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（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
回答于2022-12-22
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法律分析：工资明细查询步骤如下： 1、打开银行APP； 2、找到收支明细，点击进入； 3、点击查找交易，进入搜索； 4、点击全部对象，找到工资福利； 5、点击最近几个月的工资发放流水，就可以查询到工资明细了。 工资条也叫工资表，是员工所在单位定期给员工反映工资的纸条，但并不是所有单位都给员工工资条，有的单位会将工资的各项明细表发给员工，但是有的单位是没有的。 工资条分纸质版和电子版两种，记录着每个员工的月收入分项和收入总额。从网上各行各业人士所晒出的形形色色工资条来看，虽然具体项目各有不同，但整体结构大同小异，第一部分为月收入，包括各种工资，奖金，补贴等。按照由前往后的顺序，第一项一般为基础工资，有的企业也称之为底薪，月薪或保底工资，它是指员工进入企业后，在特定的岗位上担当角色，企业以现金形式发给的正常履行职责的劳动报酬，标准由企业自行设定，工资条是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分，员工在不违反公司规定的情况下，休年假，婚产假，病假时，这一金额是不受影响的。接下来的几项收入则为非基础工资，这也是月收入的重要组成部分，在多劳多得的原则下，绝大多数人的这部分收入都超过了基础工资，工资包括工龄工资，职务工资，级别工资，加班工资，绩效工资等，还包括各种奖金和补助。 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
衡水周汝东律师 执业11年
问题没解答？可直接向律师提问原告L某某向本院提出诉讼请求：1．确认与华洁利创公司于2018年7月5日至2019年1月10日存在劳动关系；2．判决华洁利创公司支付2018年10月5日至2019年1月10日未签劳动合同二倍工资差额16818．33元；3．判决华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日延时加班工资31185元，双休日加班工资10140元；4．判决华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日未缴纳社保和住房公积金企业部分11880元；5．判决华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日解除劳动关系经济补偿金5142．2元；6．判决华洁利创公司支付精神赔偿50000元；7．要求京东世纪公司就第二至六项承担连带赔偿责任。事实及理由:2018年7月4日，我通过华洁利创公司劳务派遣到京东世纪公司进行试岗，当时主管人事人员告知入职满3个月给办理转正，并缴纳五险一金，未告知有其他转正条件。试岗通过后，7月5日我与华洁利创公司签订合同，我对一年合同期限提出质疑，华洁利创公司表示满三个月合同作废，京东世纪公司会签订新的劳动合同。2018年10月5日左右我向现场主管询问办理转正手续，现场主管表示向集团询问，一直未答复，10月21日后我再次询问被告知，公司政策改变3至6个月才给转正。我向华洁利创公司反应这一情况，其表示尽快给协商。11月11日前现场主管表示过11月11日后会给转正，也未告知有其他转正条件，但过后未给转正。12月12日前现场主管表示过双十二后给转正，也未告知有其他转正条件，但过后未给转正。2019年1月5日前我再次询问，1月8日通知我提交转正信息，未告知其他转正条件，1月10日我再次主动询问现在才被告知说这次转正没有我，我询问原因，现场主管表示会咨询上级主管，1月11日上午我向华洁利创公司和京东世纪公司询问不给转正原因，未给答复，下午再次询问被告知说综合评分低不给转正，此前从未提及此情况。我认为被侵犯合法权益，故以不给转正原因申请离职。在职10月5日到1月10日期间未签到劳动合同，请求依法支付我未签订合同二倍工资差额16818．33元，在职2018年7月5日至2019年1月10日期间，大部分工作时间每天17个小时，未支付延时加班工资31185元，双休日加班工资10140元。在职期间，华洁利创公司未给我缴纳社保和住房公积金，未支付我企业缴纳部分11880元。2019年1月10日，京东世纪公司与我解除劳动关系，但未支付解除劳动关系经济补偿金5142．2元。我认为被告劳动关系方面存在不正当行为，故请求支付我精神赔偿50000元。为维护我的合法权益，故申请仲裁。
