组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。从20世纪70年代末期到现在，组织行为学在中国得到了一定程度的发展，但与西方发达国家特别是美国的研究水平相比仍存在较大的差距。组织行为学与管理心理学既有联系，又有区别。对组织行为学的教学、科研和运用，我们必须掌握其基本的研究方法和模型。

第一节 组织行为学的发展

近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965年）；以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段（1965—现在）。

一、组织行为学的早期研究

组织行为学得以发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法的结果。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。

“科学管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）认为，劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，大家的日子才好过，双方也由过去的心理对抗变为心理协同。泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。

雨果�6�1芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人们称之为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》（Munsterberg，1913）一书中，芒斯特伯格明确提出，他的目标在于去发现：（1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。

芒斯特伯格的著作，又得到莉莲�6�1吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》（Gilbert，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。

把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特�6�1迪尔�6�1斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。

从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中越来越重要，工业心理学开始兴起。

组织行为学

什么是组织行为学

　　组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。它是行为科学的一个分支，随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。组织行为学又有其自身的许多分支，如企业组织行为学、学校组织行为学、医院组织行为学、军队组织行为学等等。目前企业组织行为学研究较多、应用较广，因此，人们常把组织行为学与企业组织行为学等同看待。

　　组织行为学是一门边缘学科，它以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。

　　组织行为学是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。

　　关于组织行为学的定义很多，美国学者斯帝芬．P．罗宾斯(Stephen P Robbins)（1997）认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

　　1）组织中的个体（The Individual in the Organization)

•个体行为中的基础

•态度和工作满意度

•人格与价值观

•知觉与个体决策

•基本的动机概念

•动机：从概念到应用

•情绪和心境

　　2）组织中的群体（The Group in the Organization)

•群体行为的基础

•理解工作团队

•沟通

•领导的基本观点

•当代领导问题

•权力与政治

•冲突与谈判

　　3）组织系统（The Organization System)

•组织结构的基础

•组织文化

•人力资源政策与实践

]组织行为学的相关学科

　　与组织行为学密切相关的学科有管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学），如表1-1所示。

　　表1-1 与组织行为学密切相关的学科

学 科 具体学科 主要影响和涉及研究领域

管理学 人力资源管理学 培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系

组织管理学 组织理论、组织技术、组织变革、组织文化

行为科学 心理学 激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计

社会学 群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策

人类学 价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境

社会科学 政治学 冲突、组织内权力与政治

经济学 领导有效性、工作绩效

伦理学 激励、领导、沟通的伦理问题

　　以下三个问题一直是多年来组织行为学研究的核心问题：

　　（1）人与工作、组织和环境的匹配问题。早期的组织行为学家主要研究人与工作、职业的匹配，组织行为学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。近年来组织行为学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础。

　　（2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。

　　（3）组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。其中涌现了大量的领导理论、组织理论和技术。在现代信息社会里，组织面临的环境是信息分散、活动范围空前扩展，组织最具有战略意义的核心任务就是持续创新。变革的意义不仅在于其对组织效率和竞争力的提高，更在于形成组织创新的传统和习惯。

]组织行为学的研究对象

　　人们为何越来越重视组织行为学？主要因为它的研究对象是组织中人的行为与心理。众所周知，市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。

　　虽然机器人的出现和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。据统计，在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是 1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人的作用越来越显示出不可替代性。而且，体力劳动者与脑力劳动者的心理活动与行为均有较大差异，因此管理者掌握必要的组织行为学知识与技能势在必行。

]组织行为学的研究内容

　　组织行为学研究内容是以企业中的“人—人”系统为重点的。在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但主要可以分为两大部分：对物的管理，称之为“人—物”系统；对人的管理，称之为“人—人”系统。

在“人—物”系统中，涉及许多学科，如会计学、财务学、工程学、物资管理学、信息管理系统、统计运筹学、生产管理学、工程心理学及各种技术学科；

在“人—人”系统中，也涉及许多学科，如：组织行为学、人力资源开发与管理、社会心理学、企业文化、公共关系学、人际关系心理学、领导科学、人事心理学、沟通学等等。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。

