军事五项运动，亦称“陆军五项”。国际军事体育理事会的传统竞赛项目，是要求士兵具有力量、速度、毅力、耐力和运动技能相结合的综合性全能运动项目。

军事五项运动的5个单项分别为：200米步枪射击、500米障碍赛跑、50米实用游泳、投弹和8千米越野跑。

比赛的最高形式是锦标赛。每个国家最多由6名运动员组成代表队，按4名成绩最好者评定团体总分，以总分多少确定代表队的名次。军事五项运动起源于法国。之后被很多国家的军队所接受并在军中开展起来。国际军体理事会每年组织一次军事五项运动比赛。

从1950年开始，国际军体理事会每年都组织一届军事五项世界锦标赛。

扩展资料

中国军事五项队是在邓小平亲自决策下，于1980年组建的。先后有300多人次代表三军将士，出征被西方称为“捍卫军旗之战”的军事五项世界大赛23场，征战足迹遍布五大洲的几十个国家和地区，在与世界各国军队尤其是西方军事强国代表队的比武较量中，一共夺得47个世界冠军，63人次打破世界纪录。

军事五项队先后有2人被国际军体理事会表彰为功臣运动员，有2人分别被总参、军区授予“军体楷模”和“军体尖兵”荣誉称号，6人14次被评为“全军十佳运动员”，65人次荣立一等功，72人次荣立二等功，101人次荣立三等功。

1997年9月，总参谋部授予军事五项队“英雄军事五项队”荣誉称号，2001年10月，中央军委主席江泽民签署命令，授予军事五项队“英雄军事五项队”荣誉称号。

-军事五项

五项全能包括击剑、游泳、射击、越野跑和马术。

五项全能运动是在公元前708年第十八届奥运会上被正式列为竞赛项目。

在公元前776年的第一届古奥运会上只开设了一个项目，就是“斯泰德”（场地跑），到了十八届古奥运会，同时增设了跳远、掷铁饼、掷标枪和角力等几个项目。为了将这几个项综合起来，赛会的仲裁委员会又开设了五项全能运动。

19世纪，一名年轻的法国骑兵军官受命飞骑传信。他踏破险阻，穿越敌阵，迎面遭遇一名挥舞利剑的敌兵。二人比剑决斗，军官获胜，但他跨下的坐骑却被另一名敌兵射杀。军官一枪击毙敌兵，徒步继续向前跑去。

他泅渡过急流，终于将消息送到目的地。这就是传说中现代五项全能运动的起源。实际上，现代五项是由现代奥运会的创始人顾拜旦根据那位历尽磨难的法国军官的传说创立的，并成为1912年斯德哥尔摩奥运会的比赛项目。

现代五项与好战的斯巴达人的古代五项全能不大相同，它包括射击、击剑、游泳、马术和越野跑。这五项比赛考察的是运动员的耐力和综合素质。

扩展资料

比赛按击剑、游泳、射击、越野跑和马术的顺序在连续5天内赛完。

1、击剑　使用重剑。采用单循环赛。每场比赛在3分钟内结束，一剑定胜负。如在规定时间内未决出胜负，则判双方均负。胜场占所有场数的70%等于1000分。

2、游泳　男、女分别为300米和200米自由泳，男子用3分54秒，女子用2分40秒游完全程各得1000分。超过或节约05秒则减少或增加4分。

3、射击　使用56毫米口径手枪，距离25米，射20发子弹，每5发为一组，以环数计算得分，每环分值22分，满分为1132分。

4、越野跑　男、女距离分别为4000米和2000米，男子14分15秒、女子7分40秒跑完全程可获得1000分。每快或慢1秒，增加或减少分。

5、马术　骑马在600米的规定路线上越过15道按顺序设置的障碍。1分43秒内跑完可获最高分1100分，如超时、碰落障碍、马匹拒跳、骑手落马等均判犯规罚分。以各项总分排列名次，得分多者名次列前。