依据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点，职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。被告未与我订立书面劳动合同。公司采取小时工资制度，但是按照非全日制用工话。依据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。我在被告处工作时间已超过该法规内的时间。依据劳动合同法第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。被告口头协议有效。依据以上我认为双方已形成事实劳动关系，请求确认与华洁利创公司于2018年7月5日至2019年1月10日存在劳动关系，请求依法裁决支付我2018年7月5日至2019年1月10日未缴纳社保和住房公积金企业部分11880元。
依据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。请求依法裁决支付我2018年10月5日至2019年1月10日未签到合同二倍工资差额16818．33元。
依据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。依据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。请求依法裁决支付我2018年7月5日至2019年1月10日延时加班工资31185元，双休日加班工资10140元。
依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。请求依法裁决支付我2018年7月5日至2019年1月10日解除劳动关系经济补偿金5142．2元。
依据《劳动合同法》第八十八条，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；(三)侮辱、体罚、欧打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。被告有违反(三)侮辱、体罚劳动者和(四)劳动条件恶劣给劳动者身心健康造成严重损害。请求依法裁决被告赔偿我50000元(侮辱、体罚劳动者的;劳动条件恶劣，给劳动者身心健康造成严重损害的)。因此，我对京顺劳人仲字（2019）第2039-1、2039-2号裁决均不服提起诉讼。
被告华洁利创公司辩称，我公司认可仲裁裁决结果，不同意L某某的诉讼请求。双方签订了劳动合同，二倍工资差额没有依据。加班费没有证据支持，社保和公积金不属于受案范围，解除劳动关系补偿金没有依据，是L某某主动解除的，精神损害赔偿没有依据。
被告京东世纪公司辩称，我公司认可仲裁裁决结果，不同意L某某的诉讼请求。我公司没有与L某某建立劳动关系，因此诉讼请求第一、二、四项与我公司无关。没有事实的加班情况，解除不是我公司提出，是L某某自己提出，解除劳动关系经济补偿金没有依据，精神损害赔偿没有依据。
本院经审理认定事实如下：
L某某就本案劳动争议向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1．确认自2018年7月5日至2019年1月10日与华洁利创公司存在劳动关系；2．华洁利创公司支付2018年10月5日至2019年1月10日未签订劳动合同二倍工资差额16818．33元；3．华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日延时加班工资31185元，双休日加班工资10140元；4．华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日未缴纳社保和住房公积金企业部分11880元；5．华洁利创公司支付2018年7月5日至2019年1月10日解除劳动关系经济补偿金5142．2元；6．华洁利创公司支付精神赔偿50000元；7．京东世纪公司就第2项至第6项请求承担连带赔偿责任。就L某某的第2、3、5项请求，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会作出京顺劳人仲字[2019]第2039-1号裁决书，裁决驳回L某某全部仲裁请求。就L某某的第1、4、6、7项请求，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会作出京顺劳人仲字[2019]第2039-2号裁决书，裁决：1．L某某自2018年7月5日至2019年1月10日与华洁利创公司存在劳动关系；2．驳回L某某其他仲裁请求。L某某不认可京顺劳人仲字[2019]第2039-1号、2039-2号裁决书，故起诉至本院形成本案诉争。