]组织行为学的发展

　　近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段：

　　 1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段 ；

　　 1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段 ；

　　 1965—现在，以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段 。

一、组织行为学的早期研究

　　组织行为学得以发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法的结果。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。

　　“科学管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）认为，劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，大家的日子才好过，双方也由过去的心理对抗变为心理协同。泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。

　　雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人们称之为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》（Munsterberg，1913）一书中，芒斯特伯格明确提出，他的目标在于去发现：（1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。

　　芒斯特伯格的著作，又得到莉莲·吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》（Gilbert，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。

　　把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。

　　从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中越来越重要，工业心理学开始兴起。

二、霍桑实验的影响

　　1927—1932年在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949）、罗特利斯伯格（FJRoethlisberger，1898—1974）和其他一些人对组织行为学的发展具有巨大影响。早在1924—1927年间，美国国家研究委员会与西方电气公司合作开展一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对试验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿·梅奥却看出某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。改变试验小组照明度，改善休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。于是梅奥和他的研究人员做出结论，必定有其他因素在起作用。他们认为，生产率的提高是由一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这通称为“霍桑效应”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。

　　霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括：（1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统；（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；（3）企业中存在着“非正式组织”；（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。

　　梅奥等人提出的“人际关系理论”（Human Relations Theory）闻名于世，成为行为科学研究的先声。从此，更多的管理学者、专家关注并致力于对人的行为的研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出了“行为科学”的概念。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”（Behavior Sciences）。行为科学是凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科（如政治学、历史学、教育学、生物学、医学、宗教学等）的理论来研究人的各种行为，因而是一门综合性很强的科学，是由相关学科组成的学科群，心理学是其形成的一块重要基石。行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。到20世纪60年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学。进入80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学。宏观组织行为学来源于社会学、政治学、经济学，探讨在一定社会经济背景下的组织结构、组织设计和组织行为；微观组织行为学来源于心理学，研究个体行为、态度、动机与组织系统之间的相互影响。

三、组织行为学在中国的发展

　　虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。组织行为学作为一门独立的学科，是从西方引进的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。由于“文化大革命”的影响，在20世纪60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。

　　从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。 1）中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室）， 2）浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为学位论文的课题。从80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响的著作，如薛恩（Shein）的《组织心理学》（薛恩，1987）、马斯洛（Maslow）的《动机与人格》（马斯洛，2005）、麦考密克（McCormick）等人的《工业与组织心理学》（麦考密克，伊尔根，1991）以及一些以“管理心理学”和“组织行为学”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材，随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。其中，比较有影响的有：俞文钊的《管理心理学》（甘肃人民出版社，1988）陈立的《工业管理心理学》（上海人民出版社，1988）徐联仓、陈龙的《管理心理学》（光明日报出版社，1988）和王重鸣的《劳动人事心理学》（浙江教育出版社，1988）等。据不完全统计，目前这类著作逾百种。在这个领域内，也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、岗位胜任特征、工作业绩评价、管理培训与发展、领导的CPM理论、变革型领导、管理决策、跨文化研究、组织气氛和组织文化、组织公民行为等，取得了可喜的成绩。但是，与西方发达国家特别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在较大的差距。

四、组织行为学的新发展

　　进入20世纪90年代以来，组织行为学有一些新的发展动向，主要表现为如下几个方面（时勘，卢嘉，2001）：

　　第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。

　　与组织变革密切相关的是领导行为研究。受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。在组织变革中，管理决策显得十分重要。目前，在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的热点。

　　第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

　　第三，组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。目前组织行为学家把组织作为开放的社会—技术系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。

　　第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。如果工作生活质量不令人满意，是很难实现高生产率的。相反，高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作—家庭平衡等方面内容的研究。

