乐学 京东二季度营收超2500亿，净利润却不足8亿，钱都去哪了？
编辑 | 孙静
8月23日晚间，京东发布2021年第二季度财报。有网友感慨：京东40万人创造79亿净利润，腾讯94万人创造430亿净利润。两家公司业态不同，业绩没有可比性，但也能看出京东赚钱确实不易。
尤其在第二季度，京东的净利润有明显下滑，归属于普通股股东的净利润只有79亿元，而2020年同期为164亿元；非美国通用会计准则下这一指标为46亿元，2020年同期为59亿元。
更能体现经营状况的经营利润也降幅较大，第二季度京东经营利润3亿元，低于市场预期的172亿元，更低于2020年同期的50亿元；非美国通用会计准则下经营利润25亿元，2020年同期为56亿元。总体看，第二季度京东零售经营利润率为26%，和2020年同期比维持稳定状态。
考虑到该季度以单季新增3200万活跃用户创下 历史 最高增量，而且还有618大促加码，二季度净利润降幅明显更让人意外。
我们先从业务角度看京东为何赚钱不多。
这份财报有三块业务，京东零售、京东物流、新业务。其中京东零售包括自营业务、平台业务及广告业务；京东物流包括内部和外部的物流业务；新业务主要包括京东产发、京喜、海外业务及技术创新。同时，从第二季度起，京东云和AI业务的业绩直接被剔出新业务，也不再合并到报表。
先看收入，三块都有明显增长，其中新业务增长最快，同比增速达602%，京东物流同比增速有457%，二者都跑赢整体营收增速，而贡献91%营收的京东零售增长相对稳健，同比增速为227%。
经营利润却显露出真实底子。京东零售第二季度带来近60亿元经营利润，相比去年同期增加11亿元；新业务尚在投入期，70亿营收带来30亿元经营亏损，亏损率高达43%；京东物流没能延续去年同期创下21亿元经营利润的表现，第二季度经营亏损36亿元，亏损率14%。
在会后电话会议上，京东CFO许冉表示，在新业务这块，公司会继续平衡增长和投资的关系，为长期的可持续发展寻找增长机会。此外许冉还透露，京喜拼拼日销售额和销量的季度环比增长都超过300%，活跃用户数增长更快。
总结看，只有京东零售能持续造血，京东物流还不能挑大梁，新业务更是嗷嗷待哺，需要烧钱。
再从经营指标来看京东的赚钱能力。
先看收入水平，今年第二季度京东收入2538亿元，同比增长262%，而2020年同期的同比增速为338%。去年疫情期间线下没有完全恢复，利好京东业务，如果除去疫情因素，与2019年同期比较，收入的年复合增长率是296%。
也就是说，京东的营收增长比较稳健，“进账”没有大问题，那利润下滑可能出在成本、费用等“出账”身上。
再来看营业成本，第二季度有2221亿元，同比增长288%，略高于收入增速，问题不是太大，四项费用开支倒是增长明显。
其中，“吞金”最多的是履约开支，第二季度达146亿元，同比增长225%，包括采购、仓储、配送、客户服务及支付处理开支。
比如疫情平稳后京东物流加大了基建力度，去年一年新增450个仓，相当于2007-2017年10年的建仓数量，今年上半年又新建300个仓，截至今年6月30日共有1200个仓库。
第二项是营销开支，第二季度支出106亿元，同比增长56%。增速较快主要因为618大促，过往第二季度和第四季度都是营销费用增长较快的季度。
不过增长最快的还是一般及行政开支，第二季度支出26亿元，增速高达80%，主要原因在于股权激励费用增加。该季度员工股权激励费高达21亿元，而去年同期只有6亿多元。
同时，这也与京东的人员规模增长有关。截至今年6月30日，京东的上市公司体系有超32万人，加上非上市部分共有近40万人，与去年相比增加近12万人。其中，京东物流有26万一线员工，仅今年上半年面向一线员工的薪酬福利开支就有172亿元，人均月支出达11万元。
第四项来自研发开支，第二季度支出37亿元，略高于去年同期。
这些因素合到一起，或许能一定程度解释京东二季度净利润为何如此微薄。
京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业