L某某于2018年7月5日入职华洁利创公司，双方签订有劳动合同。劳动合同显示签订日期为2018年7月5日，期限为2018年7月5日至2019年7月5日。L某某在入职当日即被派遣至京东世纪公司工作，提供实际劳动至2019年1月10日。2019年1月11日，L某某在京东世纪公司填写了派遣员工退回审批表，离职原因为"不给转正"。华洁利创公司认可未为L某某缴纳社会保险，并同意按国家有关规定为L某某办理补缴手续。
L某某称华洁利创公司承诺三个月给转正，劳动合同就作废了，京东世纪公司给上社保并签订劳动合同，后又说六个月转正，但到离职都没给其上社保，也没给其转成京东正式工。因此，华洁利创公司、京东世纪公司应连带支付其2018年10月5日至2019年1月10日未签劳动合同二倍工资差额及在职期间未缴纳社保和住房公积金企业部分费用，并提交了京东派遣工群微信聊天记录、"葛京东中介利杰"微信聊天记录予以证明。京东派遣工群微信聊天记录显示京东库房分拣仓直招信息，六个月转京东正式合同，上五险一金等。"葛京东中介利杰"微信聊天记录显示对方称前三个月是没有社保的，转正之后才有等。L某某解释称京东派遣工群微信聊天记录是华洁利创公司派遣到京东世纪公司的部分员工的聊天群，原始载体找不到了，微信群中的招工信息没有说转京东正式合同工有条件，只是告诉其到期就给转，但是到离职都没有给其转京东正式员工，京东世纪公司也没有跟其签署劳动合同。"葛京东中介利杰"微信聊天记录是其与华洁利创公司G某某之间的。华洁利创公司、京东世纪公司认可"葛京东中介利杰"微信聊天记录的真实性，对京东派遣工群微信聊天记录不予认可。华洁利创公司称双方签订了劳动合同，不同意支付二倍工资差额，也不存在L某某所述的三个月后合同作废的事情，且是否转京东正式员工需要根据个人考核，具体标准不清楚。京东世纪公司称是否能与其公司签订正式劳动合同，要看当时公司的岗位有无编制，再根据在职的实际表现来决定，不是华洁利创公司派遣来的员工都要签订，也未告知L某某满三个月一定会转正为其公司的正式员工，且其公司并未与L某某建立劳动关系，未签劳动合同二倍工资差额及在职期间未缴纳社保和住房公积金企业部分费用与其公司无关。
L某某称其每天工作17小时，存在延时加班9个小时，且存在26天周六日加班，华洁利创公司、京东世纪公司应连带支付其延时及双休日加班工资，并提交了"撑到最后，才有然后"微信群聊天记录、工资条予以证明。微信群聊天记录显示2018年12月6日通知要L某某上午9点到岗加班，2018年12月11日通知要L某某明天上午9点到岗等。工资条显示L某某2018年7月至2018年12月期间的工资发放情况，并载明L某某工资由基本工资、固定加班费、日常加班费、绩效奖励等构成。L某某解释称微信群聊天记录是京东A2仓线上工作人员的交流群，该记录显示2018年12月6日、12月11日存在延时加班，但不清楚具体的延时加班小时数，其主张的加班小时数及双休日加班天数均是其自己估算的。华洁利创公司认可工资条的真实性，但称微信群聊天记录可以自己制作，其公司也不认识群里的人，且L某某称每天上班17个小时不符合事实。京东世纪公司认可上述证据的真实性，但称只是微信群聊天，是否实际到岗无法核实，其公司有内部专门工作软件用于员工内部沟通，微信群不是其公司正式的沟通途径，且工资条中的日常加班费、固定加班费是根据员工出勤来核算的，固定加班费是每月都有的，该加班费是考虑到员工的岗位情况，可能存在加班，因此每月都有。日常加班费是员工平时岗位有加班时才核算的，绩效奖励是根据员工的绩效基数以及当月的绩效完成情况来核算的。L某某是打包工，打包个数与员工绩效工资挂钩，特殊工时是派遣工的意思。
L某某称2019年1月11日其以不给转正为由在京东世纪公司填写派遣员工退回审批表，当日回到华洁利创公司，并向华洁利创公司表示不再继续为其公司提供工作了。因此，双方劳动关系已于2019年1月11日解除，华洁利创公司、京东世纪公司应连带支付其解除劳动关系经济补偿金，且其主张的不给转正就是不给缴纳社保的意思，其曾向华洁利创公司提出由于不给交社保，所以离职，但是对此没有书面证据证明，只是口头说的。华洁利创公司、京东世纪公司均认可L某某与华洁利创公司的劳动关系于2019年1月11日解除，但称是L某某主动解除的，不同意支付解除劳动关系经济补偿金。
L某某称因其劳动条件太恶劣了，所以华洁利创公司、京东世纪公司应连带支付其精神赔偿50000元，该数额是其估算的。华洁利创公司、京东世纪公司均不同意支付，称没有依据。
本院认为