组织行为学与管理心理学的联系与区别

　　（一）组织行为学与管理心理学的联系

　　从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在：

　　（1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。

　　（2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能不涉及人的行为。

　　（3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。

　　（4）很多理论来源相同。虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。其中心理学是一门主要学科。

　　（二）组织行为学与管理心理学的区别

　　虽说组织行为学与管理心理学在诸多方面是相同或一致的，都是边缘学科和应用学科，很多学者也容易将两者混同起来，但它们还是存在一些差别的。表1-2对这些差别作出了比较。按照笔者的看法，组织行为学与管理心理学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是指组织中人的外在、可观测、可变的行为，而后者的研究对象是指组织中人的心理（包括外在、可观测、可变的行为，也包括内在的、甚至是不可观测、不可变的行为，如思维、本能）。由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦和理论化。

　　表1-2 组织行为学与管理心理学的比较

组织行为学 管理心理学

研究对象 一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动） 管理过程中各层次人员的心理（包括感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称）

理论基础 社会科学、行为科学、管理科学、自然科学等 心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等

学科性质 行为科学 心理科学

形成背景 1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名

20世纪60年代末开始形成组织行为学

20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学 莉莲·吉尔布雷斯《管理心理学》（1914）首次使用“管理心理学”一词

20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展

莱维特（1958）正式使用“管理心理学”（Leavitt，1964），管理心理学成为独立学科

答: (1)王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析,其面临的问题都是 组织行为为学中着重处理的问题例如,为什么一些同事会比另一些更加成功这个问题涉 及到组织行为学中个体性格与工作匹配问题, 个体能力与工作匹配问题, 工作满意度问题以 及是否符合组织文化等各方面的问题; 对于在工作中怎样才能像一个团队共同工作, 其涉及 的是组织行为学中团队的协作,高效等问题;对于应付完成销售额的压力问题,涉及的是组 织行为学中个人, 管理者如何对压力进行管理的问题; 对于请求同事帮忙而被拒绝的事件涉 及的是组织行为学中个体的团队精神与人际关系的处理问题; 对于经理征求员工意见, 但不 采纳的问题则涉及到组织行为学中领导风格的问题 因此,以上可以看出,王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析,因为 上述问题都是涉及组织行为学中关于个体,群体,组织的问题的讨论,这三方面是组织行为 学的重点问题 (2)如果王丽希望成为一个好员工,并且日后晋升为管理者,她就必须了解组织是怎样 29 运作的,必须了解人的行为,学习如何改善自己的人际交往技能,学会处理在工作中与他人 的关系而这些方面,组织行为学的知识对她提高工作效率,实现目标会有重大帮助

