乐学 京东金融APP新版本测评：个人展示更贴近用户
首页：商品货架变个人内容展示
点击京东金融新版APP进入首页，可以看到页面布局与之前版本发生了较大的变化，首先是“京东金融 会赚钱 懂生活的人都在这里”映入眼帘，这是将品牌主张第一时间传达给用户，也是“俘获”用户芳心的第一步。用户登陆后，页面大反转，个人信息自动显现，包括总资产、预期年化预期收益、定期活期、基金、小金库、小白理财，紧随其后的是白条和小白信用。页面继续下拉，则是一些投资建议、理财资讯和相关活动。
新版APP最明显的感受是主页面不再是“商品货架”这样的产品思维布局，而是类似于QQ空间的个人页面展示，这种布局真正做到了以用户为中心。首先，对自己的资产情况和每日预期年化预期收益一目了然；其次，对自己的信用评分心中有数，如需用钱马上即可打“白条”；另外，投资建议、理财资讯和促销活动这些内容，对于随着互联网金融的发展，理财意识刚刚觉醒的大部分中国人来讲，都极有可能点击阅读或者参与投资。这一变化在整个行业中或许微不足道，而实际上是向“以用户为中心”迈出的一大步。
功能区：特色业务击中用户“雷区”
京东金融将功能区置底，由“我”、“理财”、“投资”、“白条”、“众筹”五个板块组成，从这里我们也可以窥见京东金融未来的业务重点。
“理财”板块从“精选”、“自选”、“特色”三个维度介绍理财产品，小金库、小白理财是两款明星产品，另外有定期理财、活期理财、固收理财、二级市场、票据理财等产品，满足用户不同期限、不同预期年化预期收益的理财需求。同时，还增加了财神问答板块，帮助用户在线解答投资过程中遇到的问题。
“投资“模块分为”基金“、“股票“两个频道，“基金”频道内，主要是债券基金和当下热门基金，推广期购买基金全免手续费，新基金1元起购以及1折淘黄金基金等。下方专题基金版块是基金对不同基金的解析和介绍。“股票”频道内，根据指数分为三类：上证指数、深圳成指、创业版指，显示页面罗列了行业涨幅和涨幅榜，购买的话需要下载京东股票。
“白条”是京东金融的明星产品，在“不知道怎么就火了”之后，受到很多年轻人的追捧。不过，从的产品来看，受追捧还是有道理的。点击进入后，用户可以直观地看到自己白条的可用额度、金条可借额度、小白信用评分，以及七日内待还款金额。另外，“扫码打白条”功能给人一种不明觉厉的赶脚！下方嵌入当前白条的活动，在“万能的白条”版块则是白条基于不同场景下的应用，已经覆盖了租房、装修、购车、旅游、充话费、购物等多个场景，手头紧的小伙伴们不妨一试。继续下拉，就会发现白条的各种活动爆满，京东金融在推广白条上也是下了血本啊！
众筹是京东金融培养出来的另一个“明星”，下设“精选”、“项目”、“专辑”、“资讯”四个频道。而在首页下边，还从科技、设计、娱乐、公益、健康、家电、出版、其他八个方面对平台项目进行划分，让用户不论从哪个角度分类，都能快速找到自己感兴趣的项目。
另外，众筹还增添了一个值得吐槽的新功能——分享。用户进入项目页面内，点击右上角按钮，就可以把自己参与众筹的项目分享给微信好友或者微信朋友圈。内心深深的感觉到，这是为装逼党量身定做的一个功能啊，说是分享实则炫耀，这是朋友圈公开的秘密。而众筹这种小众且高逼格的事情，最适合不过了。不过，对于京东金融来讲，鼓励用户去分享，让更多人知道并且参与众筹，就足够了。不得不说，这是京东金融利用人性弱点的又一次胜利。
“发现”是个新大陆