—五项全能运动

统帅皇城振国将军名字叫浩战,挥兵南下剑指群雄独自受磨难

半世武艺技压群雄威名后人叹,捍卫皇城征战疆场扬名又立万

汗血宝马万里长奔再次脚下跨,皇城厮杀天地叱咤为我是神话

五行之中再次长啸冒犯这天煞,脱下盔甲黄金龙袍早以身上挂

捍卫边疆斩杀敌将由我来演绎,鲜血留下伴随皇城留名后人记

疆场厮杀夺下帅旗我以称皇帝,手持宝刀横扫疆场谁人可代替

王者气概君临战场谁人不惧怕,百万雄师赤壁之战仍在脚下踏

一身鲜血染红战袍再次身上挂,半世轮回不王恩师祷告那些话

捍卫皇城铁蹄战马谁人在记载,为夺帅旗战死沙场谁人会感慨

苍龙起身九天之上助我过江海,江山如画戈壁厮杀谁人敢更改

兵临城下按兵不动仍做金龙椅,征战万里讨伐败军王道被血洗

五行八卦乾坤之中妖魔正崛起,历尽艰辛讨伐万里发誓走到底

皇城丢失落荒而逃谁人在陪伴,泪眼观看辉煌江山早已被看淡

漫天樱花随风落下孤单无人半,征战过后早已后悔留下那滴汗

九世轮回再次修炼终究化成魔,大好河山早已看淡戎马被分隔

五行之中提起神剑再次怒斩佛,五行之中不死不灭那有怎如何

　管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。以下是我帮大家整理的管理者的五到和五项能力，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　管理者的五到和五项能力

　一、“身到”。作为管理者应该采用走动式管理，呆在办公室的时间不宜太久，只有经常去现场走动才能发现很多问题，才能了解普通员工对公司管理的看法，做人力资源管理更是如此。发生突发事情时，一定要第一时间到现场指挥，当员工有群体性情绪时，要第一时间进行解释和平息，搞5S时，要以身作则，从检地上的纸屑做起。要经常和普通员工在一起，才能了解他们的想法，并把合理的想法反映给上层，作为制定制度或者决策的依据。

　二、“心到”。做任何事，要思考其合理性，并深究其原因，有些事情不像表面看起来那样简单。比如看到下属做事情效率低下或者情绪低落，就要考虑其是不是遇到困难了，怎样才能帮到他。看到员工干活时接头接耳，就要考虑其工作量是否饱和。看到迟到的人多了，就要考虑是不是公司最近纪律松散了。看到来公司的客户少了，就要考虑是不是以后订单量会少了，那么就不要招很多人，看到老板笑容满面，就要考虑公司可能接到大订单了。总之，要处处留心。

　三、“眼到”。这一点对人力资源管理者尢其重要。要看对人，看准人，要细致观察人，练就娴熟的读心术，注重细节，能从一些细节方面来判断一个人。搞现场管理要对现场的蛛丝马迹不放过，做到心中有数。做文件、方案和拟定合同时必须字字清楚，字字斟酌，绝不能有一丝一毫的错误和瑕疵。

　四、“手到”。对观察到的人和事以及所思所想，要及时做好笔记和分析，以免遗忘。带动下属和员工干活，避免只动口不动手。

　五、“口到”。要勤于沟通，善于沟通，对下属要随时指点，交代的事情要反复确认。作为公司企业文化的宣传者，管理者要经常性的把公司的管理理念和价值观通过嘴巴讲出来，要及时汇报工作。

　作为经济危机时代下领导者，要具备以下五项能力：

　一、提高速度

　逆境中速度的价值是无可比拟的，其能为组织换来比金子更珍贵的时间，同时带来超乎想象的强大力量。在困境中往往时间拖得越久，局势对自身就越加不利，因为逆境中随着时间的拉长，人的信心、斗志、意志力会逐渐递减，而逆境中不利的变数受环境影响也会逐步大增。遭遇困境时我们都在说共克时间，但是，实际情况却是，等待困境过去的企业要付出的代价远大过快速走出困境的企业。不要以为困境是一个客观的存在，无法掌控与逆转。其实，危机与困境的长短完全取决于自身的态度与行动。

　二、营造势能

　“势”在军事、商业、竞技等活动中具有很重要的作用。能够有效利用这种类似物理惯性力量的动能，就可以创造出力量的奇迹，在经营活动中，有效的势能营造与利用，可以把企业带入“幸运循环”当中。这种“势”不仅可以打击竞争对手，对强化组织成员信心，提高士气更为有效。