第一章 导论

第一节 组织与组织行为

P2 组织：组织的含义，组织和环境，组织的演变，组织和管理，管理工作中的人的因素

组织行为的三个层次：个体，群体，组织

第二节 组织行为学

P9 组织行为学的含义：

研究对象是人的心里和行为的规律性

研究范围是一定组织中的人的心里与行为规律

研究目标是提高预测、引导、控制

P10 组织行为学的产生

工业革命时期欧文在企业中建立新型人际关系的实验（人际关系之父：欧文）

“管理运动”潮流中人力资源管理的萌芽（电气革命，经理革命，股份制公司，泰勒）

工业心理学的创建（心理测验，行为研究）

“霍桑试验”、“劳动宪章”、“人群关系”行动（以人为中心）

P15 组织行为学的发展

管理思想史上对人的因素的重视可以追溯到欧文

人力资源学派的出现（阿吉雷斯，组织角度；麦格雷戈，X、Y理论）

权变观点——组织行为学的形成（错综复杂，变量关系，经济人，社会人，自我实现人）

组织文化——组织行为学的深入（观念人，生活组织，企业业文化，共同价值观，企业文化理论）

“新组织”的兴起与组织过程的研究（网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化）

第三节 组织行为学的研究方法

P21 组织行为学研究的分类（应用广度，研究目标，研究可控性）

P25 组织行为学研究中常用的技术方法（调查研究方法，实验方法，数量统计方法，理论模型方法）

P29 组织行为学研究的道德问题

第二章 个体心理与个体行为

第一节 关于人的理论

P35 人性假设理论——四种假设 （经济人，社会人，自我实现人，复杂人）

P37 需求层次理论——马斯洛需求层次理论，人的行为是有主导需要决定的

第二节 需求、动机与行为

P43卢因的理论（人的行为是由动机决定的，动机是由需要决定的）

P45 动机与行为的关系（动机的特性，机能）

P47 激励机制 （刺激变量，机体变量，反应变量）

第三节 价值观与行为

P49 价值观的内涵（内容属性，强度属性）

P50 价值观的分类——斯普朗格尔的价值观分类（六类），罗可奇的价值观调查（终极价值观，工具价值观）

P52 组织的核心价值观

P53价值观在管理中的应用（管理者的三个素质）

第四节 知觉与行为

P56 感觉与知觉

P57 社会知知觉（对人的知觉，人际知觉，自我知觉，角色知觉）

P58 影响知觉准确性的因素（知觉者的主观因素，知觉对象的特征，知觉的情境因素）

P61社会知觉中的若干效应 （首因效应，晕轮效应，近因效应，对比效应，与我相似效应，严格、宽大与平均倾向，定型效应）

P63 归因理论

研究的基本问题：人们心理活动发生的因素关系，社会推论问题，行为的期望与预测

四种归因

三个因素：区别性、一致性、一贯性

第五节 态度与行为

P65 态度的认知成分（态度的认知，情感，意向成分）

P66态度和个体行为 （态度一致性，认知失调理论，A-B关系）

P69员工工作态度的类型和测量方法 （工作满意度，工作投入，组织承诺，组织公民行为；态度调查，工作满意度测量，组织承诺测量）

P72 态度在管理中的应用

第六节 人格与行为

P75 人格的概念与特点

人格的分类和描述模型

P78 四种气质的类型（多血质，粘液质，胆汁质，抑郁质；作用）

P80荣格的内外向性格论（性格的含义-特征，向性说）

P82卡尔特的人格特质论（个人特质，共同特质，表面特质，根源特质）

P83五维度模型（外向性，随和性，责任心，情绪稳定性，经验开放性）

P84迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标（外倾-内倾，感觉-直觉，思维-情感，知觉-判断）

P86影响组织行为的人格特质（控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，A型人格）

P93人格与工作的匹配

第七节 能力与行为

P94能力的内涵（能力，知识，机能，一般能力-智力，特殊能力）

P95个体能力差异（能力发展的水平差异-智力测试；能力类型的差异，知觉—分析型 综合型，记忆— 听觉 视觉 动觉 混合，思维—抽象 形象 逻辑；能力发展早晚的差异 ）

P99工作中能力因素（心理能力-智商测验，体质能力，实践智力-学业智力-内隐知识-显性知识，情绪能力-乐观测试-PONS测试）

P101能力与组织行为

第八节 意志与行为

P103意志的内涵，意志行为，意志品质

第九节 兴趣与行为

P104兴趣的含义，警觉反射，认识倾向，爱好

P105兴趣的三种分类，兴趣在组织行为学中的意义

第十节 情感与行为

P106情感的内涵与特征，情感的状态，情感对组织行为的影响

第四章 群体心理与群体行为

第一节 群体的概念

P134群体的定义，加入群体的目的，在群体中获得的需要满足，群体的类型

第二节 群体的发展阶段

P135群体发展的五阶段模型（形成阶段，震荡阶段，规范化阶段，执行任务阶段，中止阶段）

P137间断平衡模型（两个阶段，平衡的阶段，新平衡的阶段）

第三节 群体的特征

P137群体角色（群体角色的种类-自我中心角色，任务角色，维护角色；群体角色构成的群体类型模型）

P139群体互动分析（“心理地图学”，社会测量法，社会关系图）

P140群体规范

实施群体规范的理由（由任务维护责任和社会维护责任之间的区别解释）

群体规范的一般特征（行为准则，逐渐形成改变，并非都同样适用）

群体规范的影响因素（个体特征，群体构成，群体任务，地理环境，组织规范，群体绩效）

群体规范的功能（群体支柱的功能，评价准则的功能，对群体成员的约束功能，行为矫正的功能）

群体规范的诱导与控制（强化削弱群体规范）

群体规范的建立方式(主管或同事的明确声明，群体历史上的特殊事件，最初的做法，以前延续下来的行为)