在此次更新的版本中，新增了针对不同理财人群的阅读板块“发现”。用户在首页底部通过“上拉发现更多内容”进入“发现”板块，包括金融理财类的资讯、时事、段子，以及各类活动信息等。在这里不仅可以掌握的行业动态和新闻资讯，还可以随时随地与金融圈内各种大佬交流心得。而每日介绍的文章也十分耐读，在读过几篇后发现，每一篇都干货满满，真可谓“知识的殿堂”。如果每天能坚持读上几篇，用不了多久就可以成为投资大牛了。浙江企业提议将跳槽员工归为失信人员，我看这是行不通的。
1，人往高处走，好企业有更好的工资福利和发展空间，能吸引到更优秀的人才，这是双赢。有位非常优秀的朋友，大学毕业通过校招，进了一家世界五百强企业。工作了18年，从初级经理做到一个部门的副总，觉得继续下去没什么发展空间了。有猎头推荐他到一家非常知名的外企，做副总管理中国区的三大部门，他接受了。过了几年，国内数一数二的互联网民企，给他开出的非常有吸引力的条件。他自己之前就希望过到互联网工作，他决定再次跳槽，一直做到现在。有能力的人，应该让他们自由选择合适的工作。为何要搞什么系统，将他们限制在一个空间里？让他们发挥所长，这样才能为 社会 多作贡献。
2，曾经有很多日本人，从毕业起就在一家企业做到退休；现在，日本人都发现这样做不行，他们要改革。并鼓励年轻人、有能力的人尝试不同的工作。有位日本朋友自豪地说自己是敢于尝试的人，三十多岁还能转工。别的国家都发现不行的东西，浙江企业还提议要这么做，真是倒行逆施。
3，若企业希望员工不跳槽，希望员工忠诚于企业，他们就应该想办法留住人。他们可以建立自己的良好制度，完善的福利来留住员工。最理想的状态，是员工不愿意离开。用强制手段来逼员工留下，人在心也不在。
第一，大家都不跳槽的话，怎么形成 社会 的发展？你怎么招得到人？你的人是不跳槽了，问题是你能招得到别人跳过来的人吗？第二，继续再说了，企业有自主选择招聘人才的权利，这是属于企业的权利，劳动者有自主择业的权利，这是劳动者的权利，法律没有规定你要招个废物，并且养着他，同样的企业员工也没有必要忍受能力不好，内部制度不完善，福利待遇不完整的企业。这是相对应的事情，第三，这个如果是某一个企业提出来的话，那这个企业最应该做的不是去建立这样一个系统最应该做的是完善自己的内部管理。只有你自己变得更优秀了，才能够吸引更优秀的人才，说句不爱听的，顶着个企业的名头，干着窝囊废的事儿，员工要跳槽也是很正常，我自己管理的企业也干过人事，别跟我谈什么打工者的心态，还是老板的心态，选择这种事情在任何时候都是一样的，优胜劣汰，自然法则。西方经济学十大原理就有提到，两利取其重，两害取其轻，两个优秀的企业里面选个最好的，在两个相对差的企业中，找个相对没那么差的，这是一个很正常的市场行为，如果理解不了的话，那实际上也不配作为一个企业家。
不就是员工跳个槽吗？这是再正常不过的事，这帮浙江的老板们竟然想把离职的人员都纳入到国家的信用系统中，还要将跳槽人员设定为失信人员，这是何等的愚蠢啊！
咱们改革开放已经这么多年了，除了经济上蓬勃发展，企业家们对于劳动关系的认知，雇佣双方的权益，也该好好的改革一下老思想了吧。
眼看就要迈进2020年了，可许多企业老板的观念和意识依然停留在1920年左右，思想依旧被封建传统思想所桎梏，腐朽言论一大把。
日常工作中我们经常能够碰到这样的领导训话，场景就是当某个员工犯了错之后，老板情急之下，常常会蹦出这么一句：让你来我这儿干，就是给你饭吃！离了我，你去喝西北风啊？
都什么年代了，劳资双方的关系早已是双向选择，平等博弈的状态，还指望着当老板的就是员工的大恩人，口吻中透着衣食父母的感觉，这样的老旧思想也该清理一下了吧。