本院认为，L某某、华洁利创公司均认可双方自2018年7月5日至2019年1月10日存在劳动关系。本院对此不持异议，依法予以确认。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，华洁利创公司与L某某签订有劳动合同，劳动合同期限为2018年7月5日至2019年7月5日。尽管L某某主张华洁利创公司承诺三个月给转正，劳动合同就作废了，但对此并未提交证据证明，且华洁利创公司对此亦不予认可。故本院对L某某的上述主张难以采信。因此对于L某某要求支付2018年10月5日至2019年1月10日期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求，本院不予支持。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。L某某主张其在职期间存在延时加班和双休日加班，并提交了微信群聊天记录、工资条予以证明，但上述证据并不足以证明其主张，且加班小时数及双休日加班天数均系L某某自行估算。因此，在京东世纪公司、华洁利创公司对此均不予认可的情况下，L某某并未提交进一步的证据予以证明。故对于L某某要求支付延时加班工资及双休日加班工资的请求，本院不予支持。
对于解除劳动关系经济补偿金，L某某以京东世纪公司不给转正为由与华洁利创公司解除劳动关系，但此种解除理由并非法律规定需要由用人单位支付解除劳动关系经济补偿金的情形。虽然L某某在本案审理中主张不给转正就是不给缴纳社保的意思，且其曾向华洁利创公司提出由于不给交社保，所以离职，但是对此并未提交任何证据予以证明。因此，对于L某某要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求，本院依法不予支持
2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》正式实施，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，应由用人单位与劳动者共同至社会保险征缴部门进行补缴。因此L某某要求支付2018年7月5日至2019年1月10日未缴纳社会保险企业部分的请求，不属于人民法院受案范围，本院依法不予处理。对于精神赔偿及未缴纳住房公积金企业部分的请求，也不属于人民法院受案范围，本院依法亦不予处理。
综上所述，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
判决结果
一、原告L某某自2018年7月5日至2019年1月10日与被告华洁利创（北京）信息咨询有限公司存在劳动关系；
二、驳回原告L某某的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告L某某负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。《劳动法》规定，工资按月发放。当月发放上月的工资是可以的，但是跨月就违法；如果公司拖欠工资，劳动者可以到劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资，逾期不支付的，还要加付赔偿金。
《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。靠谱的，这两天才刚刚出来的口子，和西瓜买单类似，属于虚拟消费额度，只能在限定的商场中使用，目前来看，绝大多数地方都无法使用。不过平台的门槛并不高，只要进行实名认证和绑定 *** 就够了，连通讯录和联系人都不需要，而且也不看大数据和征信。只是口子貌似对地区的限制比较高，所以在非开放地方的老哥，有可能会被秒拒。有额度的老哥在购物的时候需要支付25%的首付，才能将商品拿走，还会提供90天到12期不等的免息期服务，目前借款金额大多数都是在5000左右，有老哥出现负额的情况，可能和平台内的系统不稳有关系。
一、以下是买单吧刷卡金抵扣注意事项：
1、只有在消费金额大于刷卡金的情况下，才能抵扣，小于则无法抵扣。打个比方，在买单吧获得3元的刷卡金，想抵扣消费欠款，则需要刷卡金≥3元才行；
2、刷卡金要注意有效期，过期则失效，届时无法成功抵扣，通常刷卡金有效期可以在买单吧上查看。
3、在消费金额入账期间，已经出了账单，那么刷卡金可抵扣其中的部分消费欠款。
二、1刷卡金是交通银行给予合格 *** 持有人的一种奖金权益。它可以在京东、淘宝和支付栏应用程序上使用。
2有两种方法可以获得刷卡金。第一种方法是通过给予或正常获取获得它，以便持卡人可以正常消费。只需根据刷金提示符的规则使用，例如100元扣除，或仅在线消费，一笔交易最多20%的扣除等。
3与使用账单栏红包下订单时的自动扣除不同，使用 *** 下订单时不扣除。2-3天后，系统将自动抵消账单。