群体规范分析法（明确规范内容，编织规范剖面图，进行改革）

P143地位

P144凝聚力（影响凝聚力的因素，凝聚力的作用）

P146群体规模（群体规模的上限和下限，群体规模与工作效率的关系）

第四节 群体内行为

P147群体压力与社会从众行为

群体压力从众行为的一般研究（顺从现象）

反驳性研究结论（集体主义自决）

企业管理中对群体压力的运用（群体对持异议者施加压力的方式）

P149群体决策的概念（克服认识上的盲区，多个人参加决策）

P149决策群体的组成原则

知识结构上的互补

性格、气质和决策风格上的互补（六类决策风格）

年龄、性别、所处阶层的合理分布

决策群体的人数

P150决策风险与风险心理

群体决策与风险心理（冒险转移）

冒险转移现象的原因（5种假设）

P152群体决策与创造心理

群体决策中的创造性技法的两重性

激发群体创新的方法（头脑震荡法-反头脑震荡法，德尔菲法-有控制的反馈发，提喻法-类比的方式，方案提前分析法，非交往型程式化决策术）

P155群体思维及其特点

第五节 冲突及应对策略

P156冲突的特性（冲突，竞争）

P157冲突的来源（沟通因素，结构因素6个，个人行为因素，消极性群体冲突的常见后果）

P159减少冲突的策略

P160引起冲突的策略

第六节 团队管理

P161团队的概念（团队与群体的区别）

P161团队的类型

按照团队存在的目的和形态进行分类（问题解决型，自我管理型，跨职能团队）

按照团队在组织中发挥的功能进行分类

P164团队创建的过程

P165团队情商（概念，特征，企业情商成本，决定要素）

P166团队学习

P168创建成功的团队

第六章 群体动力与激励理论

第一节 卢因的群体动力论

P194群体中个人行为的方向和强度-准停滞平衡

P195群体气氛对群体成员的影响（群体的风气；群体的领导方式，形成良好的气氛，领导行为应具备的特点；群体成员间相互作用的关系）

第二节 赫兹伯格的双因素理论

P197双因素理论的内容（保健因素）

P199双因素理论的评价

第三节 弗隆的期望理论

P201进行激励时处理好三方面的关系

P201启示（效价，平均率，期望概率）

第四节 亚当斯的公平理论

P202报酬的绝对量-相对量，横向比较-纵向比较

P204分析评价

第五节 斯金纳的强化理论

P205程序教学法-教学机-“刺激反应理论”-强化的类型

P206启示

第六节 麦克利兰的需要理论

P207成就激励理论-高层次需要（成就需要，权利需要，归属需要）成就需要与工作绩效的关系

P208启示（非物质需要）

第七节 波特和劳勒的激励模式

P208大综合

第八节 激励的一般原则和方法

P210人员激励的原则（物质是激励的基础，精神激励是根本；满足职工需要，民主是公正的保证）

P211精神激励的方法（目标，内在，形象，荣誉，兴趣，参与，感情，榜样）

第七章 组织结构与组织设计

第一节 组织的基本概念

P220组织的含义（结构论，行为论，系统论）

P221组织环境（包括的众多因素，提供资源，给予限制）

第二节 组织设计的任务

P223组织设计面对的矛盾和目的（管理对象的复杂性，个人能力的有限性；系统功能大于部分功能之和）

P224组织设计的步骤（工作划分，建立部分，决定管理跨度，确定职权关系，修改完善）

第三节 组织结构的类型

P224直线职能结构-事业部结构-模拟分权结构-矩阵结构（二维，三维）-委员会；（概念，优缺点）

第四节 组织设计的传统原则

P232层级原则-管理跨度原则-统一指挥原则-权责一致原则-适当授权原则-分工协作原则（六种分工方法）-执行与监督分离原则-精简与效率原则

第五节 组织设计的动态原则

适应环境的变化，提高竞争能力和效率

P238职权与知识相结合的原则（强制性磋商，赞同性职权，功能性职权）

P239集权与分权相平衡原则（工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织历史，管理者的数量和质量，被管理者的素质和能力，企业外部的环境）