能说出这样言论的老板，内心深处对员工应有的权益，往往也是比较轻视的。似乎下属员工因为这一份工作，就必须对他无比的感恩戴德。
这类老板该醒醒了，现代化的企业管理理念，科学的人才管理制度，先进的人力资源理论，才是雇佣双方良性持续发展的正道所在。
很多在职场上打拼到中年的人，似乎对于这句话的感受应该更加深刻。当自己年轻力壮时，精力充沛时，我们通常会获得更多的重用，将光和热毫无保留的奉献给公司。
可是慢慢的当我们年纪逐渐变大，精力也大不如前，相应的知识结构和技能也略有落伍，此时职场的中年危机就成了绕不开的话题。
不管叫物尽其用，还是叫卸磨杀驴，总之在职场上，在老板的眼里，每个人的价值通常都有一个起起落落的生命周期。加之在市场环境激烈竞争的大背景下，每一个企业都希望保持足够的活力与竞争力，这就对人才的更迭速度提出了更高的要求。自然会造成不少年仅40出头的职场人士，就已经成为企业劝退的主要对象，就像华为、京东之类企业对中高层裁员所展现的一样。
一来，职场上的中年人经过多年的打拼与积累，对于薪酬的要求较高，相比之下，年轻人在工资方面更 *** 性更灵活，这也能为企业的人力资源成本带来降低的可能。
二来，将中年人尽快的从关键岗位“清理”出去，也能给下面的年轻人更多向上的机会和动力，从而形成更好的激励机制，打造自下而上的职业拼搏氛围。
就像现在被炒得沸沸扬扬的996工作制一样，在舆论的一片质疑声中，我们应该保有一定的理性分析。毕竟，这些敢于将996工作制变为强制政策的企业，往往都是一些知名的大企业。他们对于人才拥有足够的吸引力，即便你不愿去加班，也还会有一大批年轻人想方设法的去加班，从而谋求更多向上发展的机会。
对于996这样的职场考验，往往也是一条潜在的测评指标，企业能从中筛选出哪些人更有事业心，而哪些人则更希望事业与生活并重。因为对于企业和老板而言，他们希望不断筛选出那些对事业更有追求且事业心更强的人，哪怕是损失一些 健康 ，缺失一些生活。
尽管996的舆论导向都是质疑企业的加班制度，若站在企业和老板的角度，这个事情又该如何解读呢？在这个风口浪尖，马云敢于站出来代表企业家思维发表如下言论，也确实值得我们理性的再想想这事儿。
马云的原话是：“如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？”听了这话，您怎么看？
看过相关报道，发现这个事的来龙去脉是这样的：企业在某个场合吐槽现在招工难，留人难，而且企业提前解聘员工，需要给出经济赔偿，但员工提前解约（跳槽），企业却没法索要赔偿。于是相关部门考虑出台措施，频繁／恶意跳槽的行为将纳入个人信用系统。
分析这件事，我觉得是有关部门反应过度了：企业招工难、留人难，应该从管理水平和福利待遇找原因；员工提前解约，按违约处理，如何赔偿按约定处理。总之，这类问题不难解决。
相反，将跳槽员工纳入信用系统是将简单问题复杂化，既麻烦又难以执行：跳槽多少次算“频繁”？什么样的跳槽算是恶意／善意？弄不好，企业更难以招到人，招到也难以留住人，这个措施是典型的帮企业倒忙。
而且，人才保持流动有利于市场高效配置资源，接地气儿说就是，福利待遇好、管理水平高的企业更容易招到想要的人才，淘汰福利待遇差、管理水平低的企业，使优秀的企业发展的更好，淘汰掉竞争力低的企业。如果人才不能自由流动（跳槽），相当于企业的七经八脉堵塞。
这方面，以索尼为代表的日本企业有过惨痛教训：终身雇佣制盛行多年，员工不犯大错，企业不能解雇，人才流动率极低，导致部门官僚主义盛行、部门利益至上，企业资源整合十几年，历经三代CEO还是以失败告终，成为业界笑话，完整错过数字音乐时代、智能手机时代，从昔日的王者跌到如今的铂金位置。
