本的富丽堂皇，但可以有小成本的温馨体贴。
二、营销思维的情绪促成转化
营销是可以从产品（品牌）认知、情感沉淀、促成行动三个阶段做好情绪设定。重点说第二阶段的情感沉淀，情感是由情绪积累产生，有一个简单的公式：E=Σ T（ FI）
情感（Emotion），情绪（Feeling），强度（Intensity），时间（Time）。
情感=情绪刺激强度，在时间维度上的求和。
举例说明：我在京东上长期购物，每次买到的商品又快又好，收到货物所产生的情绪就是满意的，长期积累下来，我就对京东的品牌以及购物体验形成了信任和依赖。如果有一次收货出现了问题，我也会找京东客服进行沟通，寻求解决方案。
如果换成一家新店，没有长期情绪的积累所形成的情感依赖，我可能就会做出非理性的行为，给差评，投诉，甚至直接拉黑。这就是营销在时间维度较长的情感维护，营销并不是我们狭义理解上的搞活动，而是自品牌建立以后，每一个引导消费的行为都应该称为营销行为。
短期的，“bug”营销就是典型情绪转化法。讲个很有意思的实例，一人去一个大卖场去买衣服，恰巧看中一件衣服，进门就问正在看手机的老板价格，老板装作看手机没在意，大声问里屋的老婆，这衣服多少钱。老婆吆喝道“560”，然后老板说“260”。那人听了二话不说赶紧把钱付了，心理暗喜，拿着衣服就开溜。这就是利用人爱占便宜的心理，让人产生意外的好运。
不要以为“bug”营销只是发生在互联网上的营销方式，而传统的行业没有什么“bug”，不会存在这样的营销方式，其实这个例子就很好的佐证了“bug”营销也可以很接地气，到现在依然有很多类似肯德基、拼多多、百度云等大公司乐此不疲地在用这类营销套路，还深得人心！
总之，运用营销促成情绪转化，就是要营造场景消费的氛围，渲染用户的购买欲望，抓住用户怕失去，怕焦虑等厌恶损失的情绪，适当地制造紧张感、竞争感、饥饿感……（当然这一系列的营销行为背后，也得用法得当，力度合适，让人自然信服，否则会适得其反。）
三、设计思维的情绪转化
人类的共识，人是视觉感知的动物，对美好的事物都有所向往。设计不必多说，从我们的视觉感知层就会影响到我们的情绪。产品界的大神乔布斯就是将“艺术”和“科技”完美的结合，设计出了具有颠覆意义的产品iPhone，引领了智能手机时代的革命。苹果的产品从设计体验来说，真的让人爱不释手。
从我的理解来说，设计是一门被动的艺术，它不会通过语言来主动推销自己，而是用既定的的形态来感染用户，传达给用户潜移默化的情绪，以此来达成自己的目的。
就拿熟悉的金融产品界面设计举例。我以“用户体验五要素”来说明，设计金融产品安全可信性（确定性情绪）的落地。
战略存在层：产品定位明确，这款金融产品是做什么的，我们服务的对象是什么，他们有什么需求层次，他们的年龄阶段，喜好特征……以此来确定产品的风格、色彩等标准体系。
能力圈范围层：产品提供什么样的服务，竞品是什么样的，给予用户什么确定的预期回报，以此来设计突出产品自身的特色，有别于竞品，优势在哪，怎么呈现给用户持久的依赖性。
资源结构层：组织结构能赋予产品的可靠性有哪些，权威机构、组织、个人的背书，知名合作伙伴的有力支持，权威媒体的报道，能力卓越的内部团队，以此来强化设计产品背景的可信性。
角色框架层：产品的结构框架，确定每个界面、元素的角色作用。在结构层面做到结构层次清晰，交互逻辑正确， *** 作流程明确，让用户在交互体验上感觉安全可信。
感知层：可以分视觉感知和交互感知两个维度。设计思路要考虑到：①简单清晰。一个页面只做一件事，删除冗余，信息明确；②高效贴心。减少等待，减少步长，缓解焦虑，反馈及时；③安全可控。信息脱敏， *** 作可控，安全提示。京东临时工的仓库打包，说干不到7天不给钱！包的慢的3天必开，做的快的到第六天就会想着法子的排挤你，让你滚蛋！让你干不到7天，等第六天就会来一波新的小白！因为干不到7天没有工资！这招依旧换新真是套路！这招人血馒头京东真爱吃！牛逼，牛逼！管住不管吃真垃圾！618，双十一等各大电商节前后千万别去！累死累活不给钱！不接受反驳！因为我白干了6天半！京东千万不要去！千万！我不是黑京东！是真的做过头了！
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