4其次，如果是通过工资条获得的刷金，那么它只能在工资条和生活费等中扣除，然后通过系统自动扣除。交易完成后3天，持卡人在付款条应用程序和 *** 付款中查看扣除记录。
5如果您发现消费后没有扣除，持卡人也可以致电客户服务，让客户服务部门检查原因。值得注意的是，刷卡黄金使用一段时间，过期的持卡人消费购物，系统将不再自动扣除。
招人难不难，80％不在于公司是不是创业型的，而是在于你给的待遇和想招什么样的人。本人创业时候，一开始就自己一个人，后来招了第一个刚刚从学校毕业的学生，基本的东西必须要保证对方，五险一金全部买了，员工问工作职责范围，我告诉他：公司就两个人，我不做的你全部要做，你不做的我也全部要做。我首先必须把员工的心态定位好，后来召开第二个员工，就区分一下，一个公司内部，一个跑外部；在后来继续扩大，就继续细分。
所以创业公司招员工，首先要创业者定位清晰，创业者不能盲目高要求，要定位清晰了，明白自己要招的是能适合创业工作氛围的人，能力只要能及格就够，别好高骛远。
以我自己的亲身经历分享，我就是一个创业3年的创业型公司，公司20多号人，互联网企业。好在我自己是做销售带了6年的销售团队出身。
我个人觉得，创业型公司的问题不是于招人难，而是留人难。
从管理的角度来讲，越大的团队越好带，小团队是最难带的。因为人少，比较敏感。信息的传递速度太快。说白了，有一个人离职就会牵连其他几个人的内心。
我从一个5人的公司，到稳定到20多人，个人经验分享。关键是做好这3个步骤:
1，分红合理放出，合理给出高薪招有能力的人；
2，核心元老团队必须高度配合:想要种出参天大树，土壤要好。核心元老的几个人需要“演技”，及时前期公司收益不高，元老就算是“装”，也要装得这家公司很有前景，给新人信心；
3，氛围，氛围，氛围；现在主要入职的人员无非都是90后，90后的管理方式强压或者军事化管理是没用的，90后要的是开心的工作，边玩边赚钱。所以，元老人物必须领头把氛围营造出:开心，逗比，好玩。积极向上的氛围。
4，奖励给到位，团建必须多。
纯属自己亲自走出来的经验。希望对创业者的你有帮助。
创业型公司招人真的很难！很难！很难！
尤其是刚刚初创的公司真的很难招到人，而且不好留住人才。
我将从三方面，来分析下创业型公司为什么招人难和留不住人才。
创业型公司基本上都是刚刚成立没多久，而且公司本身是没有多大造血能力。
所有的资金都来自于投资（自有或投资人投资），因此在使用这些钱的时候，
创业型公司会更加的小心翼翼，通俗讲就是控制成本---“抠门”。
所以在工资收入方面，普遍会比其他公司低很多，从而无法招到更多人才。
员工除了获到更高的收入外，另一个就是公司对我的成长有没有帮助。如果没有帮助给他再多的工资，也不会招进来。以我们公司为例：
小结：从上班到自己创业，以为有钱想招人很简单，但是我们忽略重要的一点，人才除了钱、更需要的是要有成长环境和空间，而创业型企业基本上没有一个相对完善成长环境和制度，自然就不容易招到人。
创业型公司现在无处不在，首先不是招人难而是招到合适的人非常难，留住人更难。
比如说现在的互联网公司，深圳，上海，北京，都是非常多的，竞争也激烈。
随便一栋写字楼基本都是创业型公司，创业型公司的人，大多都是90后，90后的特性基本工作不稳定，要么很稳定。
出来工作久的人，凡事有想法有能力的，都会选择创业，现在的创业门槛太低了。
其次创业公司招不到人的第二个原因，要么公司待遇不好，要么人员流动非常大，留不住合适的人才。
再说创始公司的资金来源问题，，一个是几个创始人一起出资成立的，第二个就是找到愿意相信你的投资人。
不管是哪个方面，招进来的人都会考虑到这家公司能否稳定成长，以及福利待遇。
有投资人投资还好，创始人自己出资实力不行的话会非常难受。
对于招不到人这种情况，公司要是实力可以的话，建议去学校招一些准备毕业的学生慢慢培养，既能有效留住人，还可能都是人才。
要是公司实力不允许的话，想马上盈利，建议先确定好一个公司是否有好的产品以及好的市场需求，要是这些都没有，那么创业就是耍流氓。
以上是我个人建议，如有雷同纯属巧合！
创业公司招人难的问题应该很容易理解吧，马云说过，公司留不住人就两点原因：
而一个创业公司，这两点基本都会占。
作为创业公司，一般资金都不会很多，能用来发工资的更是省之又省。
好不容易招过来的人，结果老板还想着让员工天天加班，一个当三个用。
公司业务不行，就把责任退给员工，认为是人不行。就这样的情况，几个人愿意来啊，即使来了也会走。
1、给股份
创业公司如果给不起钱的话，就用股份来找能力强的员工。
合伙人级别的就分10%左右的股权，能力强的给1%-3%。前期不要舍不得给股权，因为公司做不起来，股权一分钱不止。
不过怎么给也是有规律的，例如3年给完，每年给1/3，提前退出就按工作年限回购，或者保留。
2、培养新人