而人员流动率极高的硅谷，则诞生了英特尔、AMD、雅虎、谷歌、微软、甲骨文等高 科技 企业。
一句话，将频繁跳槽纳入个人征信，绝对不是一个好主意。
这种做法对国家加强地区流动、人才流动政策一种倒退。是企业不重视人才、不反思公司陈旧的管理制度的一种具体表现。也不符合劳动法。
相比大家都听说过一个故事，就是有一个 科技 大牛，雷军请了十多次，才答应加入小米。但是再谈到待遇的时候。这个大牛表示无所谓。结果雷军大失所望，最终没有邀请这个大牛加入。
这个故事表明了，在人才越来越紧缺，企业越来越重视人才的今天。对发挥企业员工的聪明才智，想尽办法并直指本心。 就是用最优厚的待遇来激发出人才的最大价值。
所以华为的任正非老爷在也说： “哪有什么人才，钱给到位了，都是人才”。 一个企业，不去考虑如何用正向激励的方式来留住人才。反而用“失信”这种行为来吓阻人才的流动。简直使视员工为奴隶了。如果这样事情真的发生，以前那种“爱干干，不干滚，你工作有大把的人等着”的刺耳声音又会大了起来。这是对人才的摧残和蔑视，就像过去在奴隶脸上用烙铁印上记号一样。出了奴隶主的庄园就是一个死字。国家和人民怎么会同意这种做法。
国家的政策，就是抢占产业的制高点。提升每个公司和员工的个人生产力。在未来那些创造力低下的公司都会慢慢的被淘汰。现在的政策就是这样。跳槽的人才不会被列入黑名单，而不发工资，违背劳动法的公司，才会被列入黑名单。
今天就有一个新闻，一个为公司监视员工是否在招聘平台上投简历的黑客公司被警方破获。锒铛入狱。
重视人才，尊重人才的 历史 潮流是没有办法阻挡的。
首先说一下目的企业为什么这样做。因为当前 社会 职业人员流动非常的频繁，目前这种频繁跳槽的现象有很多情况
员工为什么主动离开公司，在现代 社会 的职场反馈主要是因为、员工没有办法得到好的成长与发展、当员工不能在企业成长不能继续不断的学习的时候他就会离开。薪资待遇没有成长、当代 社会 生活压力巨大如果公司在很长的时间段没有合理的涨薪机制，不能满足员工阶段性的财富需求。公司制度落后，这也会当下 社会 普遍存在的当代的管理模式是注意员工的心态发展不断的定制可持续可达到的挑战，促使员工向上，在这一点上很多公司做的很差强人意，因为普遍公司还是处在老板为王的时代不能听取员工的建议、我说什么你做什么本来是没什么问题，但是很多企业都是你做什么不重要，你说的才是做重要的，慢慢的企业的氛围就会产生变化。从而导致员工离开。
话会主题企业为了限制员工跳槽设置障碍目的是为了保持公司人才流动、但是随之而来的也会产生很多的负面影响、比如大量的人才无法到创业公司，那么 社会 上的结构发展就会发生可怕的停止、同时我认为公司想要留住人才，应该不断的打磨体制吸引更多的人到来。
我对这样的观点是持 坚决反对 态度的，其原因主要有以下两点：
劳动法中规定，劳动者有权主动与公司解除劳动合同，但需提前告知用人单位，并履行相应义务。这就说明从法律层面，国家也是支持劳动者自主选择企业的。
而如果将“跳槽”这个行为归为“失信”，那对于劳动者而言就是限制了“自由选择工作”的权利，这样的提议必然不可能被执行。
劳动者作为一种人力资源，是整个 社会 的财富。而我们自由选择职业的权利同时也是 社会 资源得到充分使用的表现，有利于让人力资源转移至更能为 社会 创造价值的公司。
