乐学 jd和od是什么意思
JD的含义职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书job description或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。OD的含义组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。OD这个词已经火了一段日子了，企业要招OD专业人才，个人要提高自己的OD专业能力……OD好像在不同的地方有着不同的意思。今天，我们借着料理机的第二篇来掰扯掰扯OD这个概念。
先解释一下，OD是 组织发展 的英文首写字母的缩写- Organization Development 。如果面向其内涵和人们使用时所指向的现实，可没有缩略语这么简单喽。
从应用场景来看，OD有三个典型内涵： 作为专业知识领域的OD、作为职能岗位的OD，还有作为OD实践者的OD ，我们一一细说。
作为专业知识领域的OD
虽然作为专业知识领域的OD，最早可以追溯到百年前的泰勒，著名的霍桑研究，但真正面向群体训练的，是始于二十世纪五十年代的 库尔 特•勒 温的敏感性训练和塔维斯托克研究所的社会技术系统 。
接下来，OD就不断从各个领域吸取养料，OD实践以及研究者们志在帮助各个社会发展时期的企业家们不断改善组织运营和实现最优绩效，做了大量与 行为科学相关的理论研究和实践 工作。这些专业学科有：管理学、心理学、社会学、人类学、系统理论、混沌和复杂理论、 变革理论、组织行为学等等。
一代又一代的OD实践者们在基于行为科学的实践中又不断创造新的理论，循环往复、不断迭代， 成就了今天的OD的浩瀚无垠、博大精深的专业领域。
由此， 建构了一整套认识组织、识别组织问题以及如何介入，有实证研究支持的理论体系 ，组织学习、组织文化、变革、激励的影响、领导力等概念也不断推出，以帮助组织能够作为一个整体从容应对外部环境的变化。
组织的独特性使这个实践性非常强的专业领域创造出极其多的方法，用浩瀚无垠形容也不为过，永远也无法像经济学之于社会学领域逐渐成为科学——我无法想像把人弄成数字化的世界！（这些OD理论及方法未来会一一推出，但不是今天的重点）无论怎样，这个领域还是有一些基本的原则，所有的理论、方法都离不开这些原则。
首先，OD是关注 组织系统整体的有效整合以及绩效改善 ，其目标是帮助组织更好的适应外部环境，使组织得以更健康的发展。OD的整体观、系统观使它始终关注着 组织系统的整体做出有计划的改变 ，这就意味着组织整合将发生在组织系统内不同系统层次：个体、团队、部门、组织，不断改善运营流程，优化组织过程。这样才能以 可持续 的方式为客户和用户提供有效产品和服务， 同时也满足个体和组织的发展需求，提升组织有效性。
其次，OD还注重对 企业中的人性面的尊重 ，即 人本观 。在组织发展成为领域的早期，一系列重要的西方社会运动-人际关系，人类潜能，平等和社会参与推动了它的形成。正如上篇料理机我们提及的对组织演化的历史视角，人不再被认为仅仅是利润和效率的工具；而是 有主动性， 有创造性 的多思想的社会系统里的每个个体。 每个个体都有内在需求，有平等的权利去拓展自己的潜能，当个体被平等对待， 组织提倡了 民主、参与、共创和透明 ， 让组织各个层面的人 协力解决组织面临的来自组织内外部的问题 ， 从而能实现组织 最优绩效。
第三，OD专业是关于过程介入的 艺术与科学 。群体的合作是任何一个组织都要破解的密码，破解的诀窍就在过程中，过程中充满了张力、动力，情绪情感被激荡着，创造也同时被酝酿着，OD的过程介入就是协助群体 让孕育的创造萌芽。
正是这样的独具魅力的专业领域，也创造了独具一格的工作方法，OD咨询方法的独特性将在作为实践者的OD那部分——第三部分介绍。
作为职能岗位的OD