　孙武所谓的“不战而屈人之兵”，在某种角度来讲，就是运用势能营造出的一种心理战术，对方则在这种势能的压迫下丧失斗志，继而顺降。在逆境中，通常都是一股负面的势能在对我们产生作用，此时如何保持头脑的冷静，把对自己不利的“势”扭转过来，是逆境中领导者最可贵的智慧。

　三、整合资源

　无论在战场中还是市场中，逆境时最缺乏的就是资源，这个时候需要一个拥有智慧，同时又能够承受苦难的梦想家似的领导者，他一面要接受逆境，一面还要在逆境中发现别人看不到的机会。但是，在逆境中发现资源本就是很困难的事情，即使发现了资源，但资源的整合往往在顺境时较为容易达成，在逆境时很难做到资源整合。这就要考验一个企业领导者的逆境智慧。

　四、利用逆境为己所用

　美国高地苹果以味道甜美，口感脆爽闻名全美，但当地气候无常，经常下冰雹，把苹果打的面目全非，这样的苹果销售价格再便宜也很难卖出去。在一次雹灾过后，当地商人面对满目疮痍的果树，没有沮丧难过，而是想出了一个点子，对外大肆宣扬：“正宗的高地苹果都是带有冰雹打过的疤痕，没有的就不是正宗的高地苹果”。这样一来，有疤痕的高地苹果开始旺销，甚至有人为了冒充高地苹果而在苹果上刻意雕饰疤痕。这是一个典型的化危为机的案例。

　五、提振信心

　信心是逆境中最重要也是最缺乏的，它能让绝望远离我们，是我们准备放弃时最后的坚实依托，但逆境中的信心却又少得可怜。在逆境中企业必须树立信心，而树立信心的关键与源头就是领导者本身。企业****要自己先树立信心，而后以自己的自信去影响下属，这样才能够有效地使信心在组织中传递。当一个组织充满信心时，即使处于逆境之中，虽不能一定胜利，但基本可以立于不败之地，这一点笔者深有感触。

　领导者不仅化解了不利的局势，更巧妙的借助劣势转化为相对的优势，精彩的诠释了“以患为利”，由此不仅走出了困境，更给企业带来了丰厚的利润它就是是一口警钟，它扣醒了迷茫者;逆境是一块试金石，它淘汰了弱者;逆境也是一所学堂，它教会了强者如何成长。

　拓展阅读：管理者要具备哪些能力

　沟通能力

　为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

　所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。以下罗列的六大重点，就是主管与下属沟通时，所必须注意的重要事项。

　1当你有事情必须求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会挑选他执行这项任务，以及其他相关的具体事项。若是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的态度，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式。

　2管理者与下属沟通时，最好避免抱持“高度主管立场”的自我意识；事成之后，不要忘了任务或工作的成功，也是源自于下属辛苦的执行，故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。

　3身为中间管理职位者，除了要消化上级的命令外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知。然而，包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略，所以，千万不要让自己成为上级发布命令，再传达给下属的传声筒，也应避免人云亦云的说话方式。

　4管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属的意见，才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关心度、兴趣，以及理解的程度。

　5遇到迫不得已的状况，导致计划变更时，管理者必须对下属坦诚相告，让其明了情况，并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施，以便让下属有时间做好准备。

　6当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。

　此外，管理者若要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知。换句话说，管理者应该试着以下属的角度，看待下达命令者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣。

　协调能力

　优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。

　一般说来，当部属之间在利益、意见、态度和行为方式等方面，产生了不协调与矛盾的状况时，冲突往往也会伴随而来。而这类人事冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，对于公司发展目标的实现，更会产生难以预估的负面效应。

　不管是哪一类的冲突，总是由道德行为、个人价值观，以及情感上不能相容的矛盾点所形成，因为每个人的生长环境、脾气、个性不一，所以会有差异或矛盾是理所当然的。但是，双方如果一直不能在矛盾点取得平衡，或是彼此始终不能相互谅解，那么日积月累的不满发展到一定的程度后，就会加速冲突的发生。

　社会学家认为，一个群体之间的矛盾，就像是一个正在充气的大气球，必然会越积越多，因此，必须在达到爆破的极限前，先释放出一些气体，以避免冲突的表面化。由此看来，管理者适时纾解部属之间的矛盾情绪，也就显得格外重要。

