乐学 《京东人事与组织效率铁律十四条》正式颁布
1无规矩不成方圆，管理是门严肃的爱。对于管理规矩，一言既出驷马难追。必须保持敬畏之心，恪守管理铁律，任何违反规矩的人和事都该被处罚，否则规矩将没有威力。一次宽容换来百次懈怠；
2九宫淘汰原则有感：在其位谋其职，任何人在任何岗位不谋其职是对公司，领导和下属的不负责任。居安思危，末位淘汰，强者生存是企业健康发展需要；
3价值观第一，能力第二。就像打仗，没有同一个声音，同一个目标，军队是很难打胜仗的。一个人能力再强，如果道不同那不相为谋。当军队发出不同的声音，负能量就会像瘟疫，会传播，这着实不利于队伍的长期作战。
424小时原则，特别是团队管理人员。上级领导有事找你你不在，下属需要帮助你不在，客户有需求你不在，长期以往，你需要付出更多的，甚至翻倍的时间和精力去被需要。另外，这也是在不状态的一种体现！
5关注员工发展，实事求是，敢于任人唯贤。要放手，给下属机会去施展。想起上周阅读的文章《领导权配置/到底该由谁说了算》绝大多数情况下，重大事项应该由一个人拍板和承担责任，当然，一个人拍板并不是否认大家要充分发表意见。这样子做的好处是决策效率更高，但也可能出现信息少，思考不够缜密，甚至出现错误决策的问题。
一、营业费用不同。京东是国内成熟的电子商务平台，具有足够的信誉和品牌。大量中高端活跃卖家云集平台。经过几年的发展，京东平台的 *** 作规则和推广体系已经相当完善。在这样的平台下，在京东上运营、推广门店、推广商品的成本相对较高。
拼多多作为一种基于人工智能算法开发的新型电子商务平台，其流量分布具有较大的随机性。商店和商品的促销成本也处于浮动状态，总体上会更便宜。此外，品多多对物流的要求没有京东那么严格，这也会降低企业的费用。
事实上，当我们购买它的时候，我们可以看到京东有8元的送货费，它的原价是119元，而品多多是免邮费的。其次，我们发现除了运费，京东的大宝会更贵，因为前者是大宝的官方旗舰店，而品多多是代理店，前者是品牌效应，后者是低价，这就造成了几元的差价。最后，品多多的产品在24小时内不能退款，而京东在购买后可以立即退款。比如，为了回答这个问题，我买了品多多大宝，现在不能退货了！
在平度多买一盒卷纸之前，我等了将近一个星期才交货。京东的产品基本上是今天买的，明天到。所以：京东竞争要花很多运费。
二。收取的点位不一样，京东与拼多多的积分不同京东最大的特点是首先在全国范围内购买商品并入库，并与商家联合经营门店，支持卖家。也就是说，京东将深入参与商家的经营活动，因此在收集店铺积分时会高得多。
品多多和淘宝很相似。他不会深入参与卖家店铺的运营，也不会有其他额外费用。与JD相比，平度多的分数要少得多。而品多多主要采取团购的模式。每做一单，至少会有两个客户成交，相当于批发购买，商品单价自然会更低。
三、不同的业务逻辑，品多多与京东的区别：了解电子商务平台兴起的商业逻辑，将有助于商家在店内的规划、运营等。
现在不少互联网大厂裁员，入职互称“同学”，离职被称作“毕业”，最近京东将最近的裁员成为“毕业日”，引发网友关注和讨论。除了京东，我觉得阿里和华为的裁员方式最让我觉得花样百出。
一、阿里的“向社会输出人才”的裁员方式
马云在阿里巴巴二十周年庆之际曾说：“未来阿里巴巴每年将向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才！”如今，“向社会输出”真的来了。
3月13日，“阿里裁员”“腾讯裁员”话题登上微博热搜。
据社交平台信息，阿里巴巴裁员包括MMC（社区电商）、飞猪等业务。尽管外界对飞猪裁员情况及裁员比例说法不一，但有一点是飞猪当前面临的一个关键问题，就是在聚焦电商主营业务的情况下，阿里还能拿出多少决心和资源继续支持这几年始终处于疫情阴影下振作乏力的飞猪。对于被迫“向社会输出人才”的人员，对于他们按照阿里一贯的做法，他们可以拿到N+1的赔偿，对于这些有着阿里工作背景的人员离开阿里团队应该也会有不错的工作机会。但是在当前疫情的各种不确定因素以及大厂裁员的浪潮下，他们的前途也许是未知的，没人在意他们为什么要离开。
二、华为“放弃平庸的员工”裁员方式
如今的华为，对于国人的意义，已经不仅仅是一家商业上、科技上成功的企业，而是中国人自强不息，顽强奋斗的一种精神代表。