京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业，据网传的统计来看，裁员比例最高的部门达到 100%，裁员比例高的部门中也不乏技术、研发这样的核心岗位。京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业。
京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业1曾经那个号称不会开出任何一个兄弟的“兄弟大厂”现在也开始裁员了，甚至都没有提前30天收到通知，直接N+1走人了。有的员工中午还在仓库监督履约，下午就被解散了工作群。
不光是这样，东哥的这波裁员还玩看一个骚 *** 作，裁员不叫裁员，叫毕业，裁员信不叫裁员信，叫“毕业须知”，这是干嘛呢，裁都裁员了还来这么一手，这是做给谁看呢，搞得现在其他几个互联网公司也跟着把裁员叫毕业了。
根据网传的资料显示，此次裁员覆盖业务线较广，京喜、京东国际、京东零售、京东物流、京东科技等多个板块的多个事业部都设置了裁员比例，而且裁员的比例，多数在 10%~30 %之间，其中京喜的广东战区裁员比例更是高达 100%那大家说这么高的裁员比例是不是就说明京东现在很危险了呢？
其实咱们现在的东哥，远远没有到等米下锅的程度，京东这两年的业绩表现的是相当稳定，2020年京东实现了净收入7458亿元，同比增长了293%，2021年全年的业绩增速也在20%以上，所以这一看，咱东哥压根不差钱，那为啥东哥在这节骨眼上弃兄弟们于不顾呢？
原因也不难找，一方面，电商行业已经触顶了，在过去的20年时间里，国内的消费互联网从星星之火发展到了“猫狗”两强争霸，再到如今的“猫狗多”三分天下，可以说电商基本上已经达到了顶峰，因此许多互联网投资人已经从电商赛道抽身了。
根据《2020年中国零售电商投融资市场数据报告》显示2020年中国零售电商融资同比下降了3993%，和2016年相比，融资的数量直接就减半了，而融资金额从2018年至今也在一直下滑，再加上咱们国家过去两年的反垄断，这一下就导致资本对电商互联网的投资下滑地更猛了。
可电商一触顶还有另外一个影响，就是流量成本也变得越来越高了，最早你获一个新客可能在主流的互联网平台上投点广告就行了，一个人也就几毛钱，可后来你得找地推了，一个人就变成几块钱了，现在还得送一盒鸡蛋，变成了几十块甚至一两百块一个人了。
可是这没了新客了，电商也基本上处于失速状态了，一旦失速企业拼的就不是谁扩张快了，而是谁家的运营效率最高，谁家的精细化运营管理更牛了。
那你说，都在这拼管理了，精简人员结构，淘汰业务萎缩和不赚钱的部门，不就成了一个必然趋势吗？再说了，这2020年京东集团员工达到了31万人，同比增长了383%，这里头有多少是真正有价值的员工，又有多少是冗余的，我估计咱东哥自己他都不知道！
京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业2近日，互联网大厂的 " 裁员潮 " 愈演愈烈。京东裁员、阿里裁员、腾讯裁员等词条纷纷冲上热搜，在疫情的笼罩下更加人心惶惶。
这次裁员的一大主力企业是京东。记得刘强东曾说永远不会开除任何一个兄弟，现在刘强东退居二线，京东也让同学们 " 顺利 " 毕了业。
如今不少互联网大厂，入职时互称 " 同学 "，离职、被裁员还要被道一句 " 毕业快乐 "。京东的离职通知叫 " 毕业须知 "，开篇就是 " 恭喜您从京东顺利毕业 "。B 站则将裁员说明流程称为 "bilibili 毕业日 " 事宜指引，都堪称高情商辞职信典范。
拿到这样的强制 " 毕业证明 "，有人觉得挺好的，有人觉得心是凉透了。
" 毕业通知 " 是第一步，接下来就是 " 毕业典礼 " 的正式环节，该交工牌交工牌，上午还在工作，下午就请自动清空缓存麻溜的走。
令人惊讶的是，京东这次裁员辐射面积极为广泛。据网传的统计来看，裁员比例最高的部门达到 100%，裁员比例高的部门中也不乏技术、研发这样的核心岗位。
