学校五老人员培训工作简报

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:zbn_jian 提高业务素质增强业务能力—分公司组织销售人员开展业务知识培训为提升我公司销售人员的业务能力，打造一支业务过硬、服务优良、工作高效的销售队伍，12月3日，我公司邀请晋城公司副总经理、内训师***对我公司**名销售相关人员进行了为期一天的业务知识培训，公司总经理**、总经理助理***参加此次培训。

***老师围绕销售工作中的计划与管理、应收账款管理两个重要模块做了详细的讲解，介绍了如何借助SWOT、PDCA、5C法则等工具来使我们的分析判断更趋于合理，并结合案例及实际工作让学员们分组讨论，对于工作中出现的问题进行了探讨与交流，***老师也将自己工作中一些好的方法和技巧分享给在座的学员，赢得大家的赞许。

培训现场气氛活跃，学员参与热情高，回答问题踊跃，并不时报以热烈的掌声。

培训最后，分公司总经理***代表公司对***老师的到来表示衷心的感谢，并为大家重新解读了“信念”这个词语，对待工作不要有畏难情绪，只要坚定“可以完成”的信念，并付诸于行动，就没有战胜不了的困难。

培训结束后，大家纷纷将自己的培训感受及心得发送到微信群里，均表示：此次培训受益匪浅，认识到做计划的重要性，如何科学合理的制定计划，完成计划时方式方法的运用。

对于影响和制约企业发展的回款问题，要做到心中有数，处理好客情关系，合理的通过账期沟通回款。

并且表示会将此次培训中学习到的方法、技巧运用到自己的实际工作中，让

培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估。

作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估。

柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果。

一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价。

一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决。

在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样。

这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变。

但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数。

更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低。

四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价。

第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售培训，而后销售业绩提升的数量则是培训效果的第四级评估。

第五级评估则是指培训业务的投资收益率评价，整个培训项目投资的费用是多少，最终这些受训的员工在项目中获得多少提升、转变成为企业的收益是多少，从而看出投资收益率。

如果做财务或者管理经验丰富的人看到这样的定义会很容易提出质疑：培训后员工销售业绩的提升一定就是因为培训的缘故吗？有可能是行业的旺季到了、有可能是管理者的方法有所改变、有可能是公司的激励机制的优化、甚至有可能是员工自己在生活工作中的一些感悟促使激发他的工作动力，而和培训无关。

从第五级的角度看也可能有类似观点，收益是指公司的成本、销售额、利润等指标，这些指标难道只受培训单个维度影响吗？难道不应该是整个系统的管理体系方方面面的影响吗？所以，在老板或者其他部门管理者严重，第四级、第五级的评估把培训关联起来评价，两者没有很强的相关性，要说是因为培训带动了经营业绩的提升则显得是自说自话、自卖自夸了。

三级评估最接地气一二级评估价值低、四五级评价自卖自夸，第三级则是刚刚好。

第三级评估是评估学员经过培训后行为上的改变、知识运用的程度。

对于老板，这种评价最接地气，不浮夸但也有价值。

看到员工经过培训后哪些行为、动作运用了学习到的知识技能、哪些意识观念受到培训老师的影响在渐渐改变，这些改变和培训是直接且强相关的关系。

同时在看到这些行为改变后，员工的工作方法、工作思路也都随着行为改变，而工作方法和思路的改变也将逐渐为其业绩绩效带来一点一滴的变化，在时间维度上发酵，业绩则能渐渐发生改变。

所以，第三级的评价是老板、其他管理者关注且认同的一个评估效果的方法。

应该怎么做、怎么呈现培训评估效果虽然一二级评价价值低，并且一二级评估和第三级之间并没有直接的正相关关系，即一二级评估高并不代表第三级评价效果好。

但是作为人力资源管理者，我们都知道，一二级评价做好了第三级评价不一定好，但是一二级评价差，第三级评价则一定不会好，同时通过一二级评价找出培训中的问题，通过改进提升培训一二级效果，则对第三级效果提供基础保障。

一二级评价是第三级评价的充分条件。

所以一二级评价在人力资源业务领域自己做，且必须做，但是呈现给老板看的一定是第三级评价。

也就是呈现给老板看通过培训后，员工的行为改变了多少，知识运营了多少。

可以通过制定的培训行动学习计划，推进学员使用培训中的知识技能到相关的项目和工作中去实践，设定一定周期，比如三个月、甚至半年，协同学员上级、平级评估其相关知识技能使用程度、相关方面的改变程度，甚至也可以更进一步尝试性评价其行为改变对绩效成果的影响等等，这样就足以体现出培训对员工改变的价值。

而至于第四级、第五级评价建议不用刻意做，放大到企业的任何管理部门的大职能范围内看，都没有哪个部门能说企业的经营业绩是自己部门的功劳，其一定是整个系统的提升带来的。

以上观点，请参考。

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职场教练李麟，十四年人力资源老司机，生涯咨询师、管理咨询师，职业伴侣，用过都说好。

员工培训评估是针对培训的最终结果而进行的。

只有受训者经过培训后的工作行为才能正确反映培训的效果。

这需要三个步骤监督指导，分析和修正评估标准，评估培训效果。

(1)培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)根据以上信息反馈对原定的评估标准进行分析和修正，以便于客观而公正地评估培训的标准。

(3)培训循环的最后一个环节是对培训效果进行评估。

培训效果的评估包括对培训工作本身的评估以及受训者通过培训后所表现的行为是否反映出培训的作用。

如此进行，不断地循环，使员工的技能不断地完善和提高。

培训是教与学的双向联系，能否取得良好的培训效果，一个重要的方面是正确选择受训者，首先要考虑受训者是否有学习的动机。

只有当一个人想学而又愿意学时，培训才能产生事半功倍的效果。

(请大家互相关注，谢谢!)