　当组织内部有人对关心的议题或相关人士，做出比较偏激的批评后，负面的评价紧接着就会被广泛流传；这种批评充满了情绪性的反应，而且传染得相当快速。这些情绪性的态度一旦外显，就会在组织内部引发对立，尤其是当部分人士的需求无法获得满足时，对立的情况将会迅速恶化，严重者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。

　举例来说，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但却未曾让员工提出异议，那么当某部分员工的需求得不到满足，或者认为待遇不公平时，此福利制度的疏失，可能就会被无止境的夸大、强调，进而影响到所有人。如此一来，原本规划完善、立意良善的福利制度便会显得漏洞百出，少数人的不满也演变成全体员工的愤怒。

　由此可知，一个管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

　值得注意的是，管理者在确定议题与行政策略之前，应当提请组织成员独立思考，以便集思广益，让决策更加符合实际条件。而在决策酝酿阶段，管理者应要求成员提供意见，并相互沟通想法，进而寻求各方意见的平衡点。

　由于每个人思考的角度不同，所以免不了会有意见不合的状况发生，管理者在面对立场不同的意见时，在初始阶段就要进行协调，千万不要等决策定案后，才让员工提出反对意见。因为，此时事情的变动性、严重性和影响程度，往往会比决策初期要来得高，反弹的声浪也可能因此扩大，管理者若这时才发现问题而要着手化解，必然会事倍功半，徒增困扰。

　规划与统整能力

　管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

　一般来说，好的管理者在做出攸关组织利益的重大决策后，都会尽快知会各部门，因为当组织需要总动员时，成功的管理者会凝聚组织成员的力量，而非坐看组织成为一盘散沙。尤其在面对庞然杂乱的资源时，好的管理者能发挥高度的统整能力，把每一个人安放在正确的工作岗位上，借以发挥最大的团队力量。

　然而，无论如何策略规划，或是制定何种方法增加员工的工作效率，最重要的仍是——高层管理者必须有担当、具有责任感。约翰·米勒(John GMiller)所著的《QBQ——问题背后的问题》一书中，就曾提及这个概念。我们常常造访业务往来的公司，向他们提出问题及需求，但是多半都不能立即找到业务负责人，等了半天后，就是没有人愿意出面说：“对!这件事是我负责的。”

　米勒在书中提到，有一次，他到加油站附设的便利商店买咖啡，可是咖啡壶是空的，于是他跑去和柜台的**说：“对不起，咖啡壶空了。”柜台**一听，只是站在原地，用手指着不远处的同事说：“咖啡归她的部门管。”米勒对她的回应感到惊讶，他心想：“部门在这个和我家客厅同样大小的小商店内，还分什么部门”

　事实上，许多企业或是公司都有这种状况，只要工作一旦出了问题，各部门常会相互推卸责任，没有人肯承担错误。米勒认为，多思考一些有担当的问题才能改善组织、改进生活，每个人都要以“该如何”来发问，而不是以“为什么”、“什么时候”、“是谁”作为主题来提出问题。而且，在叙述事情时，要尽可能包含“我”字在内，而不是一味地说“他们”、“我们”、“你”或“你们”。最重要的是，要把焦点放在具体的行动上，而不是找理由解释无法行动的原因。

　对于管理者来说，规划与统整能力的具体实践就是“行动”，行动的结果就是解决，不行动只能维持现状，并让事情发展停滞或倒退。因此，尽管行动有可能会带来错误，但也会同时带来学习和成长，所以管理者除了要培养规划与统整能力外，更要具备高度的行动力!

　决策与执行能力

　在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

　常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。”一个管理者若无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的计划完美无误，或是受到了众人的认可。因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。

　至于如何鼓励下属发言管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。当管理者广纳部属的意见后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属的意见时，也要顾及意见未被采用者的感受。

　首先，管理者要肯定其他部属的辛苦付出，再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因，并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受，否则他们彼此之间将会产生隔阂或心结，进而划分为两派不同的小团体。

　此外，语言是人类沟通的工具，但是在沟通过程中，经常会发生很多谬误的情况。这是因为每个人对语言的解读程度、表达能力不同，所以同样的一段话，说的人可能自觉十分清楚，但是听的人却觉得无法理解。有鉴于此，管理者在确定决策方案，预备下达执行指示时，要注意确认“6W、3H、1R”此十项原则，才能让部属确实地执行决策。