京东方面相关人士表示，近期京东正在进行一轮覆盖范围较广的人员优化，优化范围覆盖零售、物流、健康等多个主流板块。所以，此轮裁员只是业务板块的正常优化，京东主体业务依然健康发展。至于是否如实，大家根据情况可以自由讨论。
这波互联网裁员潮，杭州成了重灾区之一。不仅滴滴、字节跳动等知名互联网大厂在列，阿里以及一些以稳健著称的传统企业在参与其中。
互联网 " 击鼓传花 " 式裁员，传到了 " 微信生态第一股 " 中国有赞这里。网传员工工牌堆满一大箱、半层楼空无一人。
从网友说的 50% 的裁员力度，到官方回应整体裁员 20%，无疑的是有赞确实正在进行规模不小的裁员行动。有内部人士表示，不赚钱的部门都裁掉了，无论是应届生还是老员工，都是辞退单的候选人。
据分析，自 2021 年 2 月股价至最高点后，有赞市值已经蒸发了 735 亿港元，股价也跌去约 95%。3 月 27 日，中国有赞公告显示，预计 2021 年亏损约 329 亿元，年度经调整非香港财务报告准则亏损约 9 亿元。
3 月 10 日，京东发布 2021 年及第四季度财报。虽然营收持续增长，但四季度亏损严重居然高达 52 亿元；2021 全年财报显示，B 站未经调整亏损将近 68 亿元。而过去三年每年亏损同比增幅都在 130% 左右，是营收增幅的 2 倍。
单从财报数据就可以看到，整个互联网行业近年都不好过，有自身业务的问题，也有行业大环境整体遇到停滞的缘故，当然疫情一定是脱不了干系。大浪淘沙，无论是剩下的，还是出去的，对所有人来说这是一次非常重要的节点。
京东大幅裁员，校招生还没开始工作就失业3持续了两周的`京东裁员仍在继续。
3月31日，一位京东员工向第一财经记者表示，当天京东总部大楼1号楼的SSC（员工服务中心）有大量被裁员工等待办理离职手续，其中一位同事在下午取号办理离职时已经排至1000多号。上述员工表示，员工通常会在所在办公楼的SSC办理离职，目前京东有1号楼、2号楼、4号楼等多个办公大楼投入使用，推测单日离职人数不止1000多人。
（图由受访者提供）
对于京东这波裁员，被裁员工表示无奈，而在职员工也感到惶恐。
被裁员工不清楚裁员标准
对于不少被裁员工而言，并不清楚为什么会被裁。
京东物流的李欣已经在京东工作8年，她对第一财经记者表示，京东物流总部的裁员规模大概在30%左右，对于被裁原因，李欣表示领导仅告知她是集团人事筛选出来的名单，业务不知道谁在名单之上，赔偿方案为“N+1”。
另一位被裁的京东物流员工王佳，之前岗位为京东物流某分公司的运营岗，在职时间超过4年。
王佳表示，目前被裁员工都属于P序列员工，O序列（例如一线的分拣、物流员工）并不涉及，他所属的分公司裁员比例约为40%，分公司领导表示裁员标准以近两年的绩效考核作为参照进行筛选，谈话时表示王佳因为近两年没有突出表现而被裁。对于裁员原因，领导仅以一句“公司组织架构变动”带过。
京东健康也有多个部门裁员。京东健康的张明表示，“医药部裁员大概在20%左右，大力投入发展的互联网医院裁员可能达到60%到70%。”张明表示医药部是京东健康的核心部门之一，医药部裁员意味着其他部门的裁员比例更高。现任京东健康首席执行官的金恩林此前为医药部的负责人。
此外，京东零售下属的V事业群（包含宠物、图书等类目）也于近期因为架构调整而解散，裁员比例在20%左右。此外，3C等业务也正在裁员中。
京喜也是裁员较多的业务。一位京东员工向第一财经提供了一份关于京喜裁员的截图。截图显示，京喜广东战区、四川战区和江西战区裁员比例为100%。此外，京喜平台研发部裁员25%，技术研发部也有部分裁员。
京喜原为京东获取下沉市场的关键，不过在淘特等平台迅速发展之际京喜却有些不温不火。不过京喜大规模裁员不意味着集团不再重视京喜，一位员工表示“我们内部来看还是在帮京喜推的。”
在职员工心有余悸
在职员工对于本次裁员的最大感受是“混乱”。
对于裁员，张明认为十分突然。他表示，“在1月初京东健康还在招人，到了1月17日突然收紧了，说要裁员，变得特别快。”有部分员工在年前已经被约谈，并在近期正式办理离职。