华为对于员工的要求做到两个极端！第一个极端：就是花天价挖技术人才，和自己培养人才，刚毕业的高才生都能拿到年薪200万。第二个极端：拿出10亿赔偿金裁掉7000多几乎全是35岁以上的员工。
对此任正非解释说：“为什么要裁掉有经验的老员工，不能让他们干到退休呢？华为不会对你的工龄实施保护，只对你的贡献进行保护。”
华为将岗位分出：职员类，专家类，管理类三类：
第一职员类：不受年龄限制可以干到退休，因为他们有经验；
第二专家类：也就是华为的研发队伍，因为华为不是收容所，只要你研发的产品适应不了社会的变化，你个人就要被强行淘汰出局；
第三行政管理类：主管每年强制末位淘汰10%，即使你再优秀也不行，因为公司要补充新鲜管理血液。
对于华为的做法，引发了众网友的激烈争论，公有理婆有理，各有看法。对于企业来说不优胜劣汰，怎么保持企业竞争力？对于员工来说超过35岁就要被优化，又有种卸磨杀驴的意味。
总而言之，职场很残酷，优胜劣汰是必然的，只有提升自己的能力才能够提高自己反脆弱的能力。
对这个问题，必须深入分析，匆忙得出结论不一定能碰触问题实质。综合性各领域的信息内容看，京东员工排长队离职根本原因是：“996”工作制的工作压力让一部分员工心力交瘁了，终究人并不是铁打的，想换一个地区透透气；京东自去年运行史上最牛规模性机构架构调整，企业本身也是有降本增效的规定。那麼，一天离职100来人，高峰期时400来人（代表着是偶然性），正常吗？京东集团公司总公司有约2数万人，一天走100来人，再加上应聘求职流入的净水，每日净降低大约也就四五十个，这也是在企业人员流动高峰时段，平常没这么多。
而对互联网公司而言，员工离职率在每一年18%，2万员工，等同于每一年出出进进3600人，因此京东员工排长队离职看见很壮阔，在现阶段的经济环境下，实际上也没啥。作为员工，幸福感很重要，假如工作是自已的喜好，那么就不在意加班加点什么了，假如工作没整体规划的，仅仅为了我的基本上保持而处于被动干好，那肯定会身心疲惫，工作时间长了，当然会在某一时间点暴发出来，离职，换一个能再次养家糊口的工作，这类挑选或是许多的，对一些打工族而言，老东家不打，打西家，有挑选，但长期性看来，是对自身的逃避责任，要细心去寻找自身的喜好，而工作，要有整体规划，要有发展。
具体情况便是变向裁人，迫使员工积极离职，那样企业就不用给员工赔偿行吧！这也是显著在打法律法规擦边！并且是国内各地企业运营内幕，企业拿准了员工不愿意撕破脸皮，终究社交圈就这么大，谁干嘛了用不了几日都传开了，而员工只有发发帖找找共鸣点，更不敢走诉讼，之后哪一家企业不可掂量掂量，敢用这个人么？我看了各种各样回应，一个个的上没读过班，都写的哪些扯淡回答，还18%流通性吧，
还构架吧，这那那这的，还把裁掉8w人那么取悦投资者的傻屌发言拿出来，全没踩对一点儿，真的是喝醉了！还抢着回应个鸡毛掸子？大家便是依靠这种人血馒头，举国之力用百米冲刺的速率飞奔了30很多年，企业只势力眼，连基础的社会责任感也不具有，更并没有好多个拿得动手的企业家，顶多便是个生意人罢了，大量的企业会消退，仅有合乎新时期价值观念的企业才可以挺回来，尊重他人才会被他人重视，才可以稳步发展。
末位淘汰制是绩效考核的一种制度。
末位淘汰制根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
末位淘汰制从客观上起到了推动职工工作的积极性和，另一方面又有损员工人格尊严、过于残酷。
扩展资料：
末位淘汰制的优点：
1、激励员工，避免人浮于事。
缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
2、精简机构，有效分流。
企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。
3、推动当前我国企业向前发展。
企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。
4、有利于干部队伍建设。
在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。
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