有经验有能力的老员工，工资会比较高。但是这种员工不一定能适应创业公司的节。所以找到有潜力的毕业生或者新人，好好培养。
3、尊重员工
如果金钱上满足不了，就给予员工足够的尊重。尽量当成你的伙伴，而不是员工，在适当的时候给予奖励和嘉奖。
小公司一定要去KPI，其实创业公司的老板，对于每个员工的业绩和表现都是心知肚明的，不要去做大公司的这套管理方式，只会让你的员工反感。
据了解，腾讯每天早会都要给予员工应有的表扬，让每个人不断地充满动力和尊严。
你好、这么跟你说吧、我遇到的公司有成熟公司也有更多的创业型公司。招人难是一个共性问题、而不是单是创业公司。不管是不是创业公司、招人难是因为有很多事情没有做到位会导致招人难、接下里我做个简单的列举。
1、人才的定位：你首先要确定你要招的是些什么类型的。是简单做事情的、还是投入极大激情精力但是你短期又不能给福利的人、还是需要有专业技能的人。
2、公司的发展：找工作的人大部分也不傻、他会看你公司的定位、未来的规划。这些东西作为创业领头人的你一定要想清楚、因为要进入一个行业对于一个求职的人来说也很纠结、你要给他们未来、给他们信心。那么信心的来源就是你个人对于公司业务的钻研以及未来你的发展有没有明确的方向和可落地的措施。
3、如果这些你都想明白了、那么恭喜你招人其实就完成了一大半、无非就是大力出奇迹细节决定成败。这个地方我举我创业的例子吧、就不写理论了。创业做财务公司、当时就我和一个朋友、为了招人智联下载了7000多块钱的简历。你会发现打电话不接的占一部分、接了说没投过的占一份、说了要来杳无音讯的又占很大一部分。其实这个就是个漏斗法则、我们持续约、就像销售做电销一样。在电话里讲解我们项目和未来规划等等。一个月招了22个人、选拔了16个人。这里说的像做电销一样的招人、做过销售的应该懂。所以别是约了三两个人怎么不来就觉得难。我们都是以约30个人到场、能来十个算成功、留下三个算不错的这样比例。这就是创业公司
4、面试很关键的：不要因为是面试公司、显得是什么人都要一样、越是创业公司。越是把流程设置规范。面试的索引、面试流程、评分规则、问面试者什么问题、复试流程。每个环节都要节节贯穿。对于符合要求的、还要留下来由总经理以上、坐下来面谈一下。尊重他们、听听他们的想法。一是增加他们考虑公司的机会第二也是帮助你找到招聘过程中遇到的问题。
所以不是创业公司招人很难、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企业朋友都是半路出家创业、对人事行政财务一窍不通、所以会很难。
经常有创业公司说招不到人，问有什么好的办法能快速找到公司需要的人才。
首先，所有上行的路都是很难走的。毕竟如果公司处于下行阶段，是不存在招人困难的问题的，可能更多的是走人，有能力的人主动出走或者公司主动清理不胜任的员工。
其次，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。比如2010年的华为想挖Ericsson的专家，2012年的华为想挖Apple的设计总监，因为那时候的华为还不像现在这么如日中天；比如2018年所有人工智能初创企业都想挖微软研究院的科学家或Facebook FAIR实验室的科学家，因为整个行业都在抢人，人才抢夺白热化。
招人四大难：想不清、找不到、招不来、留不住。
我们先就“想不清”这个话题展开。
当创始人，往往也是岗位的Hire Manager（需求主管或用人领导，简称“领导”）对我说“小忧，我们想招一个总监”，我都会先问为什么招聘？
大部人回复因为业务发展遇到瓶颈，所以要招人。
进一步展开问题：公司面临的机遇和挑战是什么，实现业务目标的途径是什么，什么样背景、经验、资源、能力的人能实现目标。
发现很多领导在为什么要招人方面，想得并不透彻。
如果再问要招什么人？很多时候的回复是能解决当前问题的人，老板你是逗我吗？
为了更好的帮助领导梳理清楚为什么要招人以及要招什么样的人，这里画了一张图，未必全面，但应该覆盖了关键要素。
有3大原因：
1、求职者对大环境的变化更敏感
2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日，甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位。
而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？
一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。
2、HR不知道人从哪里找
对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。