此外，本次裁员的节奏非常快。在职员工张静称一位京东工业的同事在周二被通知整个部门被解散，第二天就得办理离职，没有任何缓冲的时间。
同时，员工的“异动”（转岗）也较为混乱。张静表示，其所在部门裁员后，有更多员工“异动”来了该部门。
对此张静并不理解这一举措，“从零售还有其他部门来了好几个人，这个岗位要学很久才能上手，所以不太理解为什么要把有经验的人裁了再找新的人让他重新学。”也有员工在被裁后又被通知可以异动去其他部门，“有个同事去签临时协议时又被叫了回去，给他换了一个部门。”
本次裁员中还有不少是校招生。张静对第一财经记者表示，部门的校招生入职不过半年，离职补偿就是一个月工资，意义不大且损失了校招生的身份。
京东一开始只是一个非常不起眼的购物APP，并没有多少人喜欢用这个APP买东西，后来随着京东发展的越来越好，通过京东物流还有京喜吸引了很多的用户，所以京东一年才可以新增这么多的员工，全球员工才有这么大的数量。
刘强东这一路走来也是非常的不容易的，当初刘强东建立京东物流的时候，那时候就有很多人都吐槽京东物流不怎么样，不仅模式是比较笨重的，还很有可能会拖累整个京东集团。但是现在看起来正是因为有了京东物流，京东才会有今天这样的地位。
京东这一路走来，也是做了许多的工作的，首先就是先调整了组织架构，然后再是完善了京东物流，下一步就要发力下沉市场了。京东之所以可以快速的被消费者们所认同，这主要还是有一大部分原因是因为京东物流，甚至在这次的疫情当中，京东物流也是扮演了一个冲锋的角色。
在这次疫情期间，京东物流一共承担了医疗应急物资，大概3000多万件，差不多一万吨这么重。而且还和京东投资的别的集团向社会招募了差不多35000个就业岗位，在这次疫情这么严峻的情况下，还向全国各地的消费者们提供了12亿件，重量超过16万吨的粮食，油，面，米等等各种生活用品。
在发展下沉市场的过程中，京东还推出了京喜，因为有了京喜，京东的用户才增加了非常的多。京东在逐渐的庞大起来，所以在员工数量这方面也是需要增加很多的，在一年之内又增加了四万名员工，现在京东的员工在全球的数量已经超过了22万了，可以看出京东在以后的日子肯定会更加好。
作者：王国钟阿米巴+合伙人管理系统专家
思想力集团 创始人
武汉大学管理科学硕士
知名培训师，总裁班讲师
服务全百家知名集团企业
刘强东在中关村开始创业，从一个很小的公司，发展到拥有8万名员工的京东集团。在这个过程中，刘强东非常注重优化管理，他把京东的管理总结成六个法则。
创业初期，刘强东都是自己在做跑业务、送快递，所以他深知基层员工的辛苦，非常能体恤员工。
所以他管理员工的第一个法则就是关爱法则。他要求所有管理干部，必须做到关爱第一，权力第二。
刘强东到全国各地的物流网点巡视时，不是先去看物流中心的硬件设施，而是先看物流中心的员工宿舍和饭堂。
有一次，刘强东发现北京的物流网点的饭堂设施不好，宿舍卫生也很差，他当场就要求当地的管理干部彻底整改。他说，如果我们让员工活得没有尊严，我们就不配做京东这家公司。
关爱下属是大部分优秀领导者都有的特质，刘强东把这个原则作为管理8万名员工的第一原则，要求各级管理干部牢牢记住。
管理不是因为你的权力有多大，而是你要先融入到员工的内心中去，把关爱做到第一位。
作为职业化的管理者，如果你不爱你的员工，只是用权力去管理员工，你是没有资格去领导团队的。所以要用你的爱，来换取员工对你的认同。领导力就是建立强大的影响力，影响力的基础就是以爱为本。
京东公司要管理好8万名员工，就必须有制度，还要严格执行制度。所以第二个法则就是制度法则，刘强东把它总结成以身作则，纪律严明。
很多公司都把纪律严明摆在第一位，但京东和联想都把以身作则摆在第一位。柳传志说，以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。
同样，京东公司也要求各级管理干部必须以身作则。各个物流网点的老大也要轮流去送货，不能每天双手插腰的管理团队。