而且，如果限制了劳动者在企业间自由跳槽的自由，那将导致大量的初创企业或中小企业得不到“新鲜血液”的注入，反而将影响企业的发展。
这无论是从那个角度考虑这种要求都是非常不合理的， 这无非就是一些没有竞争力的企业的垂死挣扎。
劳动法规定，只要员工在提前一个月的时间以书面形式通知企业提交离职申请，是完全合情合理的行为。那么法律上是完全合理合规的。
想留住员工靠的是企业文化和薪酬的竞争力。如果这些企业能保持自身的员工薪酬具有竞争力，那么正常来说，员工是不太愿意为了几百块去进行换工的，毕竟换工要面临新的环境和新同事、新领导，如果自身与这个新团队无法磨合就会影响在这家公司的稳定性。就是说换工作是存在相当大的风险的。
企业的管理应该要跟上时代的进步，不同时代的人适合不同的薪酬和上班方式，不要一成不变。当代的年轻人的价值观与几十年前早已不同，如果还是用旧的方式管理会让当代年轻人反感，从而跳槽。
所以说，员工跳槽是因为企业自身缺乏竞争力造成的，人往高处走，水往低处流，你不提高员工福利就会被员工淘汰。
马云说过，一个员工帮公司打工，那就是将自己的时间卖给了公司。没错我认可，按照马云的逻辑，实际上，雇主和员工之间是一种买卖关系，双方是签了合同的。合同可以续约，也可以解约，一个员工正常的跳槽要经历一个过程，跟原单位解约，合同失效。成为自由身，然后再跟新单位签约，合同成立。整个过程公平、合理、合法，凭什么要将跳槽员工纳入信用系统？依据是什么？那按照这个逻辑，是不是要将那些喜欢给员工画大饼的老板、企业、HR统统纳入信用系统呀？这是什么奇葩逻辑。
员工跳槽这种行为可以说是企业与企业之间关于人才的竞争。人往高处走，水往地处流，这是亘古不变的道理，有哪个企业敢说自己的管理是天衣无缝没有任何问题吗？有问题就会产生矛盾，有矛盾就会产生员工离职，这是市场规律，人家公务员都可以选择辞职，辞职后可以去私企，可以自由创业、可以在家躺着，那是人家的自由，你一浙江企业，你有啥本事要人家在你那干一辈子？人家在你那干一辈子，你可以给员工买房、买车、养老吗？自己竞争不过别的企业，不想好好提升自己的核心竞争力，居然提出这种回到旧 社会 的方案了，就算在旧 社会 ，合同解除后，也是可以另谋东家的！
最后，个人认为，这样的提议很明显不合理，不会被执行的，大家权当笑话听一听就可以散场了。
您好！建议这么做的企业应该是被员工跳槽给伤害太深了吧！
不可否认，现在在私企员工的跳槽率真的是非常的高！有的员工三天两头离职。的确让企业措手不及和头大。对于企业来说有没有更好的保障呢？我觉得企业还是应该从自身出发去破解这些问题！
首先，员工离职原因分析：
1、一周内：前期沟通不畅；
2、试用期内：不能胜任本岗位的工作；
3、半年内：直属上级沟通问题；
4、两年：不能适应企业文化；
5、3-5年：职业发展或者晋升；
6、5年以上：厌倦或者进步速度不均衡；
企业可以尝试对于自身做一下检查，员工离职率高到底是哪里出了问题？发现问题、找出问题、解决问题，才是从根本上解决员工离职率高的关键！
第二，员工跳槽原因：1、钱没给到位；2、受委屈了！
很多企业员工制度不健全、福利没保障、中高层管理能力欠佳，如果是这种企业离职率必然高。
在中国还有很多企业连工资都不按时发给员工，甚至还有的拖欠员工工资，不给员工缴纳社保。这种企业我觉得别说是员工离职率高，基本想招聘都难，应聘者也会打听这个企业的口碑。
最后，实际上诚信体系在HR圈里面是有的 。某一行业的HR他们会有自己的HR交流群或者微信群，有时候也会在里面打听应聘者的真实情况，我就遇到过一个应聘公司某家电商公司副总经理（男的），那家电商公司的HR总监做背调，找到了之前和这个男的共事过的人，结果这个男的口碑很差，自然而然这人最后没有被录用。