　这十项原则即是：

　1What：何事先传达清楚要交派属下做什么事。

　2When：何时即限定事情要在什么期限内完成

　3Who：何人意即针对何人发布，执行命令。

　4Where：何地该在何地实行计划

　5Why：为什么即制定计划的理由、目的为何

　6Which：何者即制定策略的施行先后次序为何

　7How：如何做指实施的方法与手段。

　8How many：多少数目指手中掌握资源的数量有多少

　9How much：多少数量指执行此事的“力道”、“力度”要有多深

　10Result：意即管理者要设定应达成的预期目标。

　以上这十项是严密的确认重点，但并非要全盘照做一遍，重点是要把它们牢记在心，视情况随机应变，不要让自己遗漏任何环节。在按照上列方法确认，并且下达指示之后，管理者接下来的工作，就是掌握全员的执行成效与进度了。

　培训能力

　管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

　聪明的'管理者会尽量往下授权，让员工参与可行的计划，并让员工代表公司对外洽公，这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。事实上，培育下属的方法有很多种，像是有计划性与持续性的培育、通过业务发展来培植人才等等。其中，最基本的培训方法，则是以下所列出来的四点：

　1以教育为主的指导培育法

　这是最基本、最直接的栽培法，举凡下属不知道的知识、技能、工作态度，或是其他相关的学习领域，管理者以教导、说明、建议、交谈等方式，直接给予下属指导与教授。

　2以见习为主的指导培育法

　这是让部属借由观察上司的处事风格、态度、行动、行为而学习的方法。管理者若采用此法，就会成为下属见贤思齐的范本，假若管理者能制造一个让下属可以模仿、关心、思考的环境来培育下属，也不失为一个有效的指导方法。

　3以体验为主的指导培育法

　让下属实际参与工作的进行；分担部分工作责任给下属；释出一些工作许可权让下属发挥；要求下属写工作报告；或者促使下属多发表言论等做法，都是管理者借由让部属亲身经验，快速达到自我成长目标的指导培育方法。

　4以动机为主的指导培育法

　成长的原动力来自于自我学习，故与其让部属被动地接受外界的教导，管理者有时不如给予下属主动学习的动机。而管理者要做的事情，就是从旁给予激励、赞美、安慰，接受下属的疑问，充当下属的咨询对象，或者将较难解决的工作交由下属处理，借以激发下属的潜能。

　统驭能力

　有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

　优秀的管理者懂得信任部属，并真心关怀部属，也知道感恩，不会一心只想控制、支配员工，而是时时激励大家的工作干劲，以顺利完成工作目标。简单地说，没有人希望自己的上司是斤斤计较、冷血无情的人，他必须关心客户与公司营运，甚至敏感地注意员工的心情。

　成功的管理者是一个为了帮助他人而工作的人，他会让员工体会到工作是一种乐趣，并对工作充满期待，如果管理者只想荣耀自身，他就不是好的管理者。让部属心甘情愿的顺服，而非阳奉阴违的屈从，固然一向是管理者的重要课题，但是要怎么做才能让人愿意为你做事呢其实只要掌握人际互动所需注意的五个关键，便能轻松达成！

　1Courtesy(礼仪、招呼)

　不管世界怎样改变，惟一不会改变的是人际关系。我们要以敞开彼此的心胸为出发点，不但要先打开自己的心房，积极拓展人际关系，并且也要让他人敞开自己尘封的心。

　2Contact(接触、交际)

　人际关系的基础来自于沟通桥梁的打造。成功的管理者除了要努力与下属拉近距离外，更要积极制造沟通的机会，以及创造沟通的渠道。

　3Conference(交谈、商谈)

　人际关系好比一座双向往来的桥梁，不能只有单向的通行，应该是双方互通有无的来往。所以，管理者要采取积极的态度与部属交谈，并且尽可能做到双向沟通。

　4Confedence(相互信赖)

　为了不在人际关系的桥梁上发生交通事故，双方都应该要为建立良好、安全的桥梁而努力，并且尽力将沟通的范围扩大。

　5Cooperation(协助)