组织为了更好的能同时应对来自外部环境和内部整合的问题， 理想状态下，这两个维度在组织中都需要有专门的岗位或者一个职能部门作为组织最高管理者CEO的智囊团， 与CEO和高管团队紧密合作。 战略专家所在的战略规划部门支持他们能做出更好应对适应外部环境的决策 ，比如做市场调研， 获取市场洞见， 支持CEO和高管们做出战略选择并制定战略规划。而OD岗位的一个重要功能就是 辅助CEO和高管团队充分发展和有效整合组织内部，精心设计组织， 有效运营组织，打造组织文化，为实现组织的战略目标提供充分的保障。
当然，OD岗位现在既没必要也不会成为所有组织的标配，因为不同的组织在不同的生命周期，有不同的聚焦和挑战， 虽然相对成熟和发展的组织对OD的依赖和需求会相对比较高，但在我们的经验里，初创公司有OD人员可以少走很多弯路，因为组织创立前期的动荡更需要一个靠谱的内当家。
目前，在有OD岗位的企业组织中， 其架构配置也是百花齐放，有的组织把OD归类于HR的职能之下， 汇报给HR职能线；也有的组织把人才发展的工作内容归到了OD岗位；有的组织将OD职能和岗位归入了总经理办公室，有的组织设立OD岗位， 单独向CEO汇报；我们在此并不对架构配置做出合适与否的判断， 因为每个组织都有其独特性的背景和演化的历史。但是我们想再次强调的是作为职能岗位的OD的功能就是 能够站在组织整体的视角下，为组织整个系统负责，能有效对组织不同时期所面临的重要问题作出诊断、计划、介入实施和评估 ， 且不断循环反复， 最终实现组织发展的有效性 。无论OD岗位现在如何设置， 至少组织要为OD岗位职能的实现提供其适合展开工作的环境和资源。
作为OD实践者的OD
在这里，当我们说OD实践者的时候通常指两类人，一类是 组织内部 在OD岗位上实现组织OD职能的那些人， 另一类是 组织外部 的OD咨询顾问。之所以把这两类人都称之为OD实践者，是因为OD是深深扎根于行动研究中，被称为“OD之父“的库特勒温曾经说过 “最好的理论就是莫过于能指导实践”。 “ 他主张”不脱离研究作行动， 也不脱离行动作研究“。由此行动研究是组织发展的一个重要基石， 构建了OD的理论领域和实践基础。
无论组织内外部的OD实践者虽然都是遵从着OD专业领域中理论和实践的教诲， 但是因为各自在当下实践OD的环境和背景不同， 两者在现实中的实践确实还是有差异的， 由此而面临不同的挑战。
对于组织内部的OD实践者来说 ，他们时时刻刻和组织系统同在，他们更懂得身处的组织和业务，能最快速和最短距离感知到组织的能量和情绪，特别是来自于CEO和高管团队的情绪和压力。相比外部顾问，组织对他们有更为热切的甚至热切得不合情理的期待。这就特别考验他们的 沉着冷静和独立思考 ，是否能守住OD工作的边界，既能hold住来自CEO和高管团队的压力，同时又能和业务方一起做好组织诊断， 共同制定介入计划和方案。并通过一系列的过程设计， 推动组织流程优化和有效运营，提升组织绩效。 这一边界于业务方是赋能，于OD实践者来说是专业的体现。
对于组织内部OD的考验在于：能否从容应对组织内部每时每刻都存在的混乱，各种显现和隐藏的权利线的交织影响，理解和觉察系统和团队动力，不断化解过程中的冲突，从而支持组织作出他们自身期待的改变。这些也对组织内部的OD实践者的自身修炼和快速学习成长提出了更高的要求—— 要能够冲过绩效评估的浪潮 。
对于外部OD实践者（咨询顾问）而言 ， 其挑战在于： 不仅要成为组织的专家， 更需要快速理解不同企业的生命周期， 所处行业的特征，企业的业务模式和价值链体系。 也就是对客户所处的环境和相关利益者能够快速理解和学习，了解组织特定的技术“术语” 和“文化”，这同样也是一个浩瀚无垠如宇宙般宽广的领域，因为每个组织都是独特的，其组织构建、运营和文化与组织所选择的行业和业务模式息息相关。相比于内部实践者， 因为并不是和组织系统时刻同在， 外部顾问相对可以冷静思考，系统的观察和诊断，但是如何 犀利的穿越对组织的各个痛点的表象，找到那个深处搅动组织的原因，和客户共同产生对于组织的洞见 ，在OD价值观的指引下和客户共创对整体有效的介入计划和实施，这也非常考验外部OD实践者“功夫”的， 和组织内部OD实践者一样，也需要一条漫漫长路的自我修炼和学习。