各项管理制度不是先管员工，而是先管各级管理者。所以在京东公司，员工犯错误，在追究员工的责任之前，领导要先承担领导的责任。二八开划分责任，员工承担80%的责任，领导承担20%的管理责任。
在京东公司，绝对不可以用制度去换人情，以包庇员工的方式去做管理。为了保障制度能够落地，京东有一个扣分制度。对违反制度的员工进行扣分，如果一个员工累计扣分扣到了十分，今年就不能享受年终奖，也没有提拔晋升的机会。
京东的执行法则就是结果导向、使命必达。
在京东，做事情必须雷厉风行。他们非常强调执行的速度，对待指令，必须快速响应。
作为一个电商公司、物流公司，速度非常重要。所有员工都要记住，执行的时候速度第一，完美第二。在执行的过程中，要不断挑战更高的目标，做到结果导向、使命必达。
所以京东公司对员工执行力的考核非常严格，一个员工如果做事情经常拖拖拉拉，结果不理想，在考核评分上的分数比较差。那么这个员工就没有资格成为未来加薪的对象，以及成为公司的奋斗者。
要管理好几万名员工，就必须有一个很好的机制。不能让员工躺在安乐窝里，形成大企业病。那么最好的方式，就是竞争法则。
这个竞争法则就是把公司划分成很多个业务单元，分别进行独立核算。每个独立核算的单元体都有一个负责人，负责人带着团队跟其他部门一起竞争PK。
竞争法则还要在员工的薪酬上体现出来了，就是五星十档制。连配送员都可以分成五星级配送员，各级管理者也可以分成五星级。每个岗位的工资可以分成十档，让员工通过自己的努力去加工资。这个方式不仅激活可以员工，还能够激活团队。
团队有团队的竞争，个人有五星十档的竞争，到了四星级、五星级的员工，可以优先成为公司分红配股的激励对象。这样，就把所有员工给激活了。
员工必须先学会做人，再去做事。一个员工想成为领导者，就必须遵守这个做人原则，就是诚信为本、责任担当。
在京东，如果发现员工在诚信上存在问题，是一票否决制的。刘强东非常反感说假话的人，如果有人在公司里造假，一旦被发现，立刻开除。
一流的企业家都把诚实守信、责任担当，作为员工做人最基本的原则去看待。如果员工经常推诿责任，就没有资格成为领导。
京东在考核员工做人方面只有两个维度，第一就是诚信为本，第二就是责任担当。如果员工的责任担当做得不够，也是要一票否决的。
激励原则体现在及时激励员工，鼓舞士气。作为管理干部，必须具备能够自我燃烧的特质。
京东公司在选择各级管理干部的时候，有目的性非常明确的性格测试。看看这个人是不是能够自我驱动，不仅能够点燃自己，还能够点燃别人。
一个管理者，如果连自我激励都做不到，那他一定不能激励别人。所以在选人的时候，就应该选择那些能够自我燃烧的人。
以上就是京东公司管理8万员工，六个非常重要的法则。作为成长型公司也可以学习这些法则，来建设团队。
您的企业是否存在以下问题？
1、企业总是面临“老板有方向，但是团队跟不上，不能完全转化为行动方向”？
2、公司缺乏有效的留人机制，造成人才流失，团队不稳定？
3、各项布置下去的工作总是有头无尾，达不到既定的目标？
5、公司缺乏绩效考核体系，不知道谁给公司的贡献大，有时吃大锅饭？
6、部门之间相互推诿，人人规避风险，很少有人真正愿意承担责任？
如何解决企业里存在的各种问题？
欢迎私信我进行沟通交流。京东在2004年做电商的时候，总共是36个人，截止2015年京东员工数已经超过了10万人，还有数万名乡村推广员。京东的用人原则很简单，就是价值观第一，能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度对员工进行分类，对公司副总监以上的所有管理者进行一次360度的考核，如果价值观得分偏低的，京东核实事实后就会立即清除。没有管理不好的员工，只有领导力不强的领导者，而刘强东就具有很强的领导力，他知道依靠团队的力量的重要性，善于找到团队中存在的问题，根据自己企业的具体情况，总结出适合自己的一套标准，然后再去填补漏缺，让组织越来越强大。
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