　一个安全、完善的沟通渠道，要靠双方的努力才有可能实现。因此，沟通渠道功能的补强，也是不容忽视的重点。

寻根艰辛，实非一日之功可成。只有持之以恒，持续的关注，尽可能的收集、整理、研究与本支相关的各种资讯，涓涓细流，终汇成海，“半壁残页”均成史。

寻根问祖过程中注意这五项事，在寻根中少走弯路。

一）、首先寻根清谱应具有基本的条件或最起码的线索

1 寻根活动，必须先从本支及周边地域进行。

2 祖籍地记载，如文字记载和“口传”、“传说”。

3 迁始祖名，字号，讳、年代、后代世系。

4 本支郡望，堂号等，迁始祖原籍旁支世系情况。

5 迁始祖官位、职业与当时的社会关系。

6 现存家谱的字辈及排列情况，周边本姓氏情况。

7 家族的迁徙史，迁徙路线；尽全力收集资料并有效整理，积累越多，距归宗就越近。

二）、查看家谱和核对字辈

1 基本传世的所有家谱都记载有派行（字派）汉字或代数，出现三代字派与己支相同的，是同族的可能性大。

2 字辈在清朝前期以前有几代以上相同的（有个别仅“音”同），必远房为同支；清朝末后期字不同是因“迁徙失谱”或“文化失谱”及清朝以前、清朝以后两个修谱高峰时间段“修谱文化”“失联”造成。

3 近代字派连续三代以上字辈相同的，是本族宗亲的可能性亦大；如果字辈用字及顺序相同，个别用字音同字不同者，或许是传承口误，可以认定（当然需更进一步考证）是同宗。

三）、无家谱、有祖坟碑记

可去查祖坟碑记，结合访问在世老人寻找祖坟地址，至少可以找到三至六代人信息；有些碑记，还记录了迁出地即祖籍，以供后代寻亲之用，记录所有相关信息，以待考证。

四）、无家谱，无碑记

注意收集老人口传关于迁移的情况，如祖居地名、庄名、祖名、字辈、牌坊、传说等等。

五）、网络信息收集方法

1 在当地论坛发贴、百度发贴，将本支信息上传。

2 加入当地的聊天群、姓氏群收集相关信息。

3 网上搜索当地同姓，进入并发贴、收集甄别本支信息。

4咨询本地资深“姓氏”、“族史”专家。

[灌水] 表白说唱词表白说唱词世界那么大，遇到一个他，我们牵手一起做过美丽与繁华。

老婆我爱你，特别的想你，离别一时好像事阁八万八千里。

我心很单纯，爱上你的人，一时不见你的人我就丢了魂。

老婆是真好，对我特别好，自从玩上语音他也叫我别乱搞。

有时对我说，语音要玩少，学会粗口脏话骂人其实也不好。

有时我没听，伤了你的心，追寻以后戒掉语音再吧你来亲。

对你不欺骗，誓言会对现，我说爱你时隔多年再把现实见。

老婆对不起，真的好爱你，我们过着幸福日子没人可以比。

我不是很有钱，工作也挺闲，粗茶淡饭其实你也会觉得甜。

我没有高楼，也没有大厦，我说爱你绝对不会是在说大话。

我没有宝马，也没有奔驰，但是我给你的誓言一定能对实。

真的好爱你，跟你在一起，你想知道我的梦想马上见到你。

你长的很可爱，无人能替代，希望我们冲破网络回到现实代。

你脸蛋很迷人，谁见谁走神，我们在那网络里面也要把婚成。

老婆放心里，还拿笔记记，现在发誓不会再让老婆你生气。

上面所说全部都是我的真心话。

别人都说我很坚强，只有你权我别逞强。

我一个人走在无人的街道，我的眼角勉强带着苦涩的微笑。

没有你在我的身边是多么无聊，我对你的思恋就想严重性感冒。

我不知道那里会有爱情的味道，我们一起手牵着手一起去寻找。

有那小小快乐感觉我就觉得好，你在想我我在想你其实不重要。

从今天开始，我们手牵着手

无视逆风

无视阻碍，向前去冲刺。

我们种下胜利的种子，再来期待花开的样子，

直到我们的梦想变成了现实。

再来回到我们美好的现实