读到这里，是不是可以看出： 组织内部的OD实践者要修“出乎其外”之功；外部OD顾问要修“入得其中”之功 。
在我们过去咨询经验中， 如果客户有内部OD实践者， 与我们外部顾问一起，互为补充， 再加上HR团队的部分成员和组织内的高潜人才共同组成项目小组， 这样的组合形成了 组织内外的共同视角 ，对组织产生的作用也最大， 同时也支持了内部OD团队的专业成长，经由共同工作的过程，客户自己可以形成一套属于自己的组织发展哲学和方法论，找到支持战略实现的独特组织方式，这不就是成为了自己吗！
对于OD实践者来说，无论内部还是外部，都是 人介入人组成的工作系统 ，这意味着介入者的态度、行为、价值观会对被介入系统产生影响，真应了那句话： 看着看着风景就成了风景 。所以，为了组织的自然而然的发展，OD实践者学习运用和维护“自我”作为工具是极其重要的OD实践的功夫之一，这需要OD实践者们保持对自身的敏感，了解自我的信念，理想，情绪和行为，觉察在与组织系统工作时自我是如何被影响的和涌动的，运用自我当下的涌现和反应有意识地介入正在进行的系统。将所有学习的OD理论、工具、方法在实践中和“自我”这个工具结合起来， 彼此成就，在让组织成为自己的同时也让自己成为更好的自己！
到这里，我们也捋得差不多了，OD这个词代言的东西还不少吧！ 作为专业领域的OD其实是重要的基础，理论和方法为OD实践者们提供了养料，OD专业的价值观为作为职能的OD如何在企业中发挥战略性的作用提供了基石。
如果有一天，有人问：“OD是什么？”你一定要知道你所讲的OD是哪一方的代言： 是作为专业领域的OD，还是作为职能岗位的OD，还是作为OD实践者的OD。
诚然， 组织发展（OD）在中国还是一个非常新兴的领域， 具有本土特色的OD理论和实践还很稚嫩，还在不断的孕育和积累中 ； 令人万分欣喜的是，越来越多CEO需要OD作为TA的智囊团中重要的一员， 越来越多的组织设立OD作为重要职能和岗位， 越来越多的小伙伴也愿意学习OD专业领域的知识理论并投入到OD的事业中去， 相信未来会有更多的同行者，我们和你一起去揭开OD的神秘面纱，用热爱和实践去丰富它……
终有一天，挂在嘴边的OD引来的是会心一笑，而不是懵懂的眼神！在16年偶然遇到了教练技术之后，对企业培训这几个字就充满了警惕。最近，在一家在线教育公司，亲历了一次，类似，阿里三板斧，三天三夜的企业培训，记录于此，共各位品评。
接到公司的通知，说要进行一次三天的企业培训，导师是曾经在阿里干过啥的“宁宁”老师，后来有加进来一位“成全”，反复在网上都没查到这两个人的任何信息，培训公司的名称也查不到，所以没啥可以参考的，只能走一步看一步吧。
公司内，分组，老板讲话，给大家鼓劲，告知将会有OD（组织发展）培训。共分4个小组，每组8人，包括的岗位主要是产品经理，每组一名教研员或类似人员，每组一名HR，每组至少1名开发人员，每组分到一个产品目标，例如：新建一个产品，或，改善一个产品。
从拿到任务开始，每天晚上平均讨论到11点，对任务进行拆解，分配；特别积极的小组会到12点，我们为了后面预留一些体力，基本都在12点前结束，这样先熬了5天，有了一些初步准备。
白天上班，晚上9点开始，在一个封闭酒店的会议厅，2小时破冰仪式，每个小组内介绍自己，三件让自己最开心的事，三件让自己最难过的事情，然后当众说一下你觉得谁的什么事情让你最认同。我们的组的破冰很成功，大家都很开放，没啥心理防线，因此开始的几天也很融洽。
11点半以后，开始准备第一份PPT演讲，大家很努力，准备到凌晨3点45，才回房睡觉。