然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新 科技 、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。
3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资
这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。
我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。
大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。
创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。
创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。
创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？
跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。
对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。
没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。
创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。
创业公司招人难，那主要是因为没有遇到对的应聘者。诚然，创业公司的短板就是资金拮据，变化快不稳定，但这往往也会吸引一些比较爱冒险的有才青年，就看应聘的人看重的是什么了。当年蔡崇信加入马云的公司，就是个冒险的行为，人家赌得起，现在你看看他的回报。 所有你艳羡的后面，都有风险的存在，就看你看重哪个方面了。 如果应聘者只看重钱的话，那么创业公司就不是很好的选择，但如果你更看重成长，那去创业公司也是有诸多好处，好处如下：
传统公司可能变化会比较慢，但对创业者来说，速度就是生命。所以创业公司往往变化会比较快，快则一个月有变化，慢则三个月有调整，在这不断的调整中间，公司发展，个人更是会受到多方面的磨练。即使职场遇到挫折，你也别灰心，继续努力，等到下月调整时，很快就又上升，这往往是常事。
创业公司往往做的是最前沿的事情，当然接触的人，也都会是时代最前沿的一批人。所以，如果你想学习新的东西， 结识优秀的人，那就去创业公司。
马云公司原来的前台小妹童文红，到如今都可以是高管，为什么？就是因为在创业期间，她干的事肯定不少，不止前台这点小事，她会是哪里需要哪里做，这就是创业公司的日常，别说自己多么专业，只会做什么？当公司需要你多兼职的时候，那就去做，那你学习的就会更多，成长自然也就更快。
如果在大公司或者传统企业，每一个人的指责分工都是很细的，这样就会导致你的上升会有天花板。比方说你市场做得再好，可能十几年下来你就是个市场总监。可是创业公司注定不同，他的高速发展，加上来来走走的人，我们常常看到刚毕业的大学生，不出三四年，已经是创业公司的高管了，当然财富的提升也会是很快的。所以，你如果选择一个好的方向，加入创业公司，那么你将有个更加灿烂的未来。主要看：
1、看发放时间。
拿到工资条，首先要看是否按劳动合同规定的时间发放。用工单位应当每月至少支付一次工资，如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资;直接发放工资的，应提前支付工资。拖欠工资的，应及时向劳动监察部门举报。
2、看工资总额和分项是否正确。
工资条拿到手后，得看上面的数字是否按劳动合同签订的数额足值发放。用工单位不可以用实物代替货币工资。
除了养老保险、医疗保险、失业保险个人缴纳费用、住房公积金和个人所得税，其他项目非特殊情况不得扣除。单位也不得随意调整约定好的分项工资。
3、看是否符合最低标准。
最低工资不包括加班工资，特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。
4、看五险一金。
养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金。这几项费用是否已经从用人单位扣除进到自己的个人账户是否按当地标准进行缴纳
5、看个税。
现行的税收起征点为3500元。拿到工资条后，还得看用工单位是否按照国家规定的方式代扣个税。
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