P240弹性结构原则（使部门结构具有弹性，是职位具有弹性）

第六节 组织设计的权变理论

P241组织必须适应于工作任务，组织必须适应技术工艺特性，组织要适应于外部环境

第八章 组织文化与组织行为

第一节 组织文化的内涵

P249三个层次（观念层，制度行为层，符号层）

第二节 组织文化的作用

组织文化的核心是确立共同价值观念

P252导向，规范，凝聚，激励，整合，辐射

第三节 组织文化的影响因素

现代组织管理的核心是对人的管理

组织文化的核心问题只要形成……

P254民族文化因素，制度文化因素，外来文化因素，组织传统因素，个人文化因素

第四节 组织文化与员工需要层次

调动人的积极性是组织行为管理的目的

组织凝聚力的基础是满足员工的需要

P255马斯洛的需要层次理论强调按需激励

P256员工的需要结构与组织管理模式（五种典型的需要结构）

P257员工需要层次的变化与组织文化建设，组织文化与满足员工需要

第五节 理想追求与组织人力资源的动力开发

P257理想-追求

P258人力资源的动力系统

P259理想教育是人力资源动力开发的基础工作（如何对员工、管理者进行理想教育）

P260目标分解是对人员追求进行引导的正确途径（成功动力公式，05的艺术）

第六节 群体价值观与组织凝聚力

P261群体活力，企业活力的内在因素，MA曲线

P262组织凝聚力的本质根源（物质凝聚力，精神凝聚）

P262群体价值观在形成组织凝聚力中的作用（需要的价值取向，如何整合职工个人之间的价值观）

第七节 组织道德与组织公共关系

P263道德的内涵，特性，作用

P264组织道德与组织内部人际关系（人际关系的测量-5个标准；人际关系的作用；组织道德建设可以改善组织内部的人际关系-三种个性心理品质-四种组织道德风尚）

P266组织道德与组织外部公共关系（公共关系的内涵，作用；组织道德是组织公共关系的灵魂）

第八节 组织风气与员工行为管理

P266组织风气的内涵（组织规范）

P267组织风气对群体行为的影响（组织风气的作用）

P268良好的组织风气的养成

第九节 组织物质环境与员工行为教育

P268物质环境是观念的载体（组织物质环境包括）

P269物质环境的教化功能

第十节 组织文化建设的步骤

P270文化盘点，文化设计，文化实施

第十一节 组织文化建设的心理机制

P270个人文化，组织文化，四种类型的组织文化

P273运用心理定式，重视心理强化，利用从众心理，培养认同心理，激发模仿心理，文化挫折心理

第十二节 组织文化与组织竞争力

P275组织文化与组织竞争力（三力理论-竞争力的来源）

P276组织思想政治工作与组织文化的威力

P277组织文化与组织形象

第十三节 文化资本

P278文化资本的内涵，形成的条件，构成

第九章 领导者与组织行为

第一节 领导的内涵

P285领导的本质是影响力，领导者的影响力主要来源

P286领导者怎样树立威信

第二节 领导特性理论

P288西方领导特性理论（企业家应具备的10个条件）；第五级领导（企业平庸到强大的因素）

P291我国领导者应具备的素质

第三节 领导行为理论

P295三种极端理论（专制，民主，放任自流）

P296连续统一体理论（介于两个极端的中间）

P297管理系统理论（四种基本的领导形态-剥削，仁慈，协商，参与；李柯特的管理系统测定表）

P300领导行为四分图（组织与体贴）；管理方格理论（五种典型的领导方式，六阶段方案）

第四节 权变领导理论

P302 费德勒模型-资源认识理论-领导生命周期理论-途径目标理论-情景领导-领导者成员交换理论

第五节 领导理论的新发展

P307魅力领导理论-基于价值观的领导理论-交易型领导理论-变革型领导理论

第六节 领导者与组织文化

P312领导者是组织文化的缔造者、倡导者、管理者

P314领导者的价值观决定了组织文化的基调

P314领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败

P314领导者的观念创新推动组织文化的更新

P315领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成

P316领导者应确立科学的、高境界的价值观

第十章 组织变革与行为有效性

第一节 有效的信息沟通

P325沟通的过程

P326信息流动的方式

P327信息沟通的障碍

P332信息沟通的改善

第二节 对组织变革的有效管理

P334组织变革的起因

P336组织变革的内容

P337变革阻力和员工发动

P338正确地导入和管理变革

P340组织变革的热点问题（激励组织创新和创建学习型组织）

第三节 组织发展

P343组织发展的概念

P344组织发展的阶段性

P344对组织发展的有效管理（组织发展的范围及干预措施；组织发展的内容-组织发展调查-组织发展规划；组织发展的技术-结构技术-人文技术）

P348对组织发展的评价（组织发展的两个目标）

第四节 跨文化管理

P350跨文化管理产生的背景（概念，主体，对象，目的，文化冲突，跨国经营）

P351文化差异对管理的影响

P354文化差异的评估（价值取向理论，文化维度理论）

P359跨文化管理的原则、策略、方法

第十一章 组织行为学的新进展

P372组织行为学的理论视角

P372工作压力（来源，影响工作压力的个体差异，工作压力模型，后果，应对）

P377主观幸福感（定义，为什么会形成主观幸福感-三种理论，影响主观幸福感的因素）

P380组织公民行为（定义，结构，形成机制，影响因素）

P382工作家庭冲突（定义，理论基础，因素，后果）

P385组织行为学发展的新视角（交叉学科的新视角，多层次的新视角，复杂性的新视角）

组织行为学（罗宾斯）[推荐]

Tag ： 组织 罗宾斯