所以我觉得建立诚信体系只是“堵”，对于一些应聘者来说会起到威慑作用，但是不能做到真正的解决问题，“疏”通问题。 试想一家企业钱给到位了，干的也开心没事谁会想着成天跳槽呢？而那些不讲职业 *** 守的人，总有一天随着自己的年龄增大，职业生也会越走越窄！
数十位国内AI大牛参与的论文被指严重抄袭，哪些地方有抄袭嫌疑？下面就我们来针对这个问题进行一番探讨，希望这些内容能够帮到有需要的朋友们。
北京智源人工智能研究院回复谷歌脑部的知名生物学家NicholasCarlini对一项中外合资大中型学术研究论文因涉嫌抄袭的控告称：“大家早已注意到对《ARoadmapforBigModel（关于“大模型”的路线图）》一文的怀疑，已经对有关情形开展核查，智源研究院激励学术研究自主创新和学术论坛，对学术造假零容忍，相关进度将尽早通告。”
先前4月8日，这篇数十位国内AI大神参加论文被指比较严重抄袭，NicholasCarlini公布发文，控告一篇于2022年3月26日发表在论文预印网址Arxiv的论文《关于“大模型”的路线图》（ARoadmapforBigModel）一文因涉嫌比较严重抄袭。
该文是不久前世界各国好几家高校和公司互相配合的将近200页的学术研究具体描述论文，有高达100名作者，各自来自于清华大学、北京大学等国内高校，哥伦比亚大学、蒙特利尔大学等海外高校，巨量引擎、华为、京东、腾讯等公司及其中科院和北京智源等组织。
NicholasCarlini在文章内容《机器学习研究中的一个抄袭案例》（“ACaseofPlagarisminMachineLearningResearch”）中则详尽例举了该论文存有一大段抄袭别的论文的行为，直接证据是规模性的文字重合，疑是被抄袭的论文也包含他自己的论文“DeduplicatingTrainingDataMakesLanguageModelsBetter”。
先前3月31日，北京智源社区发文以《如何炼大模型？200页pdf100+位作者19家单位！北京智源清华唐杰等发布》详细介绍该篇论文：“伴随着以深度神经网络为象征的AI技术应用的迅速发展趋势，智能化模型的练习运用方式慢慢由‘大炼模型’向‘炼大模型’变化。
大模型科学研究在近些年进步快速，模型的参总数以令人吃惊的速率拓展。北京智源人工智能研究院近期公布的《ARoadmapforBigModel》由禅悟大模型科学研究项目经理，智源学术副院长，清华大学计算机系专家教授唐杰带头，从大模型基本资源、大模型搭建、大模型核心技术与大模型运用探寻4个方面考虑，对15个实际行业的16个有关主题风格开展全方位详细介绍和讨论。十分需要关心。”
你好，你是想问内蒙古京东物流发展现状是什么吗？内蒙古京东物流发展现状是随着“新零售”的兴起并发展，内蒙古京东物流凭借自身服务质量以及网络体系的优势，可能在未来物流市场远远领先于国内诸多“物流大牛”。内蒙古京东物流由于成本因素，企业发展至今仍然处于亏损阶段。内蒙古京东物流在低成本的“物流外包”时，花重金打造属于京东的物流网络与供应链体系。而随后大量投入现代科技技术，如5G、数字技术等。尤其是数字技术等建设，其虽然减少了企业的人工成本，但在数据建设以及技术开发等阶段所花费资金极为庞大。所以内蒙古京东物流凭借自身服务质量以及网络体系的优势，可能在未来物流市场远远领先于国内诸多“物流大牛”。
0条评论