早上7：45吃早饭，9点正式开始，每组上台演讲30分钟，其他组每组点评2分钟，导师评价，算成绩，大概是这个流程。其中评价的内容，力求有压迫性，比如贬低，否定，不认可。评价的人有同行，有业务方，有老板，还有导师，其中业务方很可爱，比较实在，老板和导师就各种毒蛇。因为有预期，这个过程倒也没啥感觉，早知道要被蹂躏，也就基本顺着他们来吧。上午的流程到13点半，吃午饭。
下午3点，开始业绩考核，组长给组员打分说原因，每组上台演讲12分钟，其他组每组点评2分钟，导师评价，算成绩，大概是这个流程。评价也是否定居多。
晚上6点半吃完饭，回房间开始准备第二份PPT。因为组员比较沮丧，所以先给大家打气，鼓励，我比较习惯调侃的方式，让大家放松，效果不错，大家的干劲儿还是很足，认真工作到凌晨4点，才回房睡觉。
早上7：45吃早饭，9点正式开始，每组上台演讲30分钟，其他组每组点评2分钟，导师评价，算成绩，大概是这个流程。内容依然是全盘否定，因为第一次讲的内容都被否定了，这次的准备是全新的，又被批驳的一无是处，团队士气更加低落。只能靠点评其他组别的环节，稍微舒缓一下。上午的流程到13点半，吃午饭。
下午3点，开始业绩考核，今天也完全换了新的考核标准，因为情绪很压抑，所以讲绩效的环境，专门按脱口秀的节奏做了一下，气氛很热烈，大家都很欢乐，把阴霾的气氛化解了一部分，也算是对组织者的一种对抗吧，我不喜欢被人家强迫接受不存在的指责，但也不能反驳，只能用这种手段反击一下。导师很恼火，老板也很不高兴，给的成绩很低。
晚上6点半吃完饭，回房间开始准备第三份的PPT。组员情绪更加低迷，基本都要放弃了。于是，从头给大家打气，鼓劲，讲笑话，让大家看淡导师组意见，按自己的意愿努力。此时，有1位组员退出了，尝试挽回了一下，也没啥效果，只能放弃。剩下的人，好像又找回了勇气，大家又开始有说有笑的工作起来，一直工作到凌晨5点。
早上7：45吃早饭，9点正式开始，每组上台演讲30分钟，其他组每组点评2分钟，导师评价，算成绩，大概是这个流程。这次讲到一半就被打断了，说思路不清，内容不对，因为前两天都被否定，这次的PPT几乎又是全部重写，而今天又说缺少的那些内容，很多是前两次的内容，这下，组员中2人开始哭，今天又是0收获。
中午大概12点结束了演讲点评，排名前面的2组，拿奖金，给表扬，大家集体念诗，组内互相表达欣赏和建议，老板出来煽情，结束。13点半午饭，饭后散伙。
对比了一下，这套流程，与茅庐学堂的阿里三板斧，三天三夜企业培训中，腿部，这个章节的内容最接近，包括阿里的所谓271，361考核也最接近，加上导师自诩阿里背景，基本能对得上。和我所了解的OD组织发展，基本上没啥关系。大概的思路：
其中的压迫环节，是我最难以接受的，但也早有预料的。这套培训的逻辑是：
但现在成长起来的互联网从业者，不都是这种人群画像，也可以有一部分人，是有独立思想和自我实现目标的，当这些人进入这个培训体系后，也要被否定和压碎，很像让一个运动员，按婴儿的步伐形态跑步一样，非常难受且无益。但老板很享受这种培训，老板喜欢阿里铁军，思想高度统一，执行力强。《汉书·贾谊传》：“令海内之势如身之使臂，臂之使指，莫不制从。”这就是老板心中的理想境界吧。
如果是一个需要创意，探索和创新的公司，我想绝不会是这样的思考方法，千军统一是不会诞生创新的，但老板恐怕真的不需要创新，可以抄别人的idea，可以堆人干活，一样效率很高，可以996，一样有高产出。反正疫情当前，反正中小企业大批破产，就业环境足够差，老板就可以随意压榨。
有人说内卷，有人说竞争，最近20年，互联网创新，到底创出了啥？创出了，将劳动密集型工厂，搬到网上的经济模式，其实还是老样子。在线教育的热钱滚滚，催生了行业的井喷，大规模的互联网企业，会成为奴役社会工具人的人体电池库，骇客帝国，冉冉升起。
茅庐学堂 >
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