行为学派

（美）斯蒂芬·P ·罗宾斯

组织行为学

我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

一、个体行为的基础

传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？

第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。

人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。

我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。

学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。

在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。

最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。

二、群体行为基础

群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。

有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。

角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。

地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。

我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。

员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。

大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。

群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。

三、组织结构的基础

组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的" 我应该做什么？"" 怎样做？"" 我向谁汇报工作？"" 如果我有问题，去找谁来帮我？" 这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。

当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。

最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是

组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。

（点评）

斯蒂芬·P ·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。

《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：

第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了" 自我认识练习" 、" 与他人共同练习" 用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏" 新闻中的组织行为学" 和" 从概念到技能" ，帮助读者领会和消化教材的内容。

第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。

第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。

第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。

对于初涉组织行为学领域的读者，不必担心自己的知识背景，作者深入浅出、通俗易懂的笔触足以使你在读完本书后顿感掌握一个全新的人类行为世界；对子已经在组织行为学领域中耕耘多年的专家学者，你不必担心没有发现和收获，书中引用的大量研究报告、翔实的研究数据和结论以及分析中的独到见解，不仅会丰富你原有的理论知识，而且很有可能会打开新的视野；对于产业界的实际工作者，你不必担心本书枯燥乏味或理论阐述，众多的案例结合理论分析会使你觉得该书就是为帮助你解决面临的实际问题而撰写的。本书给／二以知识、技人方法、教人思考、令人入迷。

组织行为学研究内容是以企业中的“人—人”系统为重点的。在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但主要可以分为两大部分：对物的管理，称之为“人—物”系统；对人的管理，称之为“人—人”系统。

在“人—物”系统中，涉及许多学科，如会计学、财务学、工程学、物资管理学、信息管理系统、统计运筹学、生产管理学、工程心理学及各种技术学科；

在“人—人”系统中，也涉及许多学科，如：组织行为学、人力资源开发与管理、社会心理学、企业文化、公共关系学、人际关系心理学、领导科学、人事心理学、沟通学等等。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。

组织行为学主要分支有23个：经营政策与战略、事业、冲突管理、企业家精神、性别与多样化、医疗卫生管理、人力资源、国际管理、管理教育与发展、管理历史、管理咨询、管理精神与宗教、管理与组织认识、运营管理、组织与管理理论、组织发展与变革、组织行为、组织沟通与信息系统、公共与非盈利、组织与自然环境、研究方法、管理的